2023年领导力课程感悟领导力课程的收获和体会(三篇)

2023年领导力课程感悟领导力课程的收获和体会(三篇)领导力课程感悟领导力课程的收获和体会篇一

我先说明，我写的算不上什么“体会”只能算是“心得”罢了，所谓“心得”即心里所得到的，就这一点，我想每个人只要接触了什么，也都会自然而然的有一点儿心得，因此，我写的是我自己的心得。

第一：了解了这门学科的组成：《治理学》的消失和进展，古代以及现代的经典《治理学》原理，这一章里，我们学习到了很多经典的治理典范，首先，治理的最重要原则——以人为本。这和现代的治理理念全都，处处都是听说的“以人为本”，因此，在这里我才真正的在书接触到了这个观念。

其次，治理中的“人际技能”，这又映证了“天时不如地利，地利不如人和”一个优秀的治理者必需处理好人际关系，同时“人际关系”也是一个立足社会的根本点。

再次，分工与协作，分工要求各尽其职，协作便又是现在热炒的“团队精神”。

教师在总结这一章时，提出了以下一些令人受益匪浅的五点意见：

1、自我超越(pemonalmastey)

2、改善心智模式(improvigmentalmodls)

3、建立共同的情愿(buildingsharedvision)

4、团体学习(teamleaning)

5、系统思索(systemsthinking)

其次：了解了这门课的一些根本思想。首先是“道德与社会责任”我想无论是那门课，这都是特别特别重要的，在这竞争特别剧烈的社会，“道德与责任”便成了我们在这个社会能够得以生存的关键。人生观，价值观，价值取向也被提到了。其次，全球化治理，这一点，是当今社会特别流行的，由于现代社会的进展就是面对世界，面对将来。面对21世纪，还有就是“信息治理”这是一个新观念，由于以往没有，这也是为了适应当今社会的进展而提出，internet的建立，转变了人们的思想方式，同时也转变了人类的行为模式，这就是不断要求现代人要特地化的从事这门治理。

第三：治理有几个方面：决策与规划，组织，领导以及掌握和创新。在提到决策时，教师曾说了两句他人的名言“做一件事情，在没有最好意见之前最好不要做打算(即集思广益)。假如一件事情，看上去只有一种方法，则此种方法可能是错误。”我想这便说明白我们在做一件事决策时候应把握的两个根本观点。它教育我们不要“唯心主义”同时自己也要有自己的观点!同时教师不拘书本上的学问，概括地提出以下6w和3h的思想，“whatwhywhenwhichwhowherehowhowmuch”，有了这些，我们便能更好的决策第一件事了!

在谈到领导时，教师也同样不遗力的叙述了优秀领导的作风，其中的“不行求全责怪，切忌用人唯亲，应当用其才，力戒贻误时间，以及用人不疑，疑人不用”等，给我留下了深深的印象。

作为一个优秀的领导，以下两点又是不行或缺的。肯定深度的沟通技能作为肯定的剧烈措施。沟通是领导能够深得人心的重要保证，而鼓励廉价是领导能够留住人心的重要措施。

由于本人未能深入讨论这门课程，只是相当浅显的心得而已，还望见谅!

领导力课程感悟领导力课程的收获和体会篇二

由应试教育转轨于素养教育，提高学生力量是其中的一个重要方面。其培育途径主要是通过生物试验来实现的。初中生物试验包括观看力量、试验操作力量、分析试验现象力量、试验设计力量、综合应用力量。因此，组织好试验教学有着相当重要的作用。下面是我在试验教学中的一些反思。

1.明确观看目的和任务

观看是人对客观事物的一种生动的感性熟悉形式，它往往通过多种感觉器官的联合活动，并在思维的参加下进展的。在观看时，必需对观看者预先提出肯定的目的或任务，拟定肯定的规划，按规划认真地观看，提出问题，寻求某种答案，这样才能保证留意力集中在所要观看的事物中。例如：观看洋葱表皮细胞的试验，试验目的是要求学生在观看中熟悉细胞壁、细胞质、细胞核和液泡。观看前教师应强调细胞膜紧贴在细胞壁内壁上不易识别，有些细胞核也不太清晰，要调好光圈，光线强弱要掌握适当。使学生根据教师提出的目的要求去观看。观看的结果好坏，可由教师检查，检查方法可实行教师提问学生答复，也可让学生绘制观看的标本图示，这样肯定能到达观看的目的。在该试验中，还应当强调在撕取洋葱内表皮时要小块的，假如太大块，在盖盖玻片时，简单产生气泡，影响观看。

2.明确重难点

对每个试验，应首先把重点、难点提前告知学生，同时围绕重点、难点提出思索题或应留意的关键问题，让学生在预习时有明确的目的、有思索的内容、有谈论的话题。并常常参加学生们的争论，指导课外兴趣小组对试验内容进展预演，培育试验课小骨干，让他们在试验课上充当小教师的角色，既发挥了试验小骨干的作用，又充分调动了学生的学习积极性。

3.充分比照观看

运用纵横比拟进展观看，同中求异或异中求同。比照观看能使学生从寻常的现象中发觉不寻常的东西，从相像的事物中找出差异以及从差异中找出共同点或因果关系。如在观看叶片的构造试验中，教会学生比照观看上表皮和下表皮，上表皮细胞排列更严密一些，更整齐一些，气孔较少，而且紧挨着栅栏组织(栅栏组织像一排栅栏)，这样，学生在试验中就会有针对性，便于观看，从而削减盲目性，且印象深刻。

4.先整体观看后局部观看

教师要指导学生全面进展观看，抓住事物的各个方面及其进展变化的全过程，这样才能到达熟悉事物的目的。例如：观看根毛和根尖的构造，先用肉眼观看熟悉根的形态，把握直根系、须根系、主根和侧根的形态特征，进而用放大镜、显微镜观看根毛的位置，根尖的构造，熟悉和把握根冠、生长点、伸长区及根毛区的细胞构造特点。

5.重复观看

为了保证观看的结果牢靠性，观看的次数要多，否则就难以区分偶然发生和一贯现象，也就是巴甫洛夫所说的“观看、观看、再观看”，他深刻地提醒了观看的严厉性和科学性。由于学生自身力量、性格、学问水平的不同，在试验中不行避开的会消失速度上的差距。对待这种现象笔者的做法是：划分试验小组时要依据以往了解的状况进展合理搭配，在此根底上对试验速度特殊慢的小组再进展强化指导，或把他们落下的个别次要步骤“演示”完成，以帮忙他们在试验完毕后享受到胜利的喜悦，为今后的学习树立信念。对试验过程中消失问题的学生应讲清晰道理布局严格要求，有时甚至手把手地教，以形成标准化操作。对每个试验，允许各试验小组在结果上消失肯定的偏差，但试验步骤非经允许不得更改(探性试验除外)。当学生在试验过程中消失了一些错误操作并且会影响试验结论时，应引导学生分析缘由，找到补救方法，以防学生一错再错，偏离正确方向，影响对试验结果的分析，形成相关学问的错误定势

此外，在试验完成后还进展了必要的总结，以活化学问、丰富学生学问面，结合详细、有针对性的问题进展分析，对学生的思维进展适时得当的点拨、引导，有助于他们将平常所学的被肢解了的学问系统化，从而既起到“画龙点睛”的作用，又起到思维辐射的作用。

领导力课程感悟领导力课程的收获和体会篇三

依据最近一项名为“女性领导：传统、机遇和挑战”的沃顿商学院高级治理培训工程的研讨结果，对男性和女性领导而言，员工对他们工作效率的总体看法与他们实际的领导才能或工作业绩同等重要。工程主管、明尼苏达大学商业治理学教授安·康明斯(annecummings)指出，因此，女性领导需要特别了解自己的领导风格和优势—以及她们所在机构正在经受的变革—这样才能发挥肯定的影响力。

在另一个小组争论会上，沃顿商学院的治理学教授西格尔·巴萨德(sigalbarsade)考察了强势的企业文化对于诸如化装品巨头玫琳凯(marykayinc)此类公司之胜利所起的作用。玫琳凯公司是美国其次大美容产品直销商。

在关于两性观的小组争论会开头时，康明斯请参与工程的女性主管们集思广益，列举出描述女性领导人特质的词。参与者们举出的词包括：可同时应对多项任务、心情化、感性、顽强、富于直觉、有怜悯心、致力于人际关系的创立、擅长措辞、致力于达成全都意见、具有协作精神和喜爱谈天。

接下来康明斯请参与者们列举由男性领导人联想到的一些词。列举出的词有顽强、高傲、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接。男人们在工作中剧烈争吵以后，通常还能一起出去若无其事地喝啤酒，在座的一位女性对此感到很惊诧。她说，“女人们会因此心存芥蒂。”另一位反诘道，“男人们会消极抗议，他们往往按兵不动，等待时机”。另一位主管则说，“男性都有一种权利感，这个先天条件打算了他们会胜利。”

康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参与者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。她说，“人们对于高效领导者的素养始终在转变，你会发觉(传统定义的)‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。”

康明斯指出，学者们是从社会性别构造或与男女相联系的特质的角度来对待男女领导力的差异的。她还补充说道，生物特质并不完全打算性别问题，由于有男性化的女人，也有女性化的男人。“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。”康明斯举了琳达·阿尔瓦拉多(lindaalvarado)为例。她在男性主导的建筑行业成立了自己的公司，之后又打破了对性别的传统定位，成为科罗拉多洛矶山棒球队的合伙人。

她说，“我真地认为我们的文化深刻影响了”女性成为领导者的方式，“我们越来越多地看到女性们有一些特别男性化的领导风格。”

角色相符性

但什么是“男性”风格呢?据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注意人际关系。因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。此外，康明斯还说，男性喜爱在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比拟强，而“女性始终在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。

康明斯指出，固然，全部这些行为都落在一个连续的区域中。“大多数人的风格都是多变的。”她说，讨论发觉，人们的行为特质通常更为女性化，而不是男性化。这种差异符合“角色相符性”，即人们期望一个人会根据他或她的性别行事。当某人未满意这个期望值时，不管其真正的效率如何，人们对其领导才能的评价都会降低。

康明斯指出，“男性和女性可以做同样的事情，但假如他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，由于我们认为只有男性才应当表现得自信。”而且，讨论说明，就那些在试验环境中担当领导的人而言——男女聚拢在一起，相互并不熟悉——对男性的领导效率的评价要比女性高。“男女可能取得了一样的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐惧的地方。”

但是康明斯说，在一个机构当中，对男女领导人的效率的看法就没有如此大的差异。“假如有记录说明你是一个高效治理者的话，那么看法就可能不同……在实际生活中，我们有互动的体系。我们有权力体系。我们有部门间如何互动的体系——谁是从哪个岗位升迁的——以及阅历体系。它发挥的作用是你在试验条件下无法看到的。”她说，“虽然在实际工作中以上差异较小，但是仍旧存在。”

一个机构的文化，甚至是该机构的一个局部，比方一个部门的文化，能打算一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。康明斯说，“假如你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的状况，也不会那么有效率了，由于人们看得出你并不适合。”

领导风格的差异并不肯定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必需清晰自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。康明斯说，“我要对女性们说的是，你必需了解身处的环境，充实你的技能学问库。这样你才能领导各种各样的人。”她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。该测评要求答复者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。她说，“想一想优势在哪里，劣势在哪里。有一些打算你行为的领导风格并不包含两性特质。”

女性也需要了解所在机构的文化，以与风险担当者协商如何建立起自己的影响力。“假如女性领导盼望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进展战略分析，并了解自己的特长和(需要努力)的方面”。康明斯还说，弄清晰如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你四周的女性的力量”是很重要的。

企业文化的力气：玫琳凯

在另一个争论会上，沃顿商学院的治理学教授西格尔·巴萨德着重探讨了了解企业文化的力气是如何帮忙个人和公司获得胜利的。与康明斯一样，巴萨德指出员工与企业文化之间的契合是非常重要的：“假如你真地盼望员工们真心诚意地为你卖力工作，那你就要看看个人与文化的契合程度。你需要查找那些信任公司价值观的人。”

巴萨德说，谈到强势的企业文化，谁也比不上玫琳凯化装品公司。该公司每年都会进行足可媲美美国小姐选举的颁奖仪式，向表现优异的销售人员颁发粉红色的卡迪拉克、钻石和其他礼品。每年，成千上万名玫琳凯的销售参谋会从世界各地聚拢到得克萨斯州的达拉斯，承受他们的荣誉。他们会唱玫琳凯歌曲，声泪俱下地叙述公司如何转变了他们的生活。他们会缅怀公司的创始人玫琳凯·艾施(marykayash)。艾施于20xx年去世，享年83岁。

全部这些都归结为一个要点。巴萨德说，“玫琳凯擅长的就是了解员工以及他们的价值观和需求。这样可以引导企业文化的进展，使员工和公司之间的融合更为严密，从而使员工更加卖力地工作。”

巴萨德指出，在强势的企业文化中，公司视员工为一种珍贵的资源，每个人都是一个独特的个体。她说玫琳凯·艾施会为全部的销售人员送去手写的生日祝愿。仪式和典礼，比方玫琳凯颁奖仪式，与对公司进展的明确熟悉一样，都是特别重要的。“企业文化是一种非正式的体系。人们建立起这个体系，从而可以了解公司对他们的要求。”

巴萨德说，虽然企业文化是非正式的，但是高级经理们有力气塑造企业文化。“文化、战略和架构必需结合起来，高层治理者特别关键，由于他们不仅要打算形成什么样的企业文化，而且还要帮助制定公司的战略，并打算企业架构是否支持该种文化。”

巴萨德说，要了解一个机构的文化，首先是要了解这个机构表彰的是什么—不仅仅是金钱上的，而且是非正式的。“归根结底，就是公司的文化推崇什么。”有时，公司外表上会宣扬一种价值观，但实际上表彰的却是另一种。例如，她谈到安稳(enron)对外始终宣扬正直的价值观。“你在大厅可以树起精致的牌匾，还可以制作印有价值观的卡片。但是有的时候这些东西—和真正受到推崇的东西—并不全都。”

巴萨德说，文化好比一座冰山，只有一小局部是露在外面的，大局部都是隐蔽在表层下面的。“文