家居家具行业劳动合同法全面概述

劳动合同法概述员工入离职管理人事部2007.8阿里巧巧一、《劳动合同法》概述

《劳动法》于1995年实施以来，已超过了10年。因其是原则性的法规，在各地执行过程中，要由各地方政府出台规定操作细则，而不同地区的地方法规细则在操作上却存在较大差异，使得有必要出台《劳动合同法》来予规范和统一。《劳动合同法（草案）》2005年12月26日人大常委会第一次审议，一年半间历经四次审议，于2007年6月29日表决通过，同日主席令签发。

2008年1月1日实施。阿里巧巧一、《劳动合同法》概述《劳动法》是基准法，《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是专项法。新法出台后，将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时用人单位人力资源管理理念乃至单位的经营管理将受到挑战。

在此，我们将对《劳动合同法》做初步讲解，使各位管理人员及员工了解合同法的主要条款和一些公司责任，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐员工关系阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍《劳动合同法》共有八章九十八条，包括：

第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第六章监督检查第七章法律责任第八章附则阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（一）对公司制度的规定：

按照《劳动合同法》的有关规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。

为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为“劳动合同”的附件。阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（二）“劳动合同”订立必备条款：

必备条款：

用人单位的名称、住所、法定代表人劳动者的姓名、住址、身份证号码劳动合同期限工作内容、工作地点工作时间、休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件、职业危害防护其他事项阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（三）劳动合同期限：

含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。

固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限。

无固定期限签订条件：

1、为同一用人单位工作连续10年，劳动者提出或同意续订。2、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工作情形；（新法后）3、法律规定的其他情形。

阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍

（三）劳动合同期限：与无固定期合同有关的过渡期规定：

《劳动合同法》自2008年1月1日起实施

《劳动合同法》实施前已依法订立且实施之日仍然存续的劳动合同，继续履行；第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍

（三）劳动合同期限：

以完成一定工作任务为期限的合同，一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同（2）以项目承包方式完成任务的劳动合同（3）因季节原因临时用工的劳动合同（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（四）试用期的规定：

试用期的适用－－

适用于3个月以上的固定期、无固定期合同，1次不适用于不满3个月固定期和以完成一定工作为期限的合同

试用期限－－

合同期3月-1年，试用期不超过1个月合同期1-3年，试用期不超过2个月合同期3年以上及无固定期，试用期不超过6个月阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

员工可以解除合和终止同情形－－

提前通知类：试用期提前3天通知，正常合同提前30天书面通知即时通知类:劳动保护和条件、劳动报酬、社会保险、规章制度违法、无效合同即时无需告知：危及员工人身安全劳动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

企业可以解除合同情形－－即时通知：试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致无效合同提前30天书面通知或额外付1个月工资：医疗期满，不胜任工作，客观情况发生重大变化阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

企业可以终止合同情形－－

新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同意续订

法定终止情形－－

合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死亡、失踪，其他规定情形阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（五）劳动合同解除和终止

企业支付经济补偿金－－

企业过错导致员工即时解除企业提前通知解除经济裁员企业终止固定期合同的部分情况

补偿金计算方法－－

按劳动者解除终止前12个月平均工资，工作满一年1给个月，6个月以下给半个月，6个月以上给1个月工资水平在社平三倍以上的按三倍计算，且不超过12个月

给付补偿金时，新旧办法分段计算，以2008年1月1日为界阿里巧巧二、《劳动合同法》重点内容介绍（六）特别规定《劳动合同法》同时还包含有特别规定

集体合同、劳务派遣、非全日制用工

非全日制用工形式－－

以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过15日

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（一）把握入职细节的必要性

劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争议的隐患却在劳动关系建立时埋下

新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同法对劳动关系建立过程中用人单位的违法/违约行为的处罚作了更具体的规定

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任

劳动者－－

与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明社会待业人员查验待业证明毕业生查验学校派遣证

劳务人员－－

实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函

退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工作的证明

责任－－

挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议

与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员－－签订《劳动合同》

退休、退职人员－－签订《退休、退职劳务协议》

有工作单位的人员－－签订《兼职劳务协议》

在校学生－－签订《学生实习协议》或《勤工俭学劳务协议》阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（三）签订合同的行为规范

1、建立劳动关系应当签定合同；2、不签合同属于事实劳动关系；3、事实劳动关系只有解除没有终止；4、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议

提升风险预防意识必须杜绝“先上岗后领证”意识签署合同必须具有时效意识预约生效可以预防部分风险【应对策略】上班同时签合同；签订合同一段时间后上班；录用人员未能出示离职证明，既不能签订合同，也不能安排提前到岗上班。阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（四）事实劳动关系的认定

1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【应对策略】正式员工，上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同；临时用工，部门在安排人员到岗工作前与人事部联系，确定用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工；

如果是劳务人员，切记每天4小时，每周24小时的上限，劳务人员工作前应提供相关证明如果是以完成一定工作为期限，且全天式工作，则必须签订合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议

（五）劳动合同法的知情权：

用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能）

如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。

比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。

【应对策略】

1、认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。２、员工入职声明的运用，３、规章制度的运用；４、无效劳动合同的使用。

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：

1、工作内容的约定：

（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同

来自

中国最大的资料库下载阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：

2、试用期的约定：（略）3、劳动报酬的约定：

（1）明确约定数额或明确支付原则（我公司仍采用offer形式明确约定数额，以offer为合同附件）（2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更－－乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化乙方未完成工作任务或未达到考核标准乙方严重违纪

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（六）劳动合同必备条款的约定：

3、工作时间的约定：

（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（七）其他约定：

1、培训服务期及违约金的约定：

（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期（2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（3)违约金与赔偿金不同，应注意区别

2、竞业限制及违约金的约定（略）阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议（八）劳动合同变更：

1、协议形式 2、公司盖章，劳动者签字确认 3、做为劳动合同补充文件

阿里巧巧三、把握员工入职管理预防劳动争议

（九）非全日制用工

1、以小时计酬为主 2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时 3、可以订立口头协议，不得约定试用期

劳动者可与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行

4、可随时通知终止用工5、用人单位不支付经济补偿金

计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职的概念 日常表述： －－解聘、解约、辞退、辞职、开除……

规范表述：－－终止法定终止/约定终止－－解除协商解除/单方解除过失性解除/非过失性解除阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职的概念

劳动合同终止情形： －－劳动合同法第44条

期满依法享受基本养老保险待遇劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪破产吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职的概念

劳动合同解除情形： －－劳动合同法第36-41条

解除劳动合同类型（1）合意解除【第三十六条】（2）试用期解除（略）（3）单方解除员工单方解除权预告解除【第三十七条】30天通知期即时解除【第三十八条】企业侵犯员工权益时用人单位单方解除权过错性解除【第三十九条】员工违纪非过错解除【第四十条】无法正常使用劳动力裁员【第四十一条】阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（二）离职经济补偿金支付情形

解除合同类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿裁员提前30天通知支付补偿协商解除（由企业提议）随时（按约定）支付补偿劳动合同终止（劳动合同期满，企业不续订）合同终止日支付补偿阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（一）离职争议－－离职时集中暴露隐患用人单位不同意劳动者辞职劳动者“被迫”辞职解除理由是否成立用人单位对解除条件的举证责任解除程序经济补偿金数额奖金及双薪发放、未休年假补偿社会保险缴纳基数与年限三期期间待遇医疗补助费一方未履行法定或约定的提前通知义务服务期未满的赔偿禁止交接……阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（二）离职争议种类－－

简单争议工资、奖金、加班费社会保险合同解除效力合同终止效力单项协议的履行复杂争议种类简单争议的组合重点：以解除、终止效力为主要争议，附带其他简单争议阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（三）避免离职争议重点环节入职环节把关完善履行合同过程管理完备劳动合同、规章制度（四）完善履行合同过程管理法定解除条件的认定合同续签与终止书面管理记载/签署/送达阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（五）法定解除条件A-1试用期不符合录用条件A-2严重违反劳动纪律、严重失职A-3双重劳动关系A-4刑事责任A-5合同无效B-1仍不胜任工作B-2医疗期满未愈B-3客观变化协商不一致C-1经济性裁员D-1协商解除阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（五）法定解除条件的特征特征：A类立即解除，不支付补偿金B类受限制解除，支付补偿金

提前30天通知/支付一个月工资含不得解除的情形

医疗期、三期、丧失劳动能力、职业病观察期、连续工作15年，离退休不足5年C类按程序解除，支付补偿金D类协商，支付补偿金阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（六）试用期解除要件1、试用期内不符合录用条件常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：

体检不合格员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单入职后发现员工提供虚假证明文件试用期内怀孕员工在试用期期间提出休婚假员工工作效率低/适应工作较慢员工不能融入企业文化/与同事较难相处……阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（六）试用期解除要件试用期内不符合录用条件要件：

录用条件－－员工事先确认

试用期事实收集试用期考核记录－－规范考核形式，“表”式管理，操作简便，有效举证员工手册或劳动合同—对试用期不符合录用条件的认定

书面解除合同通知的另行起草送达阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（七）违纪解除要件严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失常见问题：

口头请病假后失去联系不服从领导的工作安排/辱骂上司消极怠工旷工违反规定报销费用说谎……阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（七）违纪解除要件要件：员工对劳动纪律的认知－劳动纪律－阅读确认（举证）行为（举证）行为违反纪律劳动纪律的处理方式明确指向解除以上四步都具备，即可解除劳动合同阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（七）违纪解除要件劳动纪律体系：员工手册对请假程序有明确规定员工手册对旷工有明确规定员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除考勤表制作特殊工时工作制应有管理办法当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时－－请假手续的后补－－医疗期、三期的处理阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（八）失职要件解除失职要件：失职范围规定重大损失的认定未履行职责（举证）实际损失（举证）损失与未履行职责的直接因果关系阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理

（九）双重劳动关系

释义：

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

理解要点不能排除用人单位前期审查义务严重影响的界定改正机会阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十）不胜任解除要件

解除要件－－岗位职责岗位能力要求考核考核结果达不到能力要求调岗/培训考核考核结果仍达不到能力要求常见问题--

销售量不能达到要求可否设定末位淘汰制工作中难于沟通

措施--用要求、考核、培训来界定，能力要量化阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十一）医疗期满解除要件

解除要件－－医疗期的计算医疗期届满不能继续工作劳动能力鉴定经济补偿金与医疗补助费常见问题--

频繁开具医疗休假证明非指定医院向主管口头或短信请病假

医疗期管理

请假流程－旷工认定医疗机构事先约定－休假证明医疗期待遇的约定－长期休假医疗期满的劳动能力鉴定阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十二）客观情况变化解除要件

解除要件－－客观变化协商变更不成－本企业内协商、书面确认常见问题--

企业合并分立公司业务调整长期休假期间需要另行聘用新人接替工作（十三）经济性裁员（略）阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十四）限制解除情形--医疗期、三期

医疗期管理—(略)

其他

1、工资的结构调整--有效的合同约定工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金

2、工作地点约定与调整

阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十四）限制解除情形－－医疗期、三期

可以解除、终止的情形A类1-5D类1个人解除违反计划生育规定可不享受三期待遇可给予相应纪律处分

女工三期管理--

考勤－规定的检查时间算出勤(10次)调岗－不能胜任原工作的，应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作长期休假期间需要另行聘用新人接替工作阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十五）特殊约定

离职前的交接

竞业禁止的约定－期限补偿培训及服务期约定－实际费用提前通知期约定－特殊岗位损害赔偿约定－工资扣除

阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十六）合同终止

合同终止要点

劳动合同期限的填写

提前通知期续签/不续签/自动顺延法定/约定

通知的内容三期医疗期

通知的送达书面EMS

阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理（十六）风险防范－－完备劳动合同、规章制度

劳动合同－工资结构及调整的约定－工作地点及调整、待岗约定－培训及服务期的约定－保密义务、竞业限制的约定－特殊岗位提前通知期的约定

规章制度－考勤、工作时间－休假待遇及程序－医疗期待遇－绩效考核－培训形式－劳动纪律－损害赔偿阿里巧巧四、劳动关系结束离职管理解除合同要客观、事实、依据、书面阿里巧巧教師專業發展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發展課程的決定權：我們如何決定？課程決定的信心多大？課程決定規準是主觀？客觀？專業？隨意？檢視課程理論與學校現場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經營教師的專業知能如何？

三、教師專業表現１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發學生３.培養學生帶著走的能力四、教師專業自主的省思１.教師自主VS.專業提升２.自主衝突VS.專業判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現象VS.專業知識五、評鑑為溝通與協商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業發展需求日殷三、評鑑的本質與目的是為教師專業發展四、試辦是找可行性和發現執行問題五、學校對教師專業發展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經費，加速學校本位發展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統同步規劃實施計畫含：（一）評鑑內容：１.課程設計與教學２.班級經營與輔導３.研究發展與進修４.敬業精神與態度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發之規準評鑑人員在評鑑時，以所列規準和項目為依據。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規準、內涵、示例..等。4.經由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業被挑戰！專業的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現教師專業能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統的、有結構的三、教學檔案的內容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業發展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業的樣本（含對作業的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業調閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉主題訪談方法與發問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環境如何?2.激發與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經營與輔導六.個人專業成長*注意事項1.不論是教師成長或學生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協助教師反思與專業成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環境與設備,以了解實際行為、環境現況的方法.含:1.教學環境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數、人數,以符合程度、量化依據.4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發生或事物存在之現場環境.6.觀察次數要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發現問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內容~能連結舊經驗與新概念.2.設計教學方案~依據教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統呈現教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發問.三.善用評量回饋~評估學習表現提供回饋與指導.

(五).作業調閱1.作業內容要項分布是否平均?2.學生作業品質.3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業訂正是否追蹤?四、開發簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經營表現(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當的教室行為3.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現發問技巧6.呈現多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內涵□持續參與領域課程計畫□徹底執行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規劃補救或銜接教學□自編教材或學習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發展□參與課程發展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立台北醫院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統行業□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯絡簿進行個別輔導□注意學生學習經驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發展相合□採用教科書版本經過分析、整理□社區資源融入教材□教學材料與學生生活經驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當的評量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現□佈置欄內物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現該單元內容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內外保持整潔□維護教室內設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔。□上課秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教師說話語調自然□教師說話語詞合適、比喻恰當□教師教學態度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關愛全班□表情□以手勢動作輔助表達□身體動作□儀態大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學生輔導.□快樂的學習氣氛□良好的教室常規□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團隊士氣□公開獎勵□私下規勸□妥適規劃合作學習小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網絡與管理□班親會□親師懇談□家庭訪問□電話聯絡□聯絡簿聯絡□約談□通知書聯絡□E-Mail聯絡□由學生轉達□親職講座□□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議13.善用教學媒體進行教學□自製教具□合製教具□多媒體使用：電腦結合電視、等□投影機使用□實物使用□網路資源□學術專書□雜誌資源□刊物資源□圖書館資源14.靈活運用多元的教學方法□講授法□問答法□討論法□比較法□練習教學法□欣賞教學法□角色扮演□價值澄清□問題解決□小組討論□合作學習□發現教