专升本专业课管理心理学辅导

1 是借助人的感觉和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，并将观察结果记录下来的方法。A.实验法B.观察法C.法D.测验法 3、被西方管理学界公认为“科学管理之父”的 A.法约 B.泰 C.梅 4、人本主义心理学

B.赫茨伯格C.泰罗 5、下列需要分类错误的 6

是直接推动进行活动以达到一定目的的内部动力 7、双因素理论是

B.C.马斯洛 8、以热情但急躁易冲动，刚强但较为特征的人其气质属 。 10、德尔菲技术是 公司 11、社会知觉这一概念是由心理学 提出来的 是直接作用于感觉的事物的整体在脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过 15、心理过程的三个过程中，最基础的 16、情绪三维模型是 17 是人们传递信息的 18、员工向上级汇报工作、陈述工作中存在的问题、申诉、员工态度，这是属 19、管理就是决策，这是 提出来的 20、不属于头脑风暴法的四条原则的 A.不允许批评存 B.随意发言是非常受欢迎 C.不追求数 D.鼓励接力21、霍桑试验认 是提高职工生产效率的主要原因 22、“以点概面”、“以偏概全”的现象是对人知觉 D.第一印象效应23、权变理论对人的假设 24、在群体或组织中，信息的自上而下的沟通叫 26、“酸葡萄效应”是属于妥协性措施中 27、“甜柠檬效用”属于妥协性措施中 29、组织文化不具有的功能 B.体验深刻C.行动迟缓 31、心理现象主要包 两个方面 32、气质和性格在心理学研究中都属 33、“人之初，性本善”符 理论A.X理 B.Y理 C.四分图理 D.管理系统34、“例外原则”是 提出来的A.B.C.35、工作再设计最早表现 B.自治工作群体 C.工作丰富化 D.工作轮换制36、某厂的一笔奖金没有提高劳动生产率，但一经取消，职工便怨声载道，生产效率大幅度下降，这 B因素 37、“拿起筷子吃肉，放下筷子”反映了工业社会是一个什么样的社会 38、银行开展有奖储蓄，事先公布的物质和奖金的数额主要是为 A.提高人们对获奖的效价B.提高人们多获奖的公平感C.D.提高人们对获奖的自由度 A.B.C．D．衰减 A.B．C．D．衰减 42、俗话说：“以小人之心，度君子之腹”，这 的表现 43、“眼不见，心不烦”、“掩耳盗铃”等都 的表现 44 是以充分的根据、经过周密思考为前提的 D．力45、对容易受暗示的人，应特别注意培养他 B．性 47 是人类意识能动性的集中表现 48、下列哪一个管理科学阶段把组织看成为封闭的社会性模式 49、过程型激励理论包 A．期望理论、公平理 B．需要层次理论、双因素理论、激励理C．X理论、Y理论 50、内容型激励理论包 51、如果职工A和职工B相比，认为自己偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为 C．努力增加B的D．使B减少投入52、某公司年终进行时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他 A．公司没有做到奖罚分 B．不够及 53、“理想的科层组织体系”的理论，是 A．B．C．D． 55、根据气质的分类，一般分 C．胆汁质的人较适应做会计工 D．抑郁质的人较适应做会计工 A．双趋型B．双避型C．趋避型D．多重趋58、“鱼我所欲，熊掌亦我所欲”体现的正 A．双趋型B．双避型C．趋避型D．多重趋避 B．C．勒温 A．B．C．投射 1、管理心理学的研究内容主要包括以下哪几个方面 2、管理心理学常用的研究方法有哪些 4、将管理划分为哪几种职能 5、个性倾向性是推动人进行活动的动力系统，主要包括以下哪几点 A．B．需要 6、心理特征包括 ） 7、需要是人对自身生存和发展的外界条件的依赖性和渴求状态，它具有以下哪些特征 8、下面对动机的分类，正确的有哪几项 10根据在感受性忍耐性反应的敏捷性情绪的兴奋性等特性的不同将气质分为哪几类 11、心理过程分为以下哪几个方面 E.意志过程 13、管理者本身必须具备的意志品质有哪些 B．力 E.自主性14、影响群体效率的关键输入变量包括哪几类 15、影响群体内聚力高低的一些重要因素包括以下哪些 A．成员的相似 B．群体内部的方式和目标结C．成员的相互作 D．外部的竞争E.16、根据沟通使用的媒介，沟通可以分为哪几类 17、根据组织管理系统和沟通体制的规范程度，沟通可以分为哪几类 E.非正式沟通18、具有不同的水平，按其水平不同，包括以下哪几种 A．内部B．群体内C．人际D．群体间E.跨文化19、以下哪些理论属于内容型激励理论 B．EGR理论 20、以下哪些理论属于过程型激励理论 E.期望理论21、以下哪几点符合头脑风暴法的原则 A．畅所欲 B．意见越多越 22、群体思维的具体症状表现为以下哪几方面 A．对对手的刻板印 B．自我压C．对群体道德深信不 D．心理防23、20世纪40年代，行为科学理论获得较大发展，主要集中在 C.群体行为理 D.行为理24、按基本表现形态，可将情绪分为以下几类 A．心 B．心 C．组织心 D．群体心 E.社会心29、心理特征包括 ）A．能 B．气 C．性 D．E.意30、管理者本身必须具备的意志品质有 A．独立 B． C．坚定 D．果断 E.自主律的认识自觉地改造世界。意志过程就是指人自觉地确定目的，克服内部和外部，力求实现预定目的包括需要、动机、、理想、信念、价值观和世界观等心理成分。连续、全面、系统的研究，探索其心理发展变化的过程并揭示其基本规律，以提出针对性措施促进研究对象良好发展的法。论。这三个部分理论的三位代表人物、、提出了一套较为系统的调控制度与方法也就是后来被称为“科学管理”或制管理的理论和制度对工作作业进行，以保证工人正确地执行具体工作程序，并取得适当成果的管理理论后来们称为“一般管理理论”。主要内容可以归纳为下述几项（1）6第一次明确区分了经营和管理的概念。他认为，经营是指导或引导，趋向某一既定目标，它的内涵中包括了管理。为了明确说明这两个概念的区别，从企业角度出发，将企业经营活动分为（2）5（3）14理想的行政组织。认为，理想的行政组织是一种严密的、合理的、形同机器那样的社会组织力，任何组织都不能达到自己的目的，只有权力才能变为秩序。闵斯特伯格（H.Minsterberg）。1912年，他了《心理学和工业生产率》这一名著。以此为标志，一门新学科就诞生了，这就是工业心理学。第一次后，心理学家奥尔波特和德国心理学家莫德开创了实验社会心理学方向从此实验社会心理学开始在西方特别是成了社会心理学研究的主流1928理学产生的是1927年由(EltonMayo)的“霍桑实验”以及在此基础上人际关系理论。霍桑实验是指从1924年至1932年在霍桑工厂中进行的一系列实验。整个实验前后分为4个阶段。企业应采取新型的方法，满足工人的社会，提高工人的士气新型除了要具有技术、经济方面的技能外，还要具有处理人际关系的能力行为主义学派：行为主义是对心理学和西方心理学影响最大的心理学流派之一。否认意识，以行为作精神分析学派：精神分析，也称“心理分析”，由维也纳医生所创始，是西方心理学中颇有影响意识等的研究，而只注重神经病的分析和治疗，它以的活动作为心理学的研究对象，从而提出了对人的心理和的新的解释1911年后精神分析学派内部出现了继之后先后出现了荣格的分析心理学、的心理学以及更后来的精神分析的自我心理学和社会文化学派。人本主义学派：人本主义心理学是二十世纪五六十年代在兴起的一种心理学流派。它既心理学中出现的人性化的倾向，又其机械化倾向，他们相信人性天生是善的，是自主的，能进行自我选择系，研究对个人和社会进步富有意义的问题。在方法论上，人本主义心理学对发展进行整体分析和个而我们平常所说的认知心理学则地是指狭义的认知心理学，就是用信息加工的观点来研究人的认识过程的科学，所谓信息加工的观点就是将人脑看作类似于计算机的信息加工系统。简言之，就是研究人们在现实环境中如何获得、加工、和使用信息的科学。济。1957年，心理学家麦用“X理论”这一名称归纳了历史上的经济人这一假设，其要点一般人都有什么雄心，不喜欢，宁可被别人指挥以自我为中心是人的感性，对组织（集体）人缺乏能力，容易受他人影响）），管理者与被管理者绝对对立起来是错误的。但“经济人”假设与X，们最重视的是工作中与周围人的友好关系。“社会人”的特点是：工人与同事之间的社会，要比组织给予的经济，更加重视重视团体对个人的影响和团体的制度。在这种理论指导下提出了职工参与管理，以满足职工的就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。麦将“自动人”的人性假设，概括为Y理人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的需要人有自动自发的能力，又能。外界的控制可能构成，而不利于行为个人的目标与组织的目的没有根本的有机会的话他会自动的把个人目标与组织目标统一起来与之相应的管理理论，即YY理论管理的特点是：尽量把工作安排得富有意义，对工作具有性，使员工工作之后能引以为豪，满“自我实现人”是高度发展的产物。“自我实现人”假设的基础是错误的。因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。与人性的发展是素质与后天环境和教育的结果；自我实现既不是自然成现人”假设相应的管理措施中，仍有许多值得我们借鉴的方法。“复杂人”。这被称之为超Y根据企业情况不同，弹性、应变的方式。发现职工在需要动机、能力、个性的个别差异，因人、“复杂人”假设及其相应的超Y业的管理是有启示作用的。这种人性假设及其相应的超Y限性，同样不能机械地。首先，这种人性假设过分强调个性差异，在某种程度上忽视了职工的共性。其次超Y性方面，人的共性首先表现在由生产关系中所处地位决定的性方面。离开共性，离开社会性、阶个性,有时也称为，指在身上经常地、稳定地表现出来的心理与行为特点的总和。一般来说可以把分为个性心理特征和个性倾向性两个方面。倾向性是推动人进行活动的动力系统，它是个性结构中最活跃的因素，主要包括、需要、动机、期望、信念、价值观等等；心理特征是多种心理特征的一种独特的组合，它集中反映了一个人的精神面貌的稳定的类型差异，主要包括能力、气质和性格。发展性：人的需要是在社会中产生、发展的,离开现实的社会生活,任何需要都将不存在层次性：主义认为人的需要包括生存需要、享受需要和发展需要三个层次。对职工对物质生活的基本需求，解决好他们生活中的实际，还应针对职工的精神需求，丰富他们的精的关系也十分密切。动机是直接推动进行活动以达到一定目的的内部动力，属于范畴。效果是个根据动机在需要的基础上产生这一原则，动机可以分为生理性动机和高级的社会性动机。生理性动机是以有机体的生理需要为基础的动机。高级的社会性动机是指人们在成长过程中，受一定的社会文化影响，通社会需要具有持久性和复杂性。由于习得的社会需要不断增长，从而使人的行为复杂化。人的社会行为一般说是由这种需要所决定。期望效应：期望效应，又称皮格效应、效应。人们通常这样来形象地说明期望效应：“说注意集中时间的长短）、心理过程的强度（如情绪的强弱、意志努力的程度）实或狡猾、或、谦虚价和或骄傲等都是对一个人的性格特征的描述。性格在的整个个性特征中处于重要地位，具有意义。因为性格贯穿在人的全部行为当中，它具体性格与气质的区别在于，性格的形成除以气质、体质等禀赋为基础外，社会环境的影响起决定作用。而气质是性格中的倾向。适感程度。外倾者喜欢群居，社交和自我决断；而内倾者倾向于封闭内向、胆小、和安静少语。冷淡的、的和不受欢迎的。③责任心：是指对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、体在新奇方面的的热衷程度。开放性高的人往往富有创造性、凡事好奇，和具有艺术的敏感性；开放容易紧张、焦虑、失望和缺乏安全感。无论是任何、、种族、社会和国家的人，都可以用这五个因素来描述人们之间的个性差异。每个因素都是从一个到另一个的连续体，每个人都是位于这个）：（2——职业匹配理论学者曾对个性与职业匹配问题进行了深入的研究。他认）：学家、科学报编辑、地质学者、数学家；常规型：音乐家、室内装潢师、摄影师、音乐教师、作家、演员、编剧、漫画家、戏剧导演；艺术型：导游、咨询人员、社会工作者、教师、护士、心理咨询师；企业型：商业管理、、政治运动、销售经理；社会型：会计、银行出纳、管理员、、格有型、型和放任型。热情等会使企业的人际关系和谐，凝聚力增强；相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力减弱与士气低落的局面。有的人概括能力强，思考，人称思维型。是极少数，主要是不足或后天生活失调所造成。知觉是直接作用于感觉的事物的整体在脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释的过程中所扮演的角色往往是多重的，他总是以各种不同的社会和地位交替出现。因此，我们要对自己或他人在特定职位上所需承担的角色和职责有一个正确的认识，一旦角色知觉，必然会影响到角色行社会知觉是一个色彩较浓的认知过程，由于文化、经验、教育、社会等因素的影响常常会产生一些知会不自觉地按、、职业、民族等特性将其归类，并根据已有的关于这类人的固定的看法，作为判(2)和的相应推断理该理论认为，进行归因时，要从行为及其结果推断行为的内在动机和特质。等认为，行为和引起的人把成功归因于自己能力强，避免失败的人把成功归因于运气好。基本归因偏差是指人们在对他人行为进行归因时常常忽视他们所处情境或环境的影响，的将其归因为能力、智力、或态度等个人内在因素。在解释他人行为的时候往往会忽视情境的巨大。气、上司或任务本身等外部情境因素。一个、没有主见的人能成为一名好的管理者。为此1、管理者本身必须具备优秀的意志品质：意志品质主要指独立性、坚定性、果断性和力等这种群体通常是根据途径正式组建和任命的。社会助长（作用重视并不同的及的意见。群体内聚力是指成员之间的相互以及他们愿意留在组织中的程度。它既指群体成员与整个群体的吸以自己是群体的一员而感到自豪，并对群体工作有责任感、义务感和认同感。方式：在、和放任三种群体方式下，工作绩效和群体氛围各不相同。在实行式领外部的竞争和：在群体成员面对外部竞争或一项具有性重要目标时，群体内聚力会趋于增加群体内部的方式和目标结构：不同方式会影响群体成员的工作期望。个人与群体相结合的双向沟通比单向沟通好；从工作秩序来说，双向沟通容易受到干扰，缺乏条理性，单向沟通显得非常安静下行沟通、需要注意的问题，以及提供工作绩效的反馈等。在的问题、申诉、员工态度、征集基层意见等。电子沟通是近年来日益流行、发展迅速并受人关注的一种沟通方式，它主要是通过局域网、互联网、电子邮件、 会议、会议、传真等来传递信息。电子沟通的优点在于：速度快，效率高，可以多方位沟通，空间跨度大，了时空的限制，实现了远距离、跨地域的即时沟通，降低了信息传递和共享的成本。电子沟通的缺点在于：很难得到及时反馈，受硬件条件的限制很大。它打破了员工工作与生活时间的界限使组织的界限变得越来越不重要使人际间的感情交流显著减弱这些都给管理带来了新的正式沟通和非正式沟通非正式沟通。人们在正式之行信息交流，传递和组织正式活动之外的非信息，这就是非沟通的不足，它不受层级的控制，灵活方便，传递速度快，可用于播一些不便于在正式沟通的信息人们真实的思想和动机往往会在非正式沟通中地表露出来，所以多数员工认为它比高级管理层通过正视听，容易激起情绪，有时甚至可能造成组织的。因此管理者不仅要重视建立通畅的正式沟通，也要注意引导非正式沟通，如。结合对沟通过程的分析，管理者可以从沟通的——发送者、编码、通道、译码、接收者入手，实群体的性企业内部的，从性质上来看，可以分为两大类限定完成工作的时间等等。群体决策有着决策所不具备的一些优点：首先，群体决策往往会产生多种，提供更全面、更完整的信息，可以避免由于视野狭窄，影响最优方案的涌现，造成决策。其次，群体决策会促进高质而且更容易走，群体内部，和令群体成员感到从众的压力。这些不利因素都从某种程度上策；如果你希望最终的决定能得到人的支持，那么群体决策会比决策更有效。群体压力有积极的和消极的区分(在管理工作中，要利用沿着正确方向发展的群体压力)；要分析群体思维又称群体迷思、小意识。在群体决策中人们会为了群体和睦而异议，他把这种现象被称为群体思维。历史上一些造成重大的群体决策如珍珠港、越战等，是群体思维。群体讨论通常使群体成员的观点朝着更为的方向偏移，这个方向是讨论之前他们有所倾向的方向。如果最初的倾向是保守的，群体讨论后就会变得更保守。相反，如果激进的会变得更。即群体讨论会放头脑风暴法是为了克服群体压力抑制不同见解而设计的，旨在营造一种鼓励大家畅所欲言的氛围，让群体成员积极提出尽可能多的想法和备选方案具体做法为6-12人围坐在桌旁者陈述需要解决的问题后，鼓励成员自由、随意地发言，尽可能多地提出解决问题的想法。在此过程中，头脑风暴法遵循四条原则：（1）协调人。协调人总结所有人的意见，写出，将统计结果再反馈给决策者，并附加另一个问卷。决策者绩效之和也可能小于绩效之和而团体成员的共同努力会导致团队绩效远远大于绩效之和这也是群体和团队最关键的区别。第三，责任导向不同。群体注重分工与责任导向，成员只负责完成自己第四，技能结构上。虽然群体成员的知识与技能会有所不同，但是成员之间的工作在很大程度上是可以互换的。而在团队中，成员的技能是互补的，成员之间具有高度的相互依赖性。乏同一工作场所，虚拟团队成员主要依靠互联网、会议、会议、电子邮件等沟通和协调流是任务取向的，往往缺少社会情感上的内容，他们对群体互动过程就容易产生不满的情绪。1.与管理的区侧重于鼓舞和激励，帮助员工克服，满足他们的各种需要。2、与管理的互一般来说，组织的有四种类型（2）管理有余，不足。这样的组织往往秩序井然，但缺少，不愿意（3）不足，管理也不足。这样的组织，既没有又没有秩序（4）与管理均衡发展，优势互补，这是最理想的状态人们很容易把与权力相。权力是指一个人因为某种地位和素质而获得的一种力量，这种力量可不仅相关度不大，有时甚至相互。比如，有些人认为者应该属于多血质，具有热情灵活的特点，而有的人却认为者应属于质，具有冷静理智的头脑。的品质管理学大师把者的特质称为一种后天习惯，是一种务实的综合。他在《有效的管理者》一书中，有效的者都具备五个特点：（1）处理和利用自己的时间，知道时间该花在什么地方。注重贡献，确定自己的努力方向。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。（3）发现和使用人的长处，包括自身的长处、上级的长处和下属的长处。（4）确立好优先次序做好最重要的和最基本的工作（5能够做出有效决策者需要在众多的备选方案中作出正确判断。愿意对事情的结果。（5）社会活动参与性。指愿意与人打交道，喜欢群体活动。（6）社会经济地行为与风格理论研究的重点是者的行为和风格，即集中研究者本身做了什么，通过什么样导绩效的影响，必然是有偏颇之处的。例如，的风格理论认为型的风格是最有效的。但而在组织平稳运行时期，可能型方式更受欢迎。用在知识渊博、目的很明确的专家身上，放任型俄亥俄州立大学的研究人员以国际收割机公司的一家卡车生产厂为对象，进行了方式的比较际关系，总会考虑下属的个人，并承认人与人之间的差异。生产导向的者则更关心任务的完成，究者认为生产导向和员工导向是一个维度的两个端点，可以从一个沿这个连续统一体过渡到另一端，的风格理风格理论是由心理学家提出来的。他根据行使权力和发挥的方式不同，提出了型型和放任型三种风格3、型。这类型，待人，尊重下属，使下属由衷地愿意追随并愿意接受其。认为，效果的好坏取决于以下三种情境因素（1）者与被者的关这是者为被者所接受的程度即信任忠诚喜爱和愿意追随的程度以及者对下属的。当者与被者之间关系融洽，者信赖下属，下属也给予支持和保持忠诚度时，的影响控制程度就高；反之，则给者造成很不利的环境。情况；三是它为上级组织选用企事业提供了参考。如，某组织处于最佳或的组织状态时，一般斯补充和发展而成。通路-目标模式是将的期望理论和行为四分图结合起来而创造的。通路-目标模式的基本点是要求者：阐明对下属工作任务的要求；帮助下属排除现实目标的，使之顺利达情境理被管理技术开发专家们广为推崇的情境理论是由·与肯尼斯·该理论认为，在选择适当行为的时候，下属的成熟水平发挥着重要作用。与权变模型和路径——目标理论一样，他们将行为分为任务和关系两个层面。一个者所表现出的任务和关系行为的适宜程度取决于下属的成熟水平。型理型理论最早是由社会学家·。用这个词来描述一种形式的影响，它不是基景的重要性。愿意为了实现这个愿景进行个人；能够对环境的限制和资源做出现实的评估；对他人的型理型的各种特征，他们会对下级提出远大的目标，能获得下级的尊重和信任，用简明的方式表达角看待原有的问题。通俗的说，型是一种性的、创新型的。成功者的素者素质者素质是指者具有的条件与后天品格、能力的综合反映。一个成功的者应具2、知识素质：①与者密切相关的学科知识②的基本理论和实务知4、心理素质：①较完善②转换角色③外松内紧的防卫心理④富有使命感和同情维持群体关系为主的方式，简称为M型，取两个英文名词的第一个字母P与M，简称为PM.行为的PM类型可分为四种，PM型(最好)、P型、M型、pm型()。层次理论、ERG论，并于1954年在其名著《动机与》中做了进一步阐述。需要层次论的主要观点有：认为，当人的自我实现需要得到满足时，会产生体验。体验指的是当人的潜能充分发挥时，会带来最大的喜悦，这种体验就是体验。体验是自我实现者的特征之一。分别是E、R、G，所以简称为“ERG”理论。工资、福利、安全的工作环境和就业保障等的需要。相当于需要层次论中的生理需要和安全需要。成长和发展的需要。相当于需要层次论中的自尊和自我实现的需要。ERG与需要层次论不同，ERG理论认为以上三种需要可以同时并存，次需要的存在可以认为需要一旦得到满足，它就不会再对我们有激励作用。相反，ERG足时，对生存需要的追求也就越多。而需要层次论中则没有这个观点。工作动机方面，它似乎比需要层次论更加实用。出很大的，这种人总是追求者的地位。将管理者的权力分为两种：个力和职位性权力。追求个力的人围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时反馈和倾向于自己亲自操作。职位性权行使建立在个人需要基础上，不利于他人来续位。权力需要也是管理成功的基本要一。展，对工作的胜任感和成功有要求。他们把取得成就看作人生的最大乐趣。认为，一个人成就需要的高低直接影响他的进步和发展；或国家拥有高成就需要的人的多少，直接决定其繁荣有高权力需要，而对友谊需要相对降低。高成就需要有助于经济发展。一个企业如果有很多高成就需要者，企业就会发展很快；一个中世纪的西班牙和1400年至1800年的英国以及当代的一些国家不管是国家还是国家，都是如此。认为高成就需要可以通过获得。为此，他开发了一些培训方法，组织了很多训练班。根据，这种训练方法在、墨西哥和都取得了较好的效果。是著名的心理学家、行为科学家，“双因素理论”是他在1959年的专著《工、工作条件、与上下级之间的关系、职位和职业等方面的因素，如果这些条件因素较差，就会注意处理好因素与激励因素的关其次，还要把因素转化为激励因素。因素和激励因素是可以转化的。关键是要把因素的过程型激励理论的是从认知的角度探讨激励问题。比较有名的过程型激励理论有：期望理论、1964倾向的强度取决于对该种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的。期望理论的模M=f(E×V)其中VEM（绩效即上认为实现目标的概率很高，他就会充满信心，要提高员工的期望值，一方面管理者要与员工一起设置切实可行的目标，另一方面要通过教育和培训，提高员工的工作能力。需要是有差异的，因此，同一种对不同人的也是不同的。为了提高的“效价”和，充分激发人的工作积极性，必须采取多种内容和形式的，满足不同人的不同需要，以挖掘人的潜力，完全相等时，才具备公平感。此时，即使双方所获收益在绝对数量存在悬殊差异，也不一定会造成感。相反，如果比值不相等，即使双方所获收益在绝对数量上相差无几，当事者也可能觉得。许多研究者认为，程序公平比分配公平对员工更具有持续效应。要使员工公正地感知程序公平，其过程应该是：在处理不同的人和在不同的时候处理时应有一致性；没有偏见；确保在制定决策时收集并运用准确的信息；有改正错误决策的机制；符合道德的标准；确保受决策影响的群体对决策有发言权。目标设置理论是由心理学家20世纪60年代。该理论认为，人们的行为是由目标驱动的，工明确的目标更能激发高绩效。（2）认知评价理论主要集中于探讨内在和外在之间的关系。外在即通过组织所掌握和分配的资源来满足员工的需要，调动其工作积极性。外在可以进一步划分为物质性和社会情感性。前者如工资、奖金、晋级、其他各种福利待遇等。后者如认可、表扬、尊重、荣誉等。内在不依靠组织所认知评价理论认为，过分突出外在很可能会削弱内在激励的程度。比如，当组织采用加薪、晋升（即外在）来一个取得良好工作成绩的员工时，如果这位员工原本对自己的工作就很感（内部励），那么这种外在很有可能会导致他对工作任务本身的下降。因为当对某种工作结果进行外部而是为了外部因素而工作，为了而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。认知评价理论对于管理实践具有重要的启发意义：组织应该更注重内部，比如让员工在工作中获得成就感和胜任感，让工作变得充满乐趣等等，要慎重的使用外部，尤其是有形的外部，因为它有可强化：指对一种行为的肯定或否定的及其对该行为是否重复的影响程度强化的程序：连续强化（指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断间断强化（1）（2）强化的基本原则：与惩罚相结合、以奖为主、以罚为辅、及时强化、奖人所需。文饰作用。又叫合理化，是指人们在受到挫折后为个人的自尊和减少失败所造成的焦虑痛苦，会想出各种理由原谅自己或者为自己辩解。当然这些理由并非真正合理，只不过是文过饰非，求得自我安慰。比如，“阿Q华”概念，原意是指人的本能受到社会的时会转向文学、艺术等的创造活动上去。用解释人了掩盖内心憎恨、的感情。1到的和失败应有充分的心理准备。对生活和工作中的和失败作好充分准备的人，面对挫折时会冷静地分析失败的原因，总结经验教训，继续前进。对和失败毫无准备的人，面对挫折时会惊慌失措，树立百折不挠的精神，锻炼自己顽强克服的意志力。2、受挫折者的行的行为不应采取针锋相对的反击措施，这只会使受挫者再度挫折，使升级激化。有修养的管34谈话方式让工人发泄对工厂管理的不满和抱怨，研究人员只是洗耳恭听、详细记录，经过上万人次的所谓的情绪发泄控制室，墙上挂着公司和蔼微笑的，室内放着橡皮做的人形靶，旁边架子上有各种棍子，有怒气的职工可以进去用棍子或拳头痛形靶，以发泄自己的气愤。传统的看法认为，组织是为了达到特定的共同目标，经由分工合作和不同层次的权力和责任制度，非正式组织。非正式组织是 管理部门规定的、自发形成的，是以感情为基础的无形组织。其特点：在组织方面，非正式组织，是人们彼此之间具有共同的感情、，相互吸引而自发形成，没有明确的条文规定在功能方面非正式组织的基本功能是满足成员的心理需要自觉地相互帮助在规范方面非正式组织一经形成，即产生各种不成文的行为规范，约束个人行为，其规范可能与正式组织目标一致，也可能不一致方面非正式组织的人物具有实际他们并不一定具有较高的地位与权力，他们之所以成为人物，是因为他们能力较强，经验较多，或是体恤别人，为大家所公认。组织结构就是表现组织各部分排列顺序、空间位置、状态、以及各要间相互关系的一种模式，它是执行管理和经营任务的体制。简言之：组织结构是组织的外在形式，是组织各要素的一种特定安排，及组织各要素的排列组合方式。一般而言，组织结构的形式主要有以下几种：直线型组织结构、职新型组织结构形式组织也叫组织。组织是根据组织内外环境的变化要求，运用管理学、管理心理学的原理和方促使组织的动因可以分为外部和内部两个方面外部环境的变化，每的生存与发展和竞争能力都与外部环境关并受其制约。当外部环组织方组织的方法应有针对性，任务不同的组织，应采取不同的方法，不应搞“一刀切”，一个模式。当然也不能脱离国家政自行其是不顾必要与可能一味蛮干通常组织有以下几种方法：组织结构：组织结构是指从对与管理系统的调整入手进行的。调整是在研究、科学分析与总结的基础上，对那些不能适应变化的外部环境和工作任务需要，不能满足成员合理需求的与改变心理环境，提高业务素质：组织的各种最终都要由人来承担，所以改变人的不适应的心理，提高他们的业务素质是很重要的。组织文化是组织成员的共有价值观与行为规范体系。它的是共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别其他组织。组织文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的、管理者与被管理者的等有望获得解决。具体而言，组织文化具有以下六个作用。导向作用、规范作用、凝聚作管理幅度：组织的横向结构，批量个上级管理人员所直接和管理下级人员的数目。 组织结构包含三个方面结构的复杂性正规性集化管理层次与管理幅度管理层次一般决定了组织的纵向结构而管理幅度决定横向结构。管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接和来之不易的下级人数。对人的的相容度的影响。影响态度改变的主要因素：社会环境因素、团体因素、态度系统特征因素、因人际关系的重要作用：1、对团结的影响2、对工作效率的影响3、对精神文明建设的影响4、对5、对人的行为的影响245、印象：在人际交往中，印象尤其是第一印象十分重要67是非判断题练习（将√或X） )1．时期也称“科学管理”时期 )2． )4．仅凭需要，可以人们有目的的行为。 )5．挫折即指人们碰到的外部与 )6．认知不协调理论是由费格 )8．群体讨论使决策有的倾向。 )11．一般来讲，非权力性更强大，更持久 )12．在目标导向理论中，常规任务采取高指令式的效果好 )13．管理方格模式中“5、5”型属人际型方式 )14． )15．如果将组织看作是一个完整的，团体则是最基本的细胞。（1）者与被者的关这是者为被者所接受的程度即信任忠诚喜爱和愿意追随的程度以及者对下属的。当者与被者之间关系融洽，者信赖下属，下属也给予支持和保持忠诚度时，的影响控制程度就高；反之，则给者造成很不利的环境。情况；三是它为上级组织选用企事业提供了参考。如，某组织处于最佳或的组织状态时，一般斯补充和发展而成。通路-目标模式是将的期望理论和行为四分图结合起来而创造的。通路-目标模式的基本点是要求者：阐明对下属工作任务的要求；帮助下属排除现实目标的，使之顺利达情境理被管理技术开发专家们广为推崇的情境理论是由·与肯尼斯·该理论认为，在选择适当行为的时候，下属的成熟水平发挥着重要作用。与权变模型和路径——目标理论一样，他们将行为分为任务和关系两个层面。一个者所表现出的任务和关系行为的适宜程度取决于下属的成熟水平。型理型理论最早是由社会学家·。用这个词来描述一种形式的影响，它不是基景的重要性。愿意为了实现这个愿景进行个人；能够对环境的限制和资源做出现实的评估；对他人的型理角看待原有的问题。通俗的说，型是一种性的、创新型的。成功者的素者素质者素质是指者具有的条件与后天品格、能力的综合反映。一个成功的者应具2、知识素质：①与者密切相关的学科知识②的基本理论和实务知4、心理素质：①较完善②转换角色③外松内紧的防卫心理④富有使命感和同情维持群体关系为主的方式，简称为M型，取两个英文名词的第一个字母P与M，简称为PM.行为的PM类型可分为四种，PM型(最好)、P型、M型、pm型()。层次理论、ERG论，并于1954年在其名著《动机与》中做了进一步阐述。需要层次论的主要观点有：认为，当人的自我实现需要得到满足时，会产生体验。体验指的是当人的潜能充分发挥时，会带来最大的喜悦，这种体验就是体验。体验是自我实现者的特征之一。分别是E、R、G，所以简称为“ERG”理论。工资、福利、安全的工作环境和就业保障等的需要。相当于需要层次论中的生理需要和安全需要。成长和发展的需要。相当于需要层次论中的自尊和自我实现的需要。ERG与需要层次论不同，ERG理论认为以上三种需要可以同时并存，次需要的存在可以认为需要一旦得到满足，它就不会再对我们有激励作用。相反，ERG足时，对生存需要的追求也就越多。而需要层次论中则没有这个观点。工作动机方面，它似乎比需要层次论更加实用。出很大的，这种人总是追求者的地位。将管理者的权力分为两种：个力和职位性权力。追求个力的人围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时反馈和倾向于自己亲自操作。职位性权行使建立在个人需要基础上，不利于他人来续位。权力需要也是管理成功的基本要一。展，对工作的胜任感和成功有要求。他们把取得成就看作人生的最大乐趣。认为，一个人成就需要的高低直接影响他的进步和发展；或国家拥有高成就需要的人的多少，直接决定其繁荣有高权力需要，而对友谊需要相对降低。高成就需要有助于经济发展。一个企业如果有很多高成就需要者，企业就会发展很快；一个中世纪的西班牙和1400年至1800年的英国以及当代的一些国家不管是国家还是国家，都是如此。认为高成就需要可以通过获得。为此，他开发了一些培训方法，组织了很多训练班。根据，这种训练方法在、墨西哥和都取得了较好的效果。是著名的心理学家、行为科学家，“双因素理论”是他在1959年的专著《工将这类因素称之为“因素”注意处理好因素与激励因素的关其次，还要把因素转化为激励因素。因素和激励因素是可以转化的。关键是要把因素的过程型激励理论的是从认知的角度探讨激励问题。比较有名的过程型激励理论有：期望理论、1964倾向的强度取决于对该种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的。期望理论的模M=f(E×V)其中VEM据自己的能力，认为通过努力可以达到预期目标，即上认为实现目标的概率很高，他就会充满信心要提高员工的期望值，一方面管理者要与员工一起设置切实可行的目标，另一方面要通过教育和培训，提高员工的工作能力。需要是有差异的，因此，同一种对不同人的也是不同的。为了提高的“效价”和，充分激发人的工作积极性，必须采取多种内容和形式的，满足不同人的不同需要，以挖掘人的潜力，完全相等时，才具备公平感。此时，即使双方所获收益在绝对数量存在悬殊差异，也不一定会造成感。相反，如果比值不相等，即使双方所获收益在绝对数量上相差无几，当事者也可能觉得。许多研究者认为，程序公平比分配公平对员工更具有持续效应。要使员工公正地感知程序公平，其过程应该是：在处理不同的人和在不同的时候处理时应有一致性；没有偏见；确保在制定决策时收集并运用准确的信息；有改正错误决策的机制；符合道德的标准；确保受决策影响的群体对决策有发言权。目标设置理论是由心理学家20世纪60年代。该理论认为，人们的行为是由目标驱动的，工明确的目标更能激发高绩效。（2）认知评价理论主要集中于探讨内在和外在之间的关系。外在即通过组织所掌握和分配的资源来满足员工的需要，调动其工作积极性。外在可以进一步划分为物质性和社会情感性。前者如工资、奖金、晋级、其他各种福利待遇等。后者如认可、表扬、尊重、荣誉等。内在不依靠组织所认知评价理论认为，过分突出外在很可能会削弱内在激励的程度。比如，当组织采用加薪、晋升（即外在）来一个取得良好工作成绩的员工时，如果这位员工原本对自己的工作就很感（内部奖励），那么这种外在很有可能会导致他对工作任务本身的下降。因为当对某种工作结果进行外部而是为了外部因素而工作，为了而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。认知评价理论对于管理实践具有重要的启发意义：组织应该更注重内部，比如让员工在工作中获得成就感和胜任感，让工作变得充满乐趣等等，要慎重的使用外部，尤其是有形的外部，因为它有可强化：指对一种行为的肯定或否定的及其对该行为是否重复的影响程度强化的程序：连续强化（指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断间断强化（1）（2）强化的基本原则：与惩罚相结合、以奖为主、以罚为辅、及时强化、奖人所需。文饰作用。又叫合理化，是指人们在受到挫折后为个人的自尊和减少失败所造成的焦虑痛苦，会想出各种理由原谅自己或者为自己辩解。当然这些理由并非真正合理，只不过是文过饰非，求得自我安慰。比如