企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测练习A卷附答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测练习A卷附答案

单选题（共50题）1、在相关分析中，r=-1．00表示两组测评数据()A.零相关B.完全负相关C.完全正相关D.不确定【答案】B2、以下关于员工素质的表述，不正确的是()A.先天因素可以造成素质差异B.员工素质测评的对象是心理素质C.人的素质是有差异的D.后天因素可以造成素质差异【答案】B3、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A4、人力资本投资收益率变化规律不包括()。A.人力资本投资的内生收益率递减B.投资和收益之间的替代与互补关系C.人力资本投资的预期收益递减D.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策【答案】C5、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）。A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】A6、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C7、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德鲁克B.迈克尔·波特C.杰克·韦尔奇D.彼得·圣吉【答案】B8、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）。A.尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活B.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”【答案】A9、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】A10、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。A.劳动者技能水平偏低B.避免可能出现的劳动歧视问题C.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题【答案】B11、非正式绩效沟通最大的优点在于它的（）。A.全面性B.及时性C.权威性D.准确性【答案】B12、仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起()日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A13、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。A.人力资源培训B.人力资源配置C.人力资源规划D.人力资源设计【答案】B14、在单位工作时，你会（）。A.怕有人说三道四，不敢多与异性同事交往B.怕领导挑剔自己的工作，总是躲避与同事说话C.怕信息传导错误，不在背地对人评头论足D.怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸【答案】D15、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时。宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D16、在素质能力测评中。最常使用的差异量数是（）。A.平均数B.中位数C.标准误D.标准差【答案】D17、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）天内结束。A.15B.30C.45D.60【答案】A18、下列关于360度考评法的说法，不正确的是()A.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C.一般采取匿名的方式进行D.有利于促进员工发展【答案】B19、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是()。A.校园招募B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D20、对已经生效的劳动法律，()不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】B21、()通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理测验B.面试法C.物理测验D.笔试法【答案】D22、员工培训技能成果的测量方法不包括()A.工作抽样B.员工访谈C.现场观察D.专家评定【答案】B23、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之问相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C24、（）属于培训评估的定量方法。A.座谈法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法【答案】B25、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）[1分]A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C26、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】A27、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。A.增值产出的原则B.流程导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则【答案】B28、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则()。A.承担道义上的责任B.无须承担责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.承担法律责任【答案】C29、设计绩效考评指标体系时无需遵循的原则为（）。A.明确性原则B.通用性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】B30、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络【答案】B31、招募成本效用的计算公式为()。A.招募成本效用=录用人数/招募总成本B.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.招募成本费用=被选中人数/选拔期间的费用D.招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】B32、业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案【答案】D33、()不属于劳动关系的特征。A.内容是劳动B.隶属性C.平等性D.协调性【答案】D34、关于行为描述面试的说法，不正确的是()A.它是一种特殊的结构化面试B.所有面试问题都是行为性问题C.其假设前提是"说和做存在较高的一致性"D.其实质是识别关键性的工作要求【答案】C35、根据（）的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。A.考评对象B.考评内容C.考评时间D.考评主体【答案】B36、管理人员的培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.完善约束激励机制C.建立需求驱动D.提高组织活力【答案】A37、关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是()A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标.对个人或集体的绩效应当达到的水平要求B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”【答案】B38、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（）A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接责任【答案】C39、绩效考评标准主要由()构成。A.标志和尺度B.标志和标度C.指标和数值D.指标和标度【答案】B40、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】C41、360度考评方法的缺点不包括（）。A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差【答案】D42、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括()。A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主观性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】B43、对考评者培训的具体内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序【答案】D44、（）是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。A.教学目标B.课程设置C.教学形式D.教学环节【答案】A45、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准，要求建立“良好的人际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于()A.通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感B.良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产C.可以减少管理中的矛盾D.人际关系好，自然好办事【答案】B46、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()。[2011年11月二级真题]A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】A47、下列选项中，属于劳务关系客体的是()A.组织B.法人C.权力义务D.智力成果【答案】D48、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性【答案】A49、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】B50、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A多选题（共20题）1、面试中常见的问题有()。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.问题设计不合理E.面试考官存在偏见【答案】ABCD2、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。A.定量准确原则B.定性科学原则C.目标导向原则D.先进合理原则E.突出特点原则【答案】AD3、非结构化面试的优点包括()。A.灵活自由B.问题因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】ABD4、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。A.培训什么B.用什么方法培训C.为什么要培训D.用什么方式培训E.谁最需要培训【答案】AC5、在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括（）A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表【答案】ABCD6、员工配置的基本方法包括()。A.以人为标准进行配置B.以岗位为标准进行配置C.以性别为标准进行配置D.以单向选择为标准进行配置E.以双向选择为标准进行配置【答案】AB7、影响员工薪酬满意度的因素包括()A.薪酬制度的激励性B.薪酬调查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD8、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。A.语言简洁B.问题清楚明了C.多采用主观问题方式D.留有问卷填写者署名的地方E.主观问题应留足够空间填写意见【答案】AB9、以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（）。A.零错误率B.100％合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.产品遵守6西格玛原则【答案】ABCD10、风险型决策方法包括()。A.决策树B.收益矩阵C.微分法D.线性规划E.敏感性分析【答案】AB11、关于制定工资指导线的说法，不正确的是（）。A.只需符合各个行业及其企业的需求B.应注意与国际经济发展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】AB12、影响企业人力资源管理的外部环境因素包括()。A.企业的生产经营状况B.竞争对手在人力资源方面的情况C.国家有关劳动人事法律法规法令D.各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E.劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况【答案】ABCD13、外部培训资源的开发途径包括（）。A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师E.从顾问公司聘请培训顾问【答案】ABCD14、选择企业的工资制度形式时，一般应考虑的因素有（）。A.企业的盈利水平B.企业所处行业的发展进度C.企业规模D.地区及行业的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC15、工资指导线有三条线，分别是()A.基数线B.上线C.基准线D.下线E.警戒线【答案】BCD16、企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】ABCD17、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为()。A.生产岗位B.服务岗位C.技术岗位D.管理岗位E.基层岗位【答案】ABCD18、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。A.新招聘员工工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】BCD19、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（）。A.责任B.监督C.权限D.任职者的资格E.利益【答案】AC20、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有()A.评价指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.设计评分表的重点是确定测评能力指标E.被测评者应以抽签的方式决定座位顺序【答案】ACD大题（共10题）一、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如:①请问你在哪些单位实习过?②你认为职业成功的评价标准是什么?③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点?【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题①属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题②属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”、“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。问题③属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。问题④属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。【要求2】该公司人员选拔方法的优点主要有：①选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。②测试内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。③面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。④面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。⑤面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，南浅入深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。⑥面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。二、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。三、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年11月二级真题]请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业总成本和人工成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发项目情况调查表；⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；⑧各部门人员流动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；?各类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。四、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。五、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。(1)面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。具体评价要素与问题(2)面试提问时应注意的问题。【答案】①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺。③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。六、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。七、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么【答案】本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。”《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。”本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。八、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以