管理理论的形成和发展演示文稿

管理理论的形成和发展演示文稿当前第1页\共有81页\编于星期一\9点（优选）管理理论的形成和发展当前第2页\共有81页\编于星期一\9点第一节管理理论的发展过程管理活动发展过程：管理活动/实践管理思想管理理论三者关系：--管理活动是管理思想的根基；--管理思想来自于管理活动；--管理理论是管理思想的提炼、概括、升华。管理理论本身是管理思想，是较成熟、系统化程度高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理论--管理理论对管理活动有指导意义同时又要经受住管理活动的检验。当前第3页\共有81页\编于星期一\9点管理活动管理思想管理理论12346当前第4页\共有81页\编于星期一\9点第二节管理理论的分支介绍古典管理理论行为管理理论数量管理理论系统管理理论权变管理理论质量管理理论当前第5页\共有81页\编于星期一\9点古典管理理论A科学管理理论

如何提高单个工人的生产率（泰罗/吉尔布雷斯夫妇/甘特）B组织管理理论

研究管理职能和整个组织结构（亨利.法约尔/韦伯/巴纳德/厄威克）当前第6页\共有81页\编于星期一\9点A科学管理理论1

泰罗弗雷德里克·温斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)美国人

1856年生于美国费城的一个律师家庭

1875年（19岁）恩特普利斯水力机械厂车工

1878年（22岁）米特维尔钢铁公司技工后提拔为工长、机修车间主任、总机械师

1884年（28岁）总工程师

1891年（35岁）独立从事工厂管理咨询活动

1906年（50岁）当选为美国机械工程师学会主席

1911年（55岁）发表著作《科学管理原理》1915年（59岁）去世。墓碑刻上“科学管理之父”当前第7页\共有81页\编于星期一\9点主要科学管理理论

a.工作定额：即研究合理的日工作量（搬铁块实验）时间研究和动作研究

12.5T→47～48T/$1.15→$1.85b.标准化：即研究标准化的操作方法、工具、机器、材料和环境（铁锹实验）煤粉21.5磅/8～10种规格/16T→59T/$1.15→$1.88/400～600人→140人

c.能力与工作相适应：即研究怎么根据需要挑选和培训工人他的能力最适合做这种工作，而且他愿意去做。

当前第8页\共有81页\编于星期一\9点d.差别计件工资(付酬)制

计时工资不能体现劳动的数量

计件工资使工人害怕雇主会降低工资率而减慢速度

--通过时间和动作研究来制定有科学依据的工作定额

--工人完成或超额完成，则都按125%计酬工人完不成定额，则都按80%计酬

--工资支付的对象是工人而不是职位。即根据工人的实际表现而不是工作类别来划分当前第9页\共有81页\编于星期一\9点e.计划与执行相分离为了使科学的工作方法取代经验工作方法，主张公司把计划职能和执行职能分开，由专门的计划部门承担计划职能

--进行时间和动作研究；

--制定科学的工作定额和标准化的操作方法，选用标准化的工具；

--比较标准和实际的执行情况，进行有效的控制当前第10页\共有81页\编于星期一\9点时间和动作的研究：泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。所谓“时间研究”——就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。所谓“动作研究”，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。当前第11页\共有81页\编于星期一\9点贡献：

泰勒的科学管理原理在实践中的最大应用是现代流水生产线的使用：最早是亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，创建了第一条流水生产线——福特汽车流水生产线，使每辆汽车的装配时间由12小时20分，压缩到1小时30分。《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原理》

当前第12页\共有81页\编于星期一\9点2弗兰克·吉尔布雷斯、莉莲·吉尔布雷斯（Frank&LillianGilbreth)a.用高速摄影记录工人的操作动作b.分析哪些动作是合理的，哪些是不合理的（规范为17个基本动作，即“therbligs”）c.制订标准的操作程序提高效率2倍以上，原泥瓦匠砌砖120块/小时，现350块/小时。1911年著《动作研究》当前第13页\共有81页\编于星期一\9点3甘特（GanttChart）

美国管理学家、机械工程师；泰罗在米德维尔钢铁公司和伯利恒钢铁公司的亲密合作者。“甘特图”用线条表示的计划图表现用来编织进度计划“计件奖励工资制”超额的部分以计件方式发给奖金完不成定额的只支付日工资当前第14页\共有81页\编于星期一\9点时间以月为单位表示在图的下方，主要活动从上到下列在图的左边。计划需要确定哪些活动，这些活动的顺序，以及每项活动持续的时间。时间框里的线条表示计划的活动顺序，空白的现况表示活动的实际进度。甘特图作为一种控制工具，帮助管理者发现实际进度偏离计划的情况。在本例中，除了打印长条校样以外，其他活动都是按计划完成的。甘特图当前第15页\共有81页\编于星期一\9点B组织管理理论1法约尔

(HenryFayol,1841-1925)，法国人1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里·福尔香堡采矿冶金公司工作1888年（47岁）任该公司总经理，从采矿工程师一直做到公司总经理1916年发表代表作《工业管理与一般管理》一书1918年（77岁）退休其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家当前第16页\共有81页\编于星期一\9点一般管理理论的主要内容区别了经营和管理两个不同的概念明确了管理5大职能：计划、组织、指挥、协调、控制归纳了管理的一般原则：14项管理原则倡导管理教育：管理能力可以通过教育来获得MG2-11当前第17页\共有81页\编于星期一\9点法约尔的组织管理理论：法约尔把企业的全部活动分为6种职能：技术活动（生产、制造、加工）；商业活动（购买、销售、交换）； 财务活动（筹集和最适当地利用资本）；安全活动（保护财产和人员）；会计活动（财产清点、资产负责债表、成本、统计等）

管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。法约尔指出，前5种活动都不负责制定企业的总经营计划，不负责建立社会组织，协调和调和各方面的力量和行动，而这些至为重要的职能应属于管理。所以他定义管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。返回当前第18页\共有81页\编于星期一\9点法约尔的14项管理原则(1)劳动分工权力与责任职位权力/个人权力（品德、智慧、能力）纪律统一指挥统一领导个人利益服从整体利益人员报酬（任何优良的报酬制度都无法取代优良的管理）当前第19页\共有81页\编于星期一\9点法约尔的14项管理原则(2)集权与分权（提高下属的重要性）等级链与跳板（即组织结构）秩序公正（主要在待人上）保持人员稳定首创精神团队精神（团结、和谐、协作）1有地方放置每件东西，且都放在该放的地方；2有职位安排每个人，且每个人都安排在应安排的地方。当前第20页\共有81页\编于星期一\9点贡献：从经营活动中独立出管理活动提出管理活动所必需的五大职能提出14项管理原则为管理科学提供了一套科学的理论构架一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础法约尔为管理教育提供了理论依据当前第21页\共有81页\编于星期一\9点2马克斯·韦伯

(MaxWeber,1864-1920)，德国人，社会学家。曾担任过教授、政府顾问、编辑他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱“组织理论之父”当前第22页\共有81页\编于星期一\9点理想行政组织模式的特征：1、实行职责分工。2、自上而下的等级系统。3、人员的使用：培训、教育、正式选拔4、职业管理人员。5、遵守规则和纪律。6、组织中人与人之间的关系：组织中人与人之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。

当前第23页\共有81页\编于星期一\9点权力与组织：

任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。MG2-17当前第24页\共有81页\编于星期一\9点人类社会存在的三种权力：传统权力：由传统惯例或世袭得来超凡权力：来源于别人的崇拜与追随法定权力：(理性的)法律规定的权力MG2-18当前第25页\共有81页\编于星期一\9点法定权力是行政组织的基础：只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。原因在于：管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行以“能”为本的择人方式提供了理性基础领导者的权力并非无限，应受到约束当前第26页\共有81页\编于星期一\9点贡献：韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制当前第27页\共有81页\编于星期一\9点3切斯特·巴纳德（ChesterIrvingBarnard）1886～1961，美国著名管理学家，新泽西州贝尔电话公司总经理

哈佛完成自己的大学生涯，拿不到自然科学规定学分使他最终和学士学位擦肩而过巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，他最终获得了七个荣誉博士学位，1938年发表《经理人员的职能》“现代管理理论之父”（主要是理论上的贡献，尤其是组织理论上的创新）

“现代管理学之父”是德鲁克（主要是管理艺术上和文化上的贡献，尤其是对管理实践的洞察）当前第28页\共有81页\编于星期一\9点贡献：经理人员的职能有3个：

-制定并维持一个信息系统；

-使组织中每个人都能做贡献；

-阐明并确定本组织的目标。组织分为正式组织和非正式组织。非正式组织是因为工作上的联系而形成的有一定的看法、习惯和准则的无形的组织。企业存在发展的三个条件：明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。当前第29页\共有81页\编于星期一\9点

网络评语：巴纳德的权威理论和关于非正式组织的观点，也有助于我们许多习惯于发号施令的管理者清醒头脑，摆正自己的位置，重视群众路线，养成民主作风。由于忽略了权威的被接受性质，一些管理者长官意志决定一切，随心所欲，颐指气使，最终闹得众叛亲离；表现在用人政策上，任命的管理者脱离群众，不具有领袖权威，而群众拥护的具有领袖权威的人却不能放到合适的位置上去。通常情况下，具有领袖权威的人，很容易成为非正式组织的核心人物。如果正式组织中没有他们的地位，他们就会转而在非正式组织中寻求自我价值的实现。再加上一些管理者不能正确地对待非正式组织，意识不到正式组织与非正式组织的冲突，显示了组织正式沟通渠道的失效，于是往往将非正式组织视为拉帮结派，横加压制，从而激起或激化正式组织与非正式组织的冲突，甚至于造成正式组织的瘫痪或瓦解。因此，地位权威与领袖权威的背离，迟早会降低正式组织的效率并最终影响正式组织的效力。思之，慎之。

当前第30页\共有81页\编于星期一\9点4林德尔·厄威克

(LyndallFUrwick)英国著名的管理史家、教育家、管理学家1891年出生，在英国牛津大学受过教育。一战二战中得到中校军衔，所以素有“厄威克中校”的美称

当前第31页\共有81页\编于星期一\9点贡献：把科学管理理论和组织管理理论综合为一体。确立了三个主要职能相对应的原则三个主要职能：1计划2组织（1）形成等级体系（2）授权（3）确定工作任务3控制（1）配备人员（2）选择和安排人员（3）纪律教育对应原则：1预测2协调（1）权力（2）领导（3）专业化3指挥（1）集权（2）报酬（3）公平当前第32页\共有81页\编于星期一\9点行为管理理论三位先驱：

雨果.芒斯特伯格//玛丽.福莱特//莉莲.吉尔布雷斯梅奥及霍桑试验两位人际关系运动贡献者：

亚伯拉罕.马斯洛//道格拉斯.麦格雷戈两位行为科学家

弗雷德里克.赫茨伯格//维克托.H.弗鲁姆当前第33页\共有81页\编于星期一\9点人际关系学说行为科学组织行为理论三位先驱：1雨果.芒斯特伯格（HugoMusterberg），德国，工业心理学创始人，在哈佛大学建立了心理学实验室。

--运用心理学去挑选和激励雇员是重要的。

--《心理学与工业效率》，1913年2玛丽.福莱特（MaryP.Follett）,哈佛大学教育学

--古典管理理论+行为科学理论。

--特别注意研究对成年人的教育和业余指导。

--认为一个组织应该给职工和管理人员更多的民主。当前第34页\共有81页\编于星期一\9点3莉莲.吉尔布雷斯（Lillian.M.Gilbreth），美国动作研究之父弗兰克之妻。

--其他许多心理学研究的是群体行为，她注意研究个体行为。

--划分了管理风格，即（传统的、过渡的、科学的）4梅奥（Mayo.G.

Elton）及其领导的霍桑试验

--原籍澳大利亚，后移居美国，心理学家和管理学家。

--1924-1932在芝加哥西方电气公司领导了著名的霍桑试验。

--最早把临床心理学的面谈方法运用于对工业组织的研究，并把人类学、社会学和心理学运用于管理。当前第35页\共有81页\编于星期一\9点经典语录：“从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。”当前第36页\共有81页\编于星期一\9点梅奥贡献：梅奥创立的人际关系理论，是西方管理理论的重要内容。他认为工业革命破坏了传统社会中人与人之间的关系

，使社会和工业生产中普遍存在着冲突

，只有依靠在知识与技能方面都训练有素的行政管理精英来解决这些冲突

。他通过霍桑实验，向F.W.泰勒等的传统管理理论提出了挑战，并逐步创立了人际关系理论。他认为人不只是凭经济刺激驱使而各自追求最大经济利益的经济人，而首先是社会人，不仅有纯物质的需求，还有社会的和心理的需求。提高效率不仅依靠工资报酬和工作条件，还要依靠士气。士气的高低主要取决于工人心理上的社会需要的满足程度。当前第37页\共有81页\编于星期一\9点他还认为根据组织目标设计的正式组织不是达到最高效率的唯一保证，硬性的从属关系和制度、组织的正规化都与人的本性不相容。在通过共同劳动和相互交往而自然形成的非正式组织中，人们却相互信任，自觉遵守行为惯例和准则。正式组织要与工人因各种需要而形成的非正式组织相互结合，互相补充，才能提高效率。梅奥的人际关系理论在20世纪30、40年代对西方管理理论发展有重大贡献，并促成了40年代末行为科学的正式诞生。著有《工业文明中人的问题》。当前第38页\共有81页\编于星期一\9点第一阶段：工作场所照明试验1924-1927

结论：

1工作场所照明是影响工人生产率微不足道的因素。

2因牵涉因素多，照明对产量的影响无法准确衡量。第二阶段：继电器装配试验

过程特点：

1梅奥参加试验。

2一名观察员被派入工人小组。

3试验中分期改善工作条件（改善工作条件、改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制、女工可以交谈）使产量上升，但取消后，产量仍维持在高水平上。霍桑试验四个阶段：当前第39页\共有81页\编于星期一\9点

结论：

1其他因素对产量无多大影响。

2监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度增加产量。

3成为霍桑试验的转折点进一步研究工人工作态度和可能影响它的因素第三阶段：大规模访谈1928-1931

结论：

1影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的。

2不是待遇和工作环境。

3受小组中同事影响。当前第40页\共有81页\编于星期一\9点第四阶段：接线板接线工作室实验1931-1932

结论：

1成员自行限制产量，怕公司再提高工作定额，怕部分人失业，照顾工作慢的同事。

2工人对不同级别的上级持不同态度，小组长是小组的成员；级别越高，越受工人尊敬，但对他的顾虑也就越强。

3成员中存在着小派系，工作室存在派系，违反规范就要受到惩罚。当前第41页\共有81页\编于星期一\9点

《工业文明中人的问题》1933工人是社会人，而不是经济人除了物质外，还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对积极性的影响。企业中存在着非正式组织

--在共同工作的过程中，相互间必定产生共同的感情态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从非正式组织。

--古典理论仅注重正式组织，行为管理理论认为，非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。生产率的提高主要取决于：工人的工作态度/他和周围人的关系

--提高生产量的主要途径是提高工人的满足度，即对社会因素尤其是人际关系的满足度。

--满足度高，工作的积极性、主动性、和协作精神就高。当前第42页\共有81页\编于星期一\9点5道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）1906～1964美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。当前第43页\共有81页\编于星期一\9点麦格雷戈出生于1906年在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。当前第44页\共有81页\编于星期一\9点X理论：其主要内容是：1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。5.大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。当前第45页\共有81页\编于星期一\9点X理论相应措施：根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。当前第46页\共有81页\编于星期一\9点X理论评价：此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。当前第47页\共有81页\编于星期一\9点Y理论：其主要内容是：1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

当前第48页\共有81页\编于星期一\9点Y理论相应措施：根据以上假设，相应的管理措施为：1．管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。当前第49页\共有81页\编于星期一\9点Y理论评价：X理论的假设是静止地看人，现在已经过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家批评了Y理论的一些缺陷。他们指出，Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是，麦格雷戈只看到了问题的一面。固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。而且，要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。所以，Y理论也并不是普遍适用的。当前第50页\共有81页\编于星期一\9点6亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham.H.Maslow）

1908-1970，美国社会心理学家、比较心理学家人本主义心理学（HumanisticPsychology）的主要创建者之一，心理学第三势力的领导人。当前第51页\共有81页\编于星期一\9点亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛出生于美国纽约市布鲁克林区的一个犹太家庭，因心脏病突发逝于美国加利福尼亚州门洛帕克（MenloPark）市。父母是从前苏联移民到美国的犹太人，他是家中七个孩子的老大，父亲酗酒，对孩子们的要求十分苛刻。母亲极度迷信，而且性格冷漠残酷暴躁，马斯洛小时曾带两只小猫回家，被母亲当面活活打死。马斯洛童年生活痛苦，从未得到过母亲的关爱。母亲去世时，他拒绝参加葬礼，可见其母子关系之恶劣。他童年时体验了许多的孤独和痛苦。不仅如此，作为犹太人，他们住在一个非犹太人的街区，上学后又是学校少有的几个犹太人之一，这一切使使马斯洛成为一个害羞、敏感并且神经质的孩子，为了寻求安慰，他把书籍当成避难所。当前第52页\共有81页\编于星期一\9点后来当他回忆童年时，他说道：“我十分孤独不幸。我是在图书馆的书籍中长大的，几乎没有任何朋友。”上学后的马斯洛由于天赋极高，他的学习成绩十分优秀，其状况后来才有所改变。马斯洛从五岁起就是一个读书迷，他经常到街区图书馆浏览书籍，当他在低年级学习美国历史时，托马斯·杰斐逊和亚伯拉罕·林肯就成了他心中的英雄。几十年以后，当他开始发展自我实现理论时，这些人则成了他所研究的自我实现者的基本范例。当前第53页\共有81页\编于星期一\9点青少年时期他曾因体弱貌丑（鼻子太大）而极度自卑，藉锻炼身体冀求得到补偿。进人大学后读到A.阿德勒著作中自卑与超越的概念，得到启示，从此改变了他的一生。马斯洛的早年经历不仅影响了儿时的马斯洛，而且使成年甚至成名后的马斯洛仍然害怕当众发言。以至于每一次演说之前他都会经历极为强烈的焦虑。1928年，马斯洛不顾父母的反对和他的表妹，也是高中同学贝莎结婚，他们有两个女儿。马斯洛宣称，他真正的生命是从结婚和转学威斯康星大学时开始的，那时马斯洛20岁，贝莎19岁。当前第54页\共有81页\编于星期一\9点1951年马斯洛应马萨诸塞州新成立的布兰代斯大学之聘担任心理学系主任和心理学教授，1954年他首次提出人本主义心理学的概念，惟以当时行为主义思想正盛，而未受重视，连他的文章都无法在心理学刊物上发表。直到1961年结合志同道合者创办《人本主义心理学期刊》，第二年正式成立美国人本主义心理学会，后成为美国心理学会第32分会。至此人本主义心理学思想才获得一席之地，也因此使他在1967年当选为美国心理学会主席。当前第55页\共有81页\编于星期一\9点生理需求（physiologicalneeds）安全需求（safetyneeds）爱与归属的需求（loveandbelongingneeds）尊重需求（esteemneeds）自我实现的需求（self-actulizationneeds）1954年他在书中将动机分为5层：当前第56页\共有81页\编于星期一\9点1970年新版书内，又改为如下之7个层次：生理需求（physiologicalneeds）指维持生存及延续种族的需求；安全需求（safetyneeds）指希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需求；隶属与爱的需求（belongingnessandloveneeds）指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求；自尊需求（self-esteemneeds）指获取并维护个人自尊心的一切需求；知的需求（needtoknow）指对己对人对事物变化有所理解的需求；美的需求（aestheticneeds）指对美好事物欣赏并希望周遭事物有秩序、有结构、顺自然、循真理等心理需求；自我实现需求（self-actualizationneeds）指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即个人所有需求或理想全部实现的需求。当前第57页\共有81页\编于星期一\9点7弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）1923年-2000年美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。当前第58页\共有81页\编于星期一\9点20世纪50年代末期，他和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。在调查访问后他发现：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；他把前者叫做保健因素，后者叫做激励因素。当前第59页\共有81页\编于星期一\9点保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素（工作环境和工作关系方面）当前第60页\共有81页\编于星期一\9点那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。激励因素（工作本身和工作内容方面）当前第61页\共有81页\编于星期一\9点赫茨伯格和他的助手们又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。当前第62页\共有81页\编于星期一\9点评价：双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。当前第63页\共有81页\编于星期一\9点8维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）著名心理学家和行为科学家。国际著名管理大师,早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。当前第64页\共有81页\编于星期一\9点维克托·弗鲁姆教2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。弗鲁姆教授曾为大多数全球500强公司做过管理咨询，其中包括GE集团、联邦快递、贝尔实验室、微软等跨国巨头。维克托·弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文,其中《工作与动机》(1964)一书提出了激励的期望理论,被认为是管理领域的里程碑。1975年,弗鲁姆教授出版了《领导与决策》创立了著名的领导规范模型。当前第65页\共有81页\编于星期一\9点贡献：A是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；弗鲁姆认为人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）价值（valence）结果（outcome）工具（instrumentality）选择（choice）当前第66页\共有81页\编于星期一\9点B是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型(领导规范模型

)。当前第67页\共有81页\编于星期一\9点当前第68页\共有81页\编于星期一\9点当前第69页\共有81页\编于星期一\9点弗鲁姆认为，领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。根据员工参与决策程度的不同，把领导风格分为不同的种类，根据不同的环境来选择最为合适的领导风格。弗鲁姆认为，为各种类型决策最终的有效性取决于决策者对决策质量、决策的可接受性以及决策耗时等因素的重视程度，同时也取决于采用不同的决策方法所获得最终结果的差别程度。不存在对任何环境都适用的领导方式。管理者在进行决策时，都应当将精力集中在对环境特征性质的认识上，以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策。总结：当前第70页\共有81页\编于星期一\9点3数量管理理论产生于第二次世界大战时期是指以现代现代自然科学+技术科学的最好成果为手段；运用数学模型；对人、财物、和信息资源进行系统的定量分析；作出最优规划和决策。具体方法包括用数学方法、电子计算机技术、系统论、信息论、控制论。包括三个主要内容：运筹学、系统分析、决策科学化。当前第71页\共有81页\编于星期一\9点一、运筹学OperationalResearch是数量管理理论的基础，产生于第二次世界大战。是英国科学家为解决雷达的合理布置问题而发展的