绩效管理研究-以伊利乳业有限责任公司为例

绩效管理研究以伊利乳业有限责任公司为例一、绩效管理的内涵（一）绩效的界定绩效（performance）是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和效果,是直接成绩和最终效益的统一体,也可称为工作绩效、成效等。绩效的构成要素包括两个方面:第一,工作效率。工作效率是指输入与输出的关系,对于给定的输入,如果能够获得更多的输出,则效率就更高,反之就越低;对于同样的输出,如果能使输入减少的越多,效率也就越高,反之越低。另外,对于同样的输入和输出,则工作效率取决于时间。时间越短,效率越高。第二,工作效果。工作效率和工作效果是相互联系的,效率涉及的是工作方式,而效果涉及的工作结果。（二）绩效考核的涵义考核是指评价、评估。绩效考核（performanceevaluation）是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系,定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价,是测定员工有效工作程度的一种行为。在许多企业中,往往存在着正式的和非正式的绩效考核。非正式的绩效考核是由个人（管理者和员工）思考评定的,这有助于了解员工的价值贡献,为员工的工作改进明方向。正式的绩效考核是有组织制定一整套规范、系统的评价体系,并有组织定期进行考核。正式的绩效考核是企业人力资源管理最重要的任务之一,它能够帮助管理者寻找工作结果与企业目标之间的差距,有针对性地制定改进绩效的措施,提高企业的经营管理水平。（三）绩效管理的涵义绩效管理是指为了实现组织目标,通过制定绩效计划,定期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈,实施激励与调控,并改善员工工作绩效,进而提高企业组织绩效的管理过程。那么,绩效考核是绩效管理的一个组成部分,也是完整的绩效管理过程的一个重要环节,成功的绩效考核不仅取决于评估本身,而且很大程度上取决于评估相关联的整个绩效管理过程。绩效考核与绩效管理有着密切的关系,但不能简单地将绩效考核等同于绩效管理,两者还是有区别的。绩效管理与绩效考核的区别（参见表1-1）表1-1绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的仝过程事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现于特定的时期事后的评价因此,为改善企业的绩效而进行的管理活动都属于绩效管理的范围。绩效管理不仅作为一种管理手段或工具,更是作为一种管理思想和管理意识,贯穿在企业经营管理活动的整个过程中。企业运用绩效管理,不仅能够有效控制企业各个环节的活动,更重要的是通过持续不断地改进绩效,逐步提高企业的经营效益和市场的竞争能力。二、伊利乳业绩效管理的主要做法石河子伊利乳业有限责任公司于2003年成立,以生产婴幼儿奶粉为主，年产量约1・5万吨。公司围绕奶粉事业部各项生产经营目标,以全员为基础,做到人人肩上有指标,事事考核有依据。通过绩效引导使各部门团队自动自发的工作,以高标准、超目标的完成公司各项生产经营任务。近年来取得了不小的成就。（一）考核对象主要面向采购供应部门、生产管理部门以及质量管理部门。不包括中高级管理人员、试用及实习人员、劳务员工。销售人员实行提成制,生产工人实行计件制,不再进行绩效考核。（二）考核指标由上表可以看出,公司绩效考核的指标分三大部分,采购供应指标、成本管理指标以及质量管理指标。各个指标下分为具体的目标,并以此作为绩效考核的依据。（三）考核方式一个月为考核周期,每次考核时首先收集当月实际完成情况,对各部门数据收集整理。在汇总的基础上与目标比较后打分。最后是直接上级与部门领导进行绩效面谈,对考核结果进行沟通、确认,并对员工如何改进工作进行交流和引导。公司对考核者进行严格培训,以确保考核结果客观公正。如果员工认为考核结果显失公平,可以向间接上级进行投诉,受诉人将员工的申诉进行调查和处理,并对投诉人予以保密。（四）结果运用考核结果在以下几个方面得到运用。一是与收入直接挂钩。员工绩效奖占员工收入的30—50%,根据目标达标率发放奖金。二是优化员工结构。一次考核“不称职”调整岗位或培训,仍不能满足岗位需要的,予以辞退;连续二次“待改进”的按“不称职”处理。三是作为调薪依据。公司定期对员工进行调薪,绩效考核结果是确定调薪档次的重要依据。四是提供培训和职业发展机会的参考。公司在安排员工培训和提拔使用员工时优先考虑近两年考核结果为卓越、优秀的员工。

缔城业绩指标目标采购.供应管理自购原辅助材料采购合格率》100%发货方式占比二集装箱＞95%；汽运《5%出厂成品返厂破包率1%干物质利用率》9K5%成本管理包材吨耗＜403%吨粉生产用水410吨吨粉汽耗:夏季＜45；冬季＜5.5吨粉电耗:夏季＜550;冬季＜500质量管理・次性生产合格率＞99.5%抽检合格率100%原辅助材料使用合格率力9%用奶标准合格率100%产品投诉:市场投诉率＜09起/100吨内部投诉率15辕/100。袋异物投诉42起三、通过这次调研,我们有如下体会和启示:（一）把绩效考核等同绩效管理伊利乳业管理的观念还比较落后,他们往往简单地认为绩效管理就是绩效考核,即到了年终,考核各员工的计划指标完成情况,并以此作为员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一部分。他们两者具有明显的不同。绩效管理是为了为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核,是一种用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展是正式的结构化制度。绩效管理是人力资源管理的核心内容,而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外,绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统,而绩效考核仅仅是事后考核工作结果。（二）绩效考核的指标设计不科学绩效考核的主要目的是了解和检验员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善。最常见的问题是指标的设立过于简单,评估指标没有量化,缺乏对评估结果进行适当的比例控制。伊利乳业三类指标虽有较多具体目标,但缺乏指标的核心目标。如供应管理的核心指标应为进料合格率,成本管理的核心指标为成本完成率、质量管理为质量合格率等等。这样可以使员工主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考核指标,将员工的行为引向组织战略的目标方向。（三）绩效考核的方式方法不科学考核方法的选择直接影响考核的质量。绩效考核的方法有360度考评法、直接评分法等多种方式。通常情况下,考核采取大家投票、领导研究决定的方式,大家评印象打分,结果要么是轮流做庄,要么是领导指定,考核成为一种形式,很难真实反映一个人的工作实绩和业务能力,员工对考核结果无所谓,达不到绩效管理的真正目的。（四）绩效考核缺乏绩效沟通与反馈由于每次绩效考核以目标完成率作为考核依据,并以此决定员工的奖金、晋级等。即年终员工只能根据自己的计划完成程度得到工资薪酬,而不管任何原因。伊利乳业基层员工有时会因不可控因素达不到计划指标的完成程度,而领导只是按照计划完成程度发放奖金,缺乏有效的沟通。同时绩效反馈也是保证工作顺利进行的重要因素,及时及时纠正偏差的保障措施,员工在实施绩效计划的过程中,通过沟通了解其执行情况,加以分析和辅导,可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素,确保绩效目标的实现。四、针对伊利乳业绩效管理的问题,文章提出以下改进建议:（一）更新绩效管理观念国内不少企业对绩效管理并没有有效的实施,原因很多,其中重要的一个企业对绩效管理的概念没有领会贯彻。实施绩效管理首先得解决企业高层的认识问题,将企业高层的认识统一到绩效管理的层面。必须意识到绩效管理不仅仅是指绩效考核,它是一个不断闭合的循环管理过程,其最终目的是为了持续不断的提高企业绩效,使员工的能力和企业的核心竞争力得到不断提升,实现企业和员工的和谐发展,而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个组成部分。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责,上至高层领导,下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任,各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。（二）建立绩效管理目标体系伊利乳业应建立明确的目标体系,以作为绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员,战略,运营流程和谐地统筹起来;使员工执行行为与公司的长期战略目标、企业文化等相联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅要将每个细节动作执行到位,还要使各个动作有机联系起来,形成协同效应。（三）完善绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的完整的循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础,结合中小企业的组织架构和业务流程,建立适合企业本身的绩效管理体系。这就意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致,又要考虑到从中小企业选择价值、到增加价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程,确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。（四）建立以绩效为导向的企业文化在未来的企业发展中,企业文化愈显重要。优秀的企业文化,能够带动员工树立与组织统一的目标,为员工营造积极的工作氛围、共享的价值观念和先进的管理机制,从而产生一个积极、活力、创造的工作环境。以绩效为导向的企业文化需具备一下特点:鼓励员工积极学习,创造一种良性竞争的工作氛围,使工作丰富化,通过满足客户需求来保障股东利益。要成功的实施绩效管理系统,最大发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。（五）建立健全绩效反馈机制管理理论认为,反馈也是一个比较重要的环节。在绩效管理中,产生即为绩效反馈。绩效反馈是员工根据年终的奖励、自己在工作的表现等为基