管理学基础与实训0管理学基础知识课件

课程体系第一单元：管理古今简明解读第一章管理学概述第二章管理理论的演进第三章管理理论的创新与发展第二单元：管理职能熟悉掌握第四章计划与目标第五章预测与决策第六章组织第七章领导第八章控制与协调第九章激励与沟通第三单元：方法艺术熟练运用第十章管理方法第十一章管理艺术第四单元：综合实训操作与练习第一单元

管理古今简明解读第一章管理学概述[学习目标]了解管理的含义、特征了解管理者的素质与职责掌握管理学的研究对象与现状掌握管理学的理论体系与特点[能力目标]熟悉管理中的人的重要性熟悉管理者的职责，培养自身的管理素质案例导入：齐鲁石化公司的严格管理

齐鲁石化公司是一个现代石油化工生产的企业，由于这种行业具有特殊性和危险性，公司一开始就实行从严从实管理，制定岗位操作要求，实行公司、厂两级的检查和奖惩制度。1990年7月，公司所属烯烃厂裂解一班工人提出“自我管理，让领导放心”的口号，并提出“免检”申请。公司抓住这一契机，在全公司推广创“免检”活动，并细化为一套可操作的行为准则，这就是（1）工作职责标准化；（2）专业管理制度化；（3）现场管理定量化；（4）岗位培训星级化；（5）工作安排定期化；（6）工作过程程序化；（7）经济责任和管理责任契约化；（8）考核奖惩定量化；（9）台帐资料规格化；（10）管理手段现代化。

案例续：公司开展“信得过”活动，是企业基层以及整个企业的管理水平有了显著提高。主要表现在：（1）职工的主人翁意识普遍增强，实现了职工从“我被管理”到“我来管理”，群众性从严管理蔚然成风。（2）基层建设方面明确了由专业管理制度、管理人员职责范围和工作标准、班级岗位十项规章制度等三方面构成，使基层管理水平有了明显提高。（3）星级管理使职工主动学技术、技能，努力成为多面手；对管理装置工艺流程全面了解，提高了处理本岗本系统突发事件的应变能力，事故发生率大幅度降低。（4）企业经济效益显著提高。案例思考1．齐鲁石化的“信得过”管理采用了哪些管理的基本方法？2．从齐鲁石化这一案例分析企业应如何坚持以人为中心的管理？第一节管理与管理者一、管理的含义与特征为了说明管理学的研究对象，有必要首先明确“管理”的概念和特征。因为对概念和特征的不同理解就会导致对研究对象的不同理解。在不同时期，不同学者对管理作出了不同的描述，有代表性的主要有以下几种：

工作任务说。如“科学管理之父”泰罗认为：管理就是要“确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干”。职能过程说。如法国管理学家法约尔认为：“管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”“是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能”。组织效果说。如前苏联管理学家波波夫认为：管理同土地、劳力和资本一样，都是一种生产资源。一个公司的管理，将在很大程度上决定其生产率和盈利能力。因此管理是“生产的第四要素”。文化价值说。如美国管理学家德鲁克认为：“管理不只是一门学问，还应是一种‘文化’，它有自己的价值观、信仰和语言”。管理“根植于一种文化、一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中”。决策地位说。即把管理与决策等同起来。如诺贝尔经济学奖获得者西蒙就提出：“管理过程是决策的过程。”所以综合地看，我们认为：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、协调与控制，以便完成组织的既定目标的过程。理解管理的定义应从以下四个方面进行：（1）管理是为实现组织目标服务的，是一个有意识、有目的进行的过程。（2）管理要通过组织中各种资源的综合运用来实现组织的目标。（3）管理过程由一系列相互关联、连续进行的活动所构成。（4）管理是在一定环境下进行的，有效的管理必须充分考虑组织内外部环境的影响。

（二）管理的特征根据上述对管理概念的理解，综合传统管理与现代管理的基本情况，一般地说，管理有以下特征：1．管理的二重性管理的两重性特征是由马克思在《资本论》中首先提出的。马克思指出：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。不过它具有二重性。”管理的两重性称为自然属性和社会属性。2．管理的目的性

管理是人类一种有意识、有目的的活动，因此它有明显的目的性。3．管理的综合性

任何管理活动都要受多种因素的综合影响，并要通过综合解决各种复杂的矛盾以达到系统的协调和管理目标的实现，这就是管理的综合性。4．管理的人本性

在任何管理中，人是决定的因素。为此，任何管理都要以人为中心，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需求、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。这就是管理的本性。5．管理的创新性实践证明，管理本身就是一种劳动。这种劳动不但参与创造价值，而且能够推动社会生产力的发展。但是，管理的创新性特征远不只表现于此6.管理的科学性管理的科学性是指管理系统化的理论知识体系，是由一系列概念、原理、原则和方法构成的科学体系，有它内在规律可循。7．管理的艺术性管理之所以有艺术性，主要是因为影响管理的因素，不仅有确定性的因素，还有非确定性的因素；不仅有相对确定的因素，还有突发性、偶然性的因素。这些因素复杂多变，就决定了管理者不仅要依靠相对稳定的规章制度，还要有随机应变的能力和灵活发挥的艺术。[问题探讨]如何进行管理某宾馆经理接到处分职工王大成的报告，他觉得问题不太清楚，就作了一番调查。事实是王大成的母亲患病住院，他母亲想喝鸡汤。由于王白天上班，晚上去医院陪母亲，连去市场买鸡的时间都没有。在这种情景下，他在餐厅里偷了一只鸡，犯了错误。经理了解了情况以后，批准了餐厅对王作记大过一次、扣发当月奖金的决定。然后带着慰问品去医院看望王的母亲，并对他母亲说：“王大成在工作中表现很好，在家里对你也很孝顺，他是你的好儿子。”患病的母亲含笑听着。次日，经理找王大成谈话，先肯定他工作好，接着又指出偷公家东西是十分错误的，并征求其对处分的想法。王大成对这种赏罚分明、合情合理的处理十分感动，并表示自己错了，愿意接受这种处分。这时，经理离开座位说：“你母亲生病半个多月，我们都不知道，没有给予关心，我们很对不起你。”说后，经理毕恭毕敬地向王大成鞠了一个躬。

1．从管理与道德的关系，分析王大成的行为。2．评价经理处理这件事的做法。分析问题：

（一）管理者的涵义二、管理者的职责与素质赫茨伯格认为，一个管理者一般都担任十种角色，即人际关系方面的角色有三种：①监听者；②传播者；③发言人。决策方面的角色有四种：①企业家；②故障排除者；③资源分配者；④谈判者。信息传递方面的角色有三种：①监督者；②传播者；③发言人。泰罗从企业管理的角度，认为一个合格的管理者必须具备九个方面的条件：健全的脑力；一定的教育；专门的或技术的知识；机智灵敏、充沛的精力；坚强的毅力；忠诚老实；判断力和一般常识；良好的健康状况。法约尔认为作为一个管理人员一般应具备以下这些素质和能力：①体力方面：身体健康，精力充沛，反应灵敏；②智力方面：有理解、学习和判断的能力，思想开阔，适应性强；③品德方面：干劲大，坚定、愿意承担责任，有主动性，有首创精神，忠诚、机智、自尊；④一般文化方面：对于不属于所执行职能方面的事物有一般的了解；⑤专业知识方面：对于所担任的技术、经营、财务管理等专业知识有深入的了解；⑥经验方面：具有从工作本身产生的知识、经验、教训。

日本某大学的管理教材《管理者》，把理想的管理者形象归纳为：具有能适应各个领域的管理技术方面的专业知识，能起到承上启下的中枢作用；能运用科学手段加上充分运用自己的经验和直觉；决策迅速、指挥正确；人际关系处理得好；能不断地提高自身的管理水平。布莱克和穆顿在《管理方格》一书中则认为，理想的管理者是既能关心工作同时又能对人采取体谅态度，即既能管好事又能管好人。

无论对于管理者的具体职能怎样描述，有一点是确信无疑的，即管理者是任何一个组织都不可缺少的要素。一个真正的管理者，特别是管理的领导者，应当成为他所管辖的组织的灵魂。他除了运用法律赋予的权力外，还必须以自己的品格、能力和思想对组织和成员产生强大影响力。

（二）管理者的职责

作为一个现代管理者，他的职责必须符合现代社会发展的客观要求。具体有以下几个方面：1．提出管理目标2．制定发展计划3．组织机构设置4．选拔配备人员5．指挥监督检查6．协调理顺关系

（三）管理者的素质管理的主体是人,管理者的素质决定管理的绩效。所以,管理者应具备如下素质：1．政治素质2．思想素质3．个性修养4．知识和技术素质5．公关素质6．创新能力7．心理素质8．强健的体质和充沛的精力

第二节管理学

一、管理学的研究对象以上我们分析了管理的概念及其特征。在这个基础上，我们再进一步分析管理学的研究对象。（一）管理学的研究对象一般地说，一门学科的研究对象是某一特定领域中的矛盾的特殊性和特殊规律。从管理活动的实际看，管理活动是人类一种普遍的社会活动。在各个领域，管理活动相对有许多特殊矛盾性，即特殊规律，但是从总体上看，它总有一些应普遍遵守的共同原理和共同原则，这共同的东西就是所谓管理的一般原理，它是一般管理规律的具体反映。

（二）管理学的基本原理所谓管理的基本原理既不是指管理者本身的运行原理，也不是指被管理者本身的运行原理，而是指在一定的管理环境和条件下，管理者为了达到一定的目的，对被管理者施加影响和进行控制的原理。管理的基本原理包括的内容比较丰富，如果进行分类，至少有以下几种类型：1．共有性原理2．派生性原理3．特殊性原理4．技巧性原理1．共有性原理共有性原理是指所有管理活动都共有的原理，也是一些具有一般性、普遍性的原理。这些原理不受社会条件或范围领域的限制，反映管理活动普遍的内在联系，其中主要有：（1）人本性原理——即任何管理都必须研究人的心理、动机和需要，考虑如何调动人的积极性和创造性以形成强大的生产或工作动力的问题。（2）系统性原理——系统思想自古有之。管理科学的建立与发展从一开始就体现有系统思想。管理实践与理论发展至今，系统思想观念已被人们普遍接受。管理的系统原理的提出正是来自管理实践中系统思想发展的结果。

（3）权变性原理——权变，乃权宜应变之意。管理之“变”，是结合变化了的情况，做到以变应变，以提高管理的适应性、有效性。权变性原理可为管理活动提供正确的行动指导和思想武装。（4）整体性原理——系统要素之间的相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体，使整体效果为最佳。（5）动态性原理——系统作为一个运动着的有机体，其稳定状态是相对的，运动状态则是绝对的。（6）开放性原理——明智的管理者都应当从开放性原理出发，充分估计外部与本系统的联系，努力扩大本系统从外界吸入的物质，能量和信息（7）循环性原理——即任何管理都要经过计划、实施、检查、处理等几个基本阶段的循环，也就是美国管理学家戴明所说的P、D、C、A循环。这是一种大循环套小循环的循环，是螺旋式上升的循环。

（8）择优性原理——即任何管理为达到管理目的，都要千方百计地选择较好的方案，达到满意的结果。（9）组织性原理——即任何管理都要有一定的组织形式，并不断地使之向有序化、协调化、高效化发展。（10）反馈性原理——即管理一般都是闭环式的控制，都要具有反馈机制，收集利用反馈信息，以不断保证既定目标的实现和管理水平的提高。（11）封闭性原理——任一系统内的管理手段必须构成一个连续封闭的回路。（12）能级性原理——将不同的个人，根据其能力大小，分别安排在适当层次的组织机构中，做到人尽其才，能者多劳。

（13）弹性原理——管理必须保持充分的弹性，以适应各种可能的变化，实现动态管理。（14）动力性原理——管理必须有强大的动力，包括物质动力、精神动力，信息动力，才能持续有效地进行。（15）责任性原理——主要包括明确每个人的职责，合理设计职位和委授权限，奖惩要分明、公正而及时等观点。（16）伦理性原理——认为一个组织要想维持足够长的生命力，不仅需遵守法律，还需要遵守伦理规范或讲究伦理。（17）综合性原理——把系统的各部分各方面和各种因素联系起来，考察其中的共同性和规律性。

2．派生性原理派生性原理，主要是指从共有规律中派生出的原理。如从过程循环原理中派生出的如何发挥各种管理职能的原理；从人本原理中派生出的利用非正式组织和不断满足人的需要等原理；从组织原理中派生出的控制幅度原理、协调统一原理、信息传递原理等。

3．特殊性原理特殊性原理主要是指管理的共有性原理、派生性原理在各个不同社会条件、管理领域、管理业务中的特殊表现。如经济管理中的追求经济效益的原理、供需平衡原理、运用经济杠杆的原理，以及在生产管理、分配管理、市场管理、宏观经济管理、微观经济管理等方面所表现出的种种特殊管理原理。又如，行政管理中追求行政效率的原理、集权分权原理，以及在行政组织、行政领导、行政人事、行政监督等方面所表现的种种特殊管理原理。4．技巧性原理

在管理中，有些科学的管理方法和管理技巧由于抓住了事物发展的普遍矛盾，对解决管理问题具有普遍适用性和规律性，我们把这一类的原理给予特殊分类，称之为管理的技巧性原理。目前，能够反映技巧性原理的管理方法很多，如泰罗提出的工龄标准化、操作标准化；德鲁克等人提出的目标管理；洛伦茨等人在巴雷特曲线的基础上提出的ABC分析法以及网络计划技术及投入产出法等等，它们都提示和反映了一定的技巧性原理

研究和学习管理学的重要意义归纳起来，主要有以下四点：1．有利于推动管理科学的发展2．有利于社会各界对于管理理论的学习3．有利于管理经验的借鉴和比较研究4．有利于明确管理科学与其他科学的区别二、管理学的理论体系根据管理学研究对象的特点和要求，该门学科理论体系一般应包括以下内容：

1．关于学科研究对象一些基本理论的阐述。2．关于与本学科有关的理论产生与发展情况或各种不同观点的介绍。3．关于管理的一般要素、一般原则、一般观念的阐述4．关于管理一般过程和一般职能的阐述。5．关于管理的组织、体制及管理者素质等内容的阐述。6．关于管理方法和艺术一般原理的阐述，等等。

三、管理学的研究方法综上所述，我们可以看出，管理学作为一门学科，它具有二重性、综合性、一般性、边缘性和实用性的特点。根据这些特点，我们对于管理学的研究，总的说要以马克思主义为指导，从特色社会主义市场经济条件下的管理实际出发，同时大胆借鉴国外的先进经验，实事求是，勇于探索。在这一前提下，还要综合采用以下研究方法：

（一）案例调查法管理学所研究的一般管理原理，需要从大量个别的管理实践活动中加以总结和抽象。这就需要研究者进行大量的社会调查和科学试验。但是，这种大量的调查，并不是全部的调查，而只能是选择、收集一些典型的案例进行调查分析。这就是案例调查法。在实际中，案例调查法分为两种：一种是选取实际管理活动中的案例进行分析研究；另一种是通过大量试验，选取试验案例进行分析研究。实践证明，这两种案例调查法，对于管理原理的研究都是行之有效的。

（二）归纳演绎法归纳和演绎是两种不同的推理和认识事物的科学方法。归纳是指由个别到一般、由事实到概括的推理方法。管理学的研究主要是从特殊到一般的研究，因此必然要运用归纳推理法。但是，归纳和演绎在实际推理过程中是密不可分、相辅相成的。为此，在管理学的研究中，不能仅仅用归纳推理的方法，还必须要与演绎推理的方法相结合。

（三）比较研究法比较研究法是指对彼此有某种联系的事物加以比较、对照，从而确定它们之间的相同点和差异点的一种研究方法。事物之间的差异性和同一性，是比较研究方法的客观基础。在管理理论的研究中，运用比较研究法，通过对不同国家、不同地区、不同部门、不同单位管理活动进行各种比较分析，就能发现它们之间的差异点和共同点，而对其中的共同点加以总结概括，再加以反复验证，就可以总结出带有规律性的管理经验，抽象出管理的一般原理。因此，比较研究法也是研究管理学的一种基本方法。

（四）协同研究法如上所述，管理学作为一门学科，它有很强的综合性、一般性、边缘性和适用性。适应这些特点，对于这门学科的研究，就需要运用各种知识（包括自然科学和社会科学的各种知识），组织各方面的专家（包括管理学家、自然科学家、社会科学家）进行协同研究。这就是我们所说的协同研究法。

[本章小结]

本章叙述了管理的概念，管理的特征，即管理的二重性、管理的目的、管理的综合性、管理的人本性、管理的创新性、管理的科学性和艺术性以及管理者的职责，管理者的素质，并进一步分析管理学的研究对象与管理规律。在此基础之上阐述了研究和建立管理学的意义，管理学的理论体系，本书的具体编章结构，还叙述了管理学的研究方法等[案例分析]

节约后的致歉

如果有人能给公司带来1000万美元的节约，大多数的管理人员会对此给予赞赏的，除非这意味着要砍掉一个他们所喜爱的项目。但是，一位刚走出校门的年轻人却从此举中得到了深刻的教训。从表面上看，情况似乎一清二楚。这家拥有700个床位的美国中西部医院门前有一个停车场，在高峰期间常常拥挤不堪，给病人及其家属带来了诸多的不便。即使医院管理员并没有那么强的道德感，光从财务方面考虑，鉴于最近越来越多的患者另寻他处就医，从而给医院带来了很大的损失，这一点也迫使医院的院长助理查尔斯得想法解决问题。

查尔斯吩咐刚从大学拿到工商管理硕士学位的莫里对此情况做一调查，并提出改进意见。他解释说，要是问题不严重，医院可能会设法将楼前的一块地方腾做停车用。要是问题非常严重，就要考虑建一个新的多层停车场，为此投资1000万美元。查尔斯在对莫里作了这次交代以后，便去外地休假三个星期。希望自己能一显身手的这位年轻人，在接受任务后进了两周的调查，分析了停车场发出的印有停车时间标记的单据，最后发现一个不曾预料到的事实：停车场所以拥挤，全是因为医院的职工不顾院规将车停放在这里，而不是停在靠近高速公路的一个较不方便的宽敞的停车场。

医院并不要作1000万美元的投资，它需要的只是强化已颁布的职工车条例。因为院长助理仍在休假中，这位年轻人便把他的发现在一次大型的会议上报告给了院高层经理人员。听到这令人振奋的消息后，这些高层经理人员对莫里说了一番鼓励和感谢的话，然后要求他的部门做进一步的研究。在院长助理返回前，一切都进展顺利。可是，这天查尔斯回来了，听说他提议的1000万美元的投资项目被取消了——这使他看起来像个低能者。而且更令他难受的是，在院白领职工中很少得到遵守的停车条例，现在得到了三令五申。不幸的莫里，在他的上司责备下，不得不向院长助理道歉，并且又承担了寻找落实院停车条例最有效方式的任务。在思量了各种方案后，莫里最后向一个副总裁和几位部门负责人提议，下午5点钟在门前停车场会合，准备当面逮住那些违规停车的职工，并要求他们缴纳停车时间内的所有停车费。如此进行了连续两天后，院门前的这块停车场在高峰期间也有一半是空的。至于那位年轻的毕业生莫里，他不久就离开医院，在一家私人公司找到了新的工作。他离开时对曾经同窗过的一些朋友们说，自己得到了一次深刻的教训，现在明白了过度的坦诚与精明为人之间有何等的区别。

案例思考题：1．莫里向查尔斯道歉的主要原因是什么?2．这位年轻的毕业生不久就离开了这家医院，其最有可能的原因是什么?3．这个案例表明，管理工作内容与管理工作效果的关系是什么。

[思考题]1.如何理解管理的含义？2.管理者应具备哪些素质，才能适应现代市场经济的需要？3.管理规律包含哪些具体内容？4.为什么要研究与学习管理学？5.管理学的研究都利用了哪些现代研究方法？第二章管理理论的演进[学习目标]了解中外早期管理思想史掌握古典管理理论的产生与内容掌握行为科学理论的产生与发展掌握管理科学时代的各大管理学说[能力目标]熟悉中外管理思想产生与发展熟练运用古典管理理论解释一般管理现象熟练运用行为科学理论解决现实中的管理问题[引导案例]

“零”管理思想打造优质企业管理

成立于1992年的大连三洋制冷有限公司，连续多年获得“辽宁省十大高效益外资企业”的称号，十多年来为合资各方提供了五倍的投资回报，企业人均效益指标达到世界五百强的高水平，是日本三洋在海外合资的典范。和那些大型企业相比，三洋制冷是凭借着什么取得如此辉煌的成就呢？人才？技术？品质？服务？管理？这些都是非常重要的原因，但真正的核心却是自我改善的管理理念，以及由此发展出来的“零”管理思想体系。该体系几乎涵概了企业经营活动的方方面面的内容，但它最初仅是由“ZD”零缺欠小集团活动发展起来的。“ZD”是英文ZeroDefects的缩写，意识为缺欠为零。上世纪60年代，“ZD”零缺欠小集团活动首先在美国的军工企业产生，其直接的动机是按期生产出高质量、低成本的产品。随着日本经济从六十年代起开始的高速度发展，要想成为世界性的优秀企业，就需要从各个方面增强企业的整体实力，才能在激烈竞争的国际市场立于不败之地。正是在这样的背景下，以小集团活动为形式的“ZD”零缺欠活动，首先在日本电气（NEC）公司开始实施，随后迅速在全日本得到推广和普及，取得了显著的成效。

1994年初，为了提高产品质量，向用户提供优质产品和服务，三洋制冷导入了“ZD”零缺欠活动。它是以班组活动为基础，强调立足本岗位，发挥集体的智慧和力量，努力改进产品质量，努力减少质量缺欠，消除不良品的产生，在产品质量管理工作中取得了较为丰硕的成果。

随着活动的深入持久的进行，员工们把企业经营的其他方面也纳入到活动范围，在公司有意识的引导下逐步形成了以改善理论为思想核心的“零”管理思想体系，用以指导“ZD”零缺欠自我改善活动。三洋制冷在推行“ZD”零缺欠质量管理的基础上，结合企业的实际情况，形成的贯穿于整个企业经营管理活动中的与众不同的小集团活动模式，是三洋制冷对“ZD”小集团活动的一种新发展。随着活动的展开，三洋制冷通过总结经验，结合国内外优秀企业的先进管理思想，提出独特的改善理论：管理和改善是不相同的，仅仅通过加强企业管理而不进行相应的改善活动，企业无法得到进一步发展。管理和改善既有联系，又有区别，相辅相成地作用于企业的生产经营活动中。

管理是控制，是维持，是要把一种在当时比较良好的状况保持在所设定的一个基准范围内；而改善则是在现有基础上的提高，是整体水平的向上。仅有管理而没有改善，企业无法得到进一步改善；而只有改善没有管理，则改善的效果无法维持。只有把管理和改善有机地结合起来，改善的成果依靠管理得到维持，才能使企业的综合素质不断提高。正是认识到了这一点，公司经营者才提出了“创造无止境的改善”的三洋制冷经营理念。以“没有最好，只有更好”为活动口号，全员参与，立足于现有的条件，从自身做起，从小的改善做起，使工作不断趋向完美。这套从零缺欠自我改善活动中总结出来的，指导活动进行的改善理论，成为三洋制冷“零”管理思想体系的核心，并且逐步形成了“零缺欠”的质量管理思想、“零浪费”的成本管理思想、“零库存”的生产管理思想、“零伤害”的安全管理思想、“零投诉”的服务管理思想、“零故障”的设备管理思想、“零超标”的环境管理思想和“零重犯”的改善管理思想等分支，成为三洋制冷在企业经营中各项主要活动的指导思想，使三洋制冷经受住了激烈的市场考验，为企业的国际化发展做好了思想上和制度上的准备。

思考题

1.大连三洋公司如何通过“ZD”零缺欠小集团活动形成了“零”管理思想体系？2.透过大连三洋的“零”管理思想体系的形成和发展，分析管理思想与管理理论、管理实践之间的关系。第一节早期的中外管理思想一、中国古时的管理思想荀子在《荀子•王制》篇说：“人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。”他认为人能合群（即构成社会组织）这是与动物根本不同之处。人为什么能合群呢?因为人能“分”（即指不同的社会地位、职务）；“分”的标准是“义”（即伦理道德）。他指出：“义之分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”这就是说，人有了社会组织，能利用群体的力量，胜过自然界其他动物。《管子•心术篇》中说：“心安是国安也，心治是国治也，治也者心也，安也者心也。治心在于中，治言出于口，治事加于民。故功作而民从，则百姓治矣。”这段话的大意是，要治理国家，使国家安定，必须先治中民，安定民心，这是一条很重要的管理思想。韩非是先秦法定思想的集大成者，他提出了以法治为中心，“法、术、势”相结合的法治思想。他说：“法者，宪令著于官府，刑罚必于民心，赏存乎慎法，而罚加乎奸令者也。”这是全社会必须遵循的标准。汉代董仲舒的“德主刑辅、礼法并用”的思想，和后来有人提出的“赏罚分明”、“恩威并施”的观点，对今天的国家行政和企业管理仍有借鉴意义。孙膑很重视激励问题，在《孙膑兵法》中明确指出：“不信于赏，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏。”也就是说，对好人好事要奖，对坏人坏事要罚。他把“激气”（激发士气）、“利气”（使士兵有锐气）、“断气”（使士兵果断、有决心）、“延气”（有持续作战精神）、“厉气”（鼓励斗志）等列为合军聚众、克敌制胜的要务。韩非的激励观是赏罚分明，重赏重罚。他在《韩非子•五囊》中说：“是以赏莫如厚而信，使民利之，罚莫如重而必，使民畏之；法莫如一汤固，使民知之，故主施赏不迁，行诛无赦，誉辅其赏，毁随其罚，则贤不肖俱尽其力矣！”孟子在《孟子•公孙丑下》中指出“天时不如地利，地利不如人合”的观点。这里表明人的作用、人心归向、调动人的积极性在管理过程中的重要作用。战国时赵国人慎到在《慎子•民杂篇》中认为人的能力有个别差异——“各有所能，所能者不同”；要根据人的能力特点去使用，昼兼收并蓄，而不要有所去取；要不拘一格地使用人才，才会人才济济，即“不设一方以求于人，故所求者无不足也”。老子也曾提出善于用人，对人态度谦虚的用人哲理。二、国外早期的管理思想国外的管理实践和思想存在于历史悠久的西方，特别是18世纪60年代开始的工业革命，社会的基本生产组织形式迅速从以家庭为单位转向以工厂为单位，因而出现了许多新的问题，这就需要人们去回答、去解决。在这种情况下，不少对管理理论建立和发展具有重大影响的管理实践和思想应运而生。古罗马帝国之所以兴盛，在很大的程度上应归功于卓越的组织才能，他们采取了较为分权的组织管理形式，从一个小城市发展成为一个世界帝国，在公元2世纪取得了统治欧洲和北非的成功，并延续了向下个世纪的统治。始于英国的工业革命其结果是机器动力代替部分人力——机器大生产和工厂制度的普遍出现，对社会经济的发展产生了重要影响。概括起来，其重要意义有三：①促使人们认识和意识到管理是一门具有独立完整体系的科学，值得去探索、研究、丰富和发展；②预见到管理学的地位将不断提高；③区分了管理的职能与企业(厂商)的职能这一时期的著作，大体上有两类：一类偏重于理论的研究，即管理职能、原则；另一类则偏重于管理技术、方法的研究。第一类的代表人物是英国古典政治经济学家亚当•斯密，在他的《国富论》中，有不少关于管理方面的论述，其中对管理理论发展有较大影响的是他的劳动分工理论和“经济人”观点。第二类代表人物是英国著名的数字家和机械工程师查尔斯•巴贝奇（CharlesBabbage）。他曾用几年时间到英国、法国等国家的工厂了解和研究管理问题，提出了劳动分工、用科学方法有效地使用设备和原料等观点。

第二节现代管理理论的演进人类有组织的活动源远流长，人类的管理活动也有着悠久的历史，但将其作为一门独立的学科来进行专门的研究，只有近百年的历史。1911年泰勒发表《科学管理的原理与方法》一书，标志着管理学的创立和企业管理学的诞生。一般认为，西方管理理论的发展主要经过了四个时期：科学管理理论时期、古典管理理论时期、行为科学理论时期、现代管理理论时期。一、科学管理理论的产生与发展（19世纪末－1915年）

19世纪末，随着资本主义自由竞争逐渐向垄断过渡，科学技术水平以及生产社会化程度不断提高，西方国家的工业出现了前所未有的变化；工厂制度日益普及，生产规模不断扩大，生产技术更加复杂，生产专业化程度日益提高，劳资关系也随之恶化。在这种情况下，传统的经验管理方法已经不能适应客观上的要求。于是一些有识之士开始致力于总结经验，进行各种试验研究，并把当时的科技成果应用于企业管理。因此，从19世纪末到20世纪初年代这一期间所形成的管理理论，被称为“科学管理理论”。科学管理理论的主要代表人物是泰勒。科学管理理论成为管理学的先驱，对管理思想有很大影响。科学管理理论简介：（1）制定工作定额泰勒在工厂里当一名普通工人时，就看到了工人们常常有意识地“磨洋工”。他认为这是由于当时的工人不能多劳多得，而管理者又没有制定工作量的客观原因造成的。为了消除这种现象，泰勒认为应该制定有科学依据的工人的“合理的日工作量”，为此他进行了一系列的研究。研究的方法是，首先把工人的作业分解成许多个基本动作，消除那些错误的、无用的多做动作，再选择合适而熟练的工人进行操作，并测出完成这些基本动作所需要的时间，这样就得出完成该项工作所需要的总时间。据此测定出一个工人的“合理的日工作量”，这就是所谓的“工作定额原理”，也是“科学管理”的真正开端。泰勒认为，通过动作研究和时间研究而确定的“合理的日工作量”，是以“科学的事实和法则”为依据的，劳资双方都必须遵守这个标准。[问题探讨]泰罗的搬铁实验1898年，泰罗受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。由于这一研究，改进了操作方法，训练了工人，其结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验首先是系统地研究铲上的负载应为多大问题；其次研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题，与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法的问题。此外还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常出色的，堆料场的劳动力从400—600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。泰罗在米德瓦尔开始进行的金属切削试验延续了26年之久，进行的各项试验达3万次以上，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费约15万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。综上所述，这些试验集中于“动作”、“工时”的研究；工具、机器、材料和工作环境等标准化研究，并根据这些成果制定了每日比较科学的工作定额和为完成这些定额的标准化工具。讨论：1.为什么泰罗要做这样的实验？效果如何？目的是什么？2.我们从泰罗身上学到了什么样的精神？（2）实施标准化管理过去工人的操作方法和使用的工具，只是根据自己或师傅的经验来确定的；工人劳动或休息的时间以及机器设备的安排和使用，也是由管理人员根据自己的判断或过去的记录确定的，没有科学的依据。泰勒认为，为了达到一定的作业标准，必须使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。这就是所谓的标准化原理。（3）实行差别计件工资制泰勒认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理，多劳不一定多得。因此，他提出了一种新的报酬制度——差别计件工资制。其内容包括三个方面：①通过时间和动作研究来制定有科学根据的工作定额。②根据工人完成工作定额的不同，采取不同的工资率，实行“差别计件工资制度”。比如，如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常单价高25%计算；如果工人完不成定额，则按比正常单价低20%计算。③工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资，以此来提高工人的积极性。（4）计划职能与执行职能相分离泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法。所谓经验工作方法，是指根据自己以住的经验来决定采用什么操作方法或使用什么工具等。所谓科学工作方法，是指每个工人采用什么操作方法、使用什么工具等，都根据实验和研究来决定。泰勒认为，工人单凭自己的经验不能找到科学的方法，而且他们也没有时间去从事这方面的研究。所以，必须把计划职能和执行职能分开，由专门的计划部门承担计划职能，由所有的工人和部分工长承担执行职能。（5）强调例外管理所谓例外管理，就是企业的高级管理人员把一般的日常性事务授权给下级管理人员去处理，而自己只负责处理那些例外事项（即重要事情或特殊事情）。这种方法的好处是可以帮助高级管理人员摆脱日常具体事务，以便集中精力对企业的重大问题进行监督决策。根据例外管理原理，由于实行了权限委让，就要求在高级管理者之下形成新的管理层，而且通过这种方法可以检验谁履行了他的职责，谁是不称职的等。二、古典管理理论的产生与发展（1915－1925年）古典管理理论的主要代表人物是亨利•法约尔和马克斯•韦伯。他们二人分别反映了那个时代在管理理论发展中的两个重要方面，即“一般管理”理论和“行政组织”理论。这些理论也成为管理学的先驱，对现代管理思想有很大影响。1．法约尔的一般管理理论法国的亨利•法约尔（HenryFayol）是一位训练有素的采矿工程师，1888年担任一家矿业公司的总经理。1918年，退休后的法约尔积极创办了法国管理研究中心。他的代表作是《工业管理与一般管理》。他的理论贡献主要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。

（1）企业的基本活动法约尔指出，任何企业都存在着六种基本活动，管理只是其中一种。这六种基本活动是：①技术活动，指生产、制造和加工；②商业活动，指采购、销售和交换；③财务活动，指资金的筹措、运用和控制；④案例活动，指设备的维护和人员的保护；⑤会计活动，指货物盘点、成本统计和核算；⑥管理活动，指计划、组织、指控、协调和控制。在这六类基本活动中，前五类是人们所熟知的，因此要研究的主要是管理活动。（2）管理的五种职能法约尔第一次指出了管理的组成要素，即划分了管理的五项职能，并对管理的五项职能作了较为详细的论述。管理的五大要素分别是：①计划，是指预测未来并制订行动方案。它是最重要也是最难的管理职能。②组织，是为组织机构达到预定目标提供所需一切条件的活动，包括组织的建立、职工的招募和训练以及规章制度的建立等。③指挥，是使组织能充分发挥作用的领导艺术。④协调，是让企业中的所有人员团结一致，以便使所有活动和努力都顺利进行。⑤控制，是指落实情况的进行是不是与既定的计划、发出的指示以及确定的原则相符合，以便加以纠正并避免重犯。（3）管理的14条原则法约尔在《工业管理与一般管理》一书中，根据五种管理职能之间的逻辑关系，阐述了如何进行管理的思想，总结出了14条管理原则。这些原则的绝大部分现在已成为管理知识的组成部分，其中许多被当作管理的基本原则来对待。法约尔的管理原则共有以下14条：①分工。在技术工作和管理工作中进行专业化分工可以提高效率。②权力与责任。权力应该同责任相等。如果要一个人对某一工作的结果负责，应该给予确保事情成功的应有权力。③纪律。严明的纪律是任何组织都不可缺少的要素。一个组织的成功不能没有纪律，组织内所有成员都要通过各方达成的协议对自己在组织内的行为进行控制。④统一指控。组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令，双重命令对于权威、纪律和稳定性是一种威胁。⑤统一领导。在某个单一的计划中，从事同类活动的组织成员只能有相同目标，而且目标相同的一组活动，只能有一个领导和一个计划。⑥个人利益服从整体利益。在企业组织中，企业的总目标永远享有至高无上的地位，即个人利益不能凌驾于整体利益之上。当个人目标与整体目标发生冲突时，领导者要以身作则，给员工做出良好的榜样。⑦报酬。报酬制度应该公平，而且要对工作成绩优良的人进行奖励，但奖励应有一个限度。法约尔认为任何优良的报酬制度都无法取代优良的管理。⑧集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低这种重要性的做法是集权。要根据企业的性质、条件、环境和人员的素质来恰当地决定集权和分权的程度。⑨等级制度与跳板原则。等级链是“从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列”。它表明权力等级的传递信息的途径。为了保证命令的统一，不能轻易违背等级链，请求要逐级进行，指令也要逐级下达。有时这样做会延误信息，为此，法约尔设计了一种“跳板”，利用这种“法约尔跳板”，可以横向跨过执行权力的路线而直接联系。这种方法便于同级之间的横向沟通，但在横向沟通前要征求各自上级的意见，并在事后向各自的上级汇报，从而维护了统一指挥的原则。⑩秩序。任何组织都应该强调秩序。法约尔认为，每一件事都要有一定位置，每一个人都要有一定职位，各得其所，而且每个职工都必须处在他能最大地作出贡献的职位上。⑾公平。公平是组织的管理人员处理人际关系的一项道德价值准则，它由善意和公正产生。组织领导应该对各级主管灌输公平的意识。⑿人员的稳定。把一个培养成能胜任目前的工作，需要花费时间和金钱。所以，人员特别是管理人员的经常变动，对组织是很不利的。⒀首创精神。首创精神是创立和推行一项计划的动力。领导者不仅本人要有创造性，还要鼓励全体成员发挥他们的首创精神。⒁集体精神。由于团结对实现组织目标是非常重要的，因此，管理人员应当鼓励职工紧密团结和发扬集体精神。在法约尔看来，加强集体精神的最有效方法在于严格的统一指挥。法约尔提出的管理的五个要素，为管理人员建立了一种概念体系，使他们能够明确地认识到他们的任务究竟是什么。特别是他的14条管理原则的提出，成为西方管理理论发展史上的一个里程碑，为以后管理理论的发展勾勒出了基本的理论框架，从而使管理具有了一般的科学性。当然，这些原则并不完整，也不是一成不变的，它不能回答特殊的问题，而且它只是考察了组织的内在因素，而忽视了组织同它周围环境的关系，因而这个理论也存在着一定的局限性。2．韦伯的行政组织管理马克斯•韦伯（MaxWeber）是德国著名的社会学家，在社会学、宗教、经济学和政治学等方面都有著述，是古典管理理论在德国的代表人物。他对管理理论的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”理念，这集中反映在《社会组织与经济组织》一书中。（1）权威的类型韦伯认为，权力和权威是不同的。权力是无视人们反对，强制使人们服从的能力；而权威则意味着人们在接受命令时是出于自愿。因此，在权威制度下，下级把上级发布命令看作是合法的。韦伯认为有三种不同类型的权威：①个人崇拜式权威。这种权威是以对个别人的神圣、英雄主义或模范品德的崇拜为依据的一种权威。先知、救世主、政治领袖等具有的权威就属于这一类的。②传统式权威。这种权威是由历史沿袭下来的先例、惯例、习俗等为基础而形成的。对这种权威的服从是绝对地服从于统治者，因为他具有沿袭下来的神圣不可侵犯的权力地位。③理性－合法式权威。这种权威是以“法律”或“升上掌权地位的那些人……发布命令的权利”为基础的。依据这种权威而建立的组织是以行政性组织的形式出现的。韦伯认为，这是现代社会中占主导地位的组织形态，而且是最理想的组织形态。（2）理想的行政组织体系韦伯把行政性组织看作是理想的组织形式。他认为理想的组织形式具有以下的一些特点或原则：①实现劳动分工。组织中每个成员的权力和责任都要有明文规定，并且把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化。②按照一定的权力等级使组织中的各种职务和职位形成责权分明、层层控制的指挥体系。在这个体系中，每个下级都在一个上级的控制和监督之下。每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责，而且要对下级的决定和行动负责。③根据通过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务上的需要任用。④除了按规定必须通过选举产生的公职外，所有担任公职的人都是任命的而不是选举的。⑤行政管理人员是“专职”的管理人员，领取固定的薪金，有明文规定的升迁制度。⑥行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员。⑦行政管理人员必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序。韦伯的行政组织理论是对泰勒和法约尔的理论的一种补充，对后来的管理学家，特别是组织理论家产生了很大的影响。三、行为管理理论的产生与发展（1925——1950年）

行为管理理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，以后发展为行为科学。一般认为，行为管理理论产生的标志是著名的霍桑试验以及梅奥的人际关系学说。（一）梅奥的人际关系学说1．霍桑试验20世纪初，西方不少管理人员和管理学家认为，工作的物质环境和职工福利的好坏，同工人的劳动生产率有明显的因果关系。因此，要缓和矛盾，提高生产率，就得改善环境，增加福利。1924年，美国科学院曾派调查委员会到西方电气公司所属的霍桑工厂，对两个继电器装配小组的女工进行工作场所照明、工间休息、点心供应等物质条件的变化与工人生产率关系的实验，目的是了解工作条件与生产率之间的直接因果关系。但实验没有取得什么进展。哈佛大学心理学教授梅奥（ElfonMayo）了解到上述情况后，对霍桑工厂已经进行的实验表示很感兴趣并愿意把这个实验进行下去。于是，1929年梅奥便带领哈佛的实验小组到霍桑工厂继续进行实验，直到1932年才结束。后来把从1924年到1932年的整个实验过程称做“霍桑试验”。[阅读材料]著名的霍桑试验（1）照明试验（1924－1927）这是霍桑实验的第一个阶段。照明实验以泰勒科学管理为指导思想，研究照明情况对生产效率的影响。专家们选择了两个工作小组：一个为试验组，变换工作场所的照明强度，使工人在不同照明度下工作；另一个为对照组，工人在照明强度不变的条件下工作。两个小组被要求一切工作按照平时那样进行，而无需做任何额外的努力。试验组照明度不断变化，而控制组的照明度始终不变。但最终的试验结果出人意料，两个小组的产量并没有因工作条件的变化而有较大的差异。而且，对实验组来说，当工程师们把工作场所的照明度一再降低时，工人的生产率并没有按预期的那样下降，反而上升了。这个实验表明，影响生产率的不是物质条件的变化，而是其他方面的因素，是心理因素和社会因素。（2）继电器装配试验（1927年8月－1928年4月）这是霍桑实验的第二阶段。从这一阶段起，梅奥参加了实验。这个实验就是对6名装配电话的女工进行长时间的观察实验。梅奥等人为了测定工作条件、工作日长度、休息时间的次数和长度以及有关物质环境的其他因素对生产率的影响，进行了一系列的研究。随着这些研究工作的进行，他们发现，不管这些条件有多大变化，生产率仍然提高不大。更令人惊奇的是，当这些女工回复到原来的工作条件，每天工作时间更长、没有间歇休息、处于不良的环境时，她们的生产却仍然继续增加。经过研究，梅奥等人认为其他因素对产量没有多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量，于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人的工作态度的其他因素。（3）访谈研究（1928－1931）研究人员在上述实验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达2万人次。他们最初设想，如果工人的态度取决于他们对工作环境的喜爱或厌恶，那么改善环境就能提高他们的满意度或激发工作积极性。研究者访谈的内容，大多是有关管理方面的，如询问职工对管理条例或规章制度的看法等。在执行访谈计划的过程中，研究人员发现，职工对这类设计好的问题并不感兴趣，而更愿意宣泄他们对工厂的各种管理方法的不满。谈话使工人把这些不满都发泄了出来，因而变得心情舒畅。结果，虽然工人的劳动和工作条件并没有提高，但是工人普遍感到自己的处境比以前好多了，工作上的后顾之忧也少了，情绪得到了较好的调节，从而使产量大幅度上升。（4）观察研究（1931－1932）这是霍桑试验最后阶段的研究计划，是对工人的群体行为进行观察和记录。这个阶段的研究对象是14名电话线圈装配工。研究小组发现，该工作室大部分成员都故意自行限制产量，自己确定非正式标准。工人们一旦完成了自己认定的标准以后，即使还有时间和精力，他们也自动停止。因为他们认为，如果生产得太多，工厂可能会提高工作定额，这样就有可能使工作速度慢的人吃亏甚至失业。但是如果生产得太少，又会引起监工的不满。因此，他们就会制定一个非正式的产量标准，并运用群体的压力使每个人遵守这些标准。梅奥据此提出“非正式组织”的概念，认为在正式的工作组织中，存在着一些自发形式的非正式的组织，它们具有既定的行动准则，对人们的行为起着调节和控制作用。2．人际关系学说梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书。在这本书中，他系统地提出了与古典管理理论不同的观点——人际关系学说，其主要内容有以下几方面：（1）员工是社会人，而不是经济人。霍桑实验证明人是社会人，除了物质方面的条件外，他们还有社会、心理方面的需求。（2）生产率的提高主要取决于工人的工作态度、士气以及他与周围人的关系，而工作条件、工资报酬等因素对促进生产率的提高只起第二位的作用。（3）企业中存在着“非正式组织”。3．行为科学的产生行为科学正式出现于20世纪40年代末50年代初。这主要是1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，大家都认为可以利用当时在自然科学和社会科学两方面所取得的成果来研究人的行为，经过讨论并将其提炼为一门学科，并正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学（behaviorsciences）”。行为科学在发展的后期，主要集中在四个领域：有关人的需要、动机和激励问题；有关企业中人的个性问题；有关企业中的非正式组织以及人与人的相互关系问题；有关企业中领导方式的问题。（二）马斯洛的需求层次理论1.需求层次理论的提出需求层次理论由美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年发表的《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一书中提出的。是研究组织激励（motivation）时应用最广泛的理论。这种理论的构成根据3个基本假设：(1)人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。(2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。(3)当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。2.需求层次理论的内涵马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。（相关内容在第九章有论述）。（三）赫茨伯格的双因素理论1.双因素理论的提出双因素理论(TwoFactorTheory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。3.双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（1）直接满足直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。（2）间接满足间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。（四）麦格雷戈的X-Y理论1.X-Y理论的提出X理论和Y理论(TheoryXandTheoryY)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。2.X-Y理论的内涵X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：（1）人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；（2）绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；（3）多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；（4）激励只在生理和安全需要层次上起作用；（5）绝大多数人只有极少的创造力。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是：（1）一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；（2）多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；（3）能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；（4）激励在需要的各个层次上都起作用；（5）想象力和创造力是人类广泛具有的。（五）超Y理论超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。（六）关于Z理论日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。四、现代管理理论的产生与发展（1950——80年代以后）第二次世界大战以后，随着社会生产力的发展以及系统论、控制论、信息论、电子计算机技术在管理领域中日益广泛的应用，西方管理理论的发展进入了现代管理理论时期。这一时期西方管理理论的一个最突出的特点就是学派林立，众说纷纭。对此，美国管理学家哈罗德•孔茨在《管理理论的丛林》中，用“管理理论的丛林”来描述西方现代管理理论的主要特点。当代西方管理理论的学派很多，这里我们介绍其中比较重要的几个学派。

[阅读材料]孔茨的“管理理论丛林”孔茨早期的时候（20世纪60年代）在《管理理论的丛林》一文中，把西方现代管理理论分为六大派别。然而，20多年以后，孔茨发现这个“管理理论的丛林”似乎越来越茂密了。据孔茨的研究，到了80年代，各个有代表性的管理理论学派至少有十一个之多。为此，他又写了一篇名为《再论管理理论丛林》，并对这十一大学派进行了概要的叙述。这十一大学派分别是：管理过程学派、经验主义学派、人际关系学派、社会系统学派、决策理论学派、管理理论学派（数理学派）、群体行为学派、系统学派、权变管理学派、管理角色学派、经营管理学派。1．社会系统学派社会系统学派的创始人是美国的管理学家切斯特•巴纳德（ChesterBarnard）。其代表作《经理的职能》一书，被人称为美国管理文献中的经典著作。社会系统学派的基本观点是：组织是一个复杂的社会协作系统，应该用社会学的观点来分析和研究管理问题。在巴纳德看来，梅奥的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系，并没有研究个体与组织之间关系的协调问题。而组织是一个复杂的系统，要使系统有效运转，就必须协调好组织中的个人与组织之间的关系。可见，该学派的研究重点就是如何协调组织中的个人与集体的关系。2．决策理论学派这一学派的代表人物是著名的诺贝尔经济学奖获得者赫伯特•西蒙（HerbertA.Simon），他提出的行为决策观对现代管理理论做出了卓越的贡献。该学派认为决策是管理者的主要任务，因而应集中研究决策问题。其理论要点如下：（1）管理就是决策西蒙认为，管理的全过程就是一个完整的决策过程。或者说，管理就是决策，决策贯穿于管理的各个方面和全部过程。（2）决策的阶段西蒙认为，一个完整的决策过程可以相对划分为四个阶段：①搜集情报阶段：其任务是搜集和分析反映决策条件的信息；②拟订计划阶段：在情报活动的基础上设计和制订可能采用的行动方案；③选定计划阶段：从多个可能的方案中通过比较选择一个适宜的行动方案；④评价计划阶段：对已做出的计划和计划的执行情况进行审查和评价。（3）决策的准则西蒙认为管理者具有“有限的理性”，因而主张采用“满意准则”，即认为管理者的理性是有局限的，由于在实际中的决策情况非常复杂，而管理者的判断力又受各种主客观条件限制，不可能认识在给定的情形下所有备选方案的各种可能结果。因此，管理人员应寻求简单的、还算满意的结果，而不是“最佳方案”。（4）程序化决策与非程序化决策西蒙把一个组织的全部活动分为两类：一类是例行活动，这是些重复出现的例行公事。因此，可以建立一定的程序，在这类活动重复出现时予以应用，不必每次都作新的决策。这类决策叫做程序化决策。另一类是非例行性活动，这类活动不是经常重复出现的，也不能用对待例行公事的办法来处理。有关这类活动的决策叫做非程序化决策。3．系统管理学派系统管理学派认为，组织是由相互联系且共同作用的各个要素所组成的，所以，组织本身是一个系统。系统在一定的环境中生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。可见，组织还是一个开放的系统，它与外界环境在不断地相互作用。它不断地接收外部资源的输入，通过转换过程把资源转换输出，输出又被反馈回系统，以便使系统在输入—转换—输出的过程中不断进行自我调节，以获得自身的发展。4．权变管理学派权变即权宜应变，其含义是：在一种环境下所适宜的管理方式可能不适合于另一种环境，不存在一个普遍适用的、最好的方式，而只能“视情况而定”。所以，权变理论又被称为“情景理论”或“环境论”。权变管理理论的核心内容就是环境变量与管理变量之间的函数关系。所谓函数关系，就是作为因变量的管理随环境自变量的变化而变化。所以，这种函数关系可以解释为“如果——就要”的关系，即“如果”某种环境存在或发生，“就要”采用某种相应的管理思想、管理方法和技术，以有效地实现组织目标。[本章小结]本章主要介绍的是管理理论的产生和发展，重点是现代管理理论的演进。首先介绍了早期的管理思想。这一时期的主要代表人物及其管理思想分别是：亚当•斯密的劳动分工理论和“经济人”观点；查尔斯•巴贝奇所提出的劳动分工、用科学方法有效地使用设备和原料等观点。在他们之后，泰勒开创科学管理理论时代、法约尔和韦伯分别从组织和社会两个不同的角度提出了古典管理理论，使管理学真正成为一门科学。梅奥以他的霍桑实验提出了“社会人”的观点，并发展成为人际关系学说，成为行为科学发展的开端。从此以后，出现了许多相互交叉又相对独立的现代管理学学派，形成了“管理理论的丛林”。本章主要介绍了这个“丛林”中的几个主要学派，分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派以及权变管理学派。[案例分析]对ABC公司领导类型的调查ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。一、安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地解决生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。所以安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。二、鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过去死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚持他们会因他的开明领导而努力工作。三、查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预防各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。分析并回答：1．你认为这三个部门经