上海百群食品企业员工激励研究

北方工业大学本科毕业设计说明书（论文）引言改革开放以来，在我国现代食品企业实现自身发展的同时，企业之间的竞争趋势也在日益激烈，这也使得越来越多的企业管理者意识到人才资源对于企业发展所具有的重要现实意义。而人才资源作为现代企业成长以及发展过程中的重要推动力量，在当前的市场经济体制下对于企业发展所起到的影响力的不断突出。因此如何有效地运用员工激励机制来调动员工的工作积极性，是每一个现代企业管理者都应当思考的现实问题。百群企业属于食品企业，并且是外贸独资的，在市场当中存在着非常激烈的竞争的情况下，要想获得更好的生存就必须将客户满意度以及服务质量进一步提升起来。所以，作为企业而言，一定要将激励制度完全利用起来，使得员工能够具备更强的服务能力，同时还能够将更具优势的服务观念呈现出来，这样就能够以基础以及保障的模式帮助企业实现整体服务能力的提升。现阶段而言，对于员工激励方面，这个企业有着非常多的矛盾。本文以百群企业为例，运用文献研究法以及问卷调查法对其员工激励状态开展探索，目的就是能够将它行程在员工激励上的矛盾处理好，同时按照企业发展相关的需求，更好的给出解决对策，为公司发展提供参考和指导。1薪酬激励考核的相关概述 1.1薪酬激励考核相关定义 1.1.1薪酬激励机制就激励而言，表示的就是为了将员工具备的能力进一步提升起来而选择的相关对象、策略以及目标，从而就能够对员工实际工作状态起到维持、指导以及吸引的作用，让员工更加的积极，也就是这样的管理过程[约瑟夫.J.马尔托奇奥.战略薪酬:人力资源管理方法[M].社会科学文献出版社,2002，第37-38页.]。该激励期间一定要使得激励对象在相关需求方面获得满足，这里既包括物质需求，也包括精神需求[1]。除此之外，对于实际激励目标以及将该目标变为现实的过程都是要求明确的，另外就是管理制度以及企业文化实际作用于员工行为的情况。就激励而言，其中涉及到非常多的策略，正常情况下企业会选择薪酬、绩效考核、员工培训、精神、晋升、企业文化以及物质相关的各种激励策略。并且公司也基本上都是选择这一类激励模式，它们的效果是非常好的。就国内现代化企业员工激励制度建设过程中所采用的一个重要手段是薪酬激励，旨在通过根据员工的绩效考核结果来评定员工个人的薪酬水平。由于员工个人的薪酬水平直接关系到员工个人的生活水平与质量，因此在现代企业发展过程中可以有效地调动起员工个人的工作积极性以及创造性。但随着近些年来我国知识型员工的数量的增多，单纯的薪酬激励手段在调动员工工作积极性以及创造性方面的促进作用逐渐削弱，同时不同素质结构员工对于薪酬激励所表现出的需求弹性差异逐渐增大。1.1.2精神激励机制精神激励是内在激励，是现代企业开展生产与经营活动过程中对于员工个人工作绩效的认可以及鼓励。精神激励并不一定是直接作用于员工个人本身的奖励，企业发展过程中完善的晋升制度以及绩效考核机制、弹性的工作时间以及多样化的职业生涯发展道路选择都是现代企业精神激励的重要手段。相较于单纯的物质激励而言，精神激励在一定程度上表达了企业的管理者对于员工个人的人文关怀，是管理者运用思想教育手段来宣传企业文化的有效方式[2]。1.2薪酬激励考核相关方法与作用 1.2.1薪酬激励考核的方法（1）物质性激励一般来说，这也就是企业员工能够获得的“薪酬”。实际来看，薪酬对于研究学界来说，整个概念定义方面的发展是会由于时间以及人物的不同而不同的。薪酬是公司员工从公司获取的各类有形回报的总和；在薪酬方面，表示基于企业员工实现相关工作任务的情况下，在企业当中得到各种奖励要素的一个集合。（2）非物质性激励和物质性激励相对的就是非物质激励，具体表示排除经济报酬，通过别的模式来激励员工的各种模式的总称，其中可以是更好的工作环境、工作中的成就感、授予荣誉，也可以是升职、上级嘉奖以及授予决策权等等。实际来看，对于公司当中员工相关的激励管理过程而言，如果存在的非物质性激励是非常适宜以及科学的话，那么不管是在企业还是在员工方面都具备非常大的好处。就企业方面进行分析，和过去各种物质性激励相对的就是非物质性激励，表示不仅涉及到人力资源方面更低的投入，员工方面也会具备更好的归属感以及满足感；就员工进行分析，对于非物质性激励方面，正常来说是表示除了经济方面的别的个性化的激励，从而员工可以在整个获取期间得到更多的认同以及尊重，针对一些确切的情形能够互补于过去的经济报酬，还会具备非常强大的效能。（3）负激励制度所谓的负激励制度就是企业对于那些不符合公司要求，和公司发展愿景相违背的员工或者是部门，给予一定的惩罚措施或者是警告处分，严重的情况下企业可以辞退这样不符合要求的员工。企业之所以会采用负激励的，主要是为了使得不符合规定的员工纠正自己的错误，采取的主要的形式有警告，处分，通报批评或者是降低薪水，辞退等方式。1.2.2薪酬激励考核的作用（1）提升企业绩效现代企业在开展员工激励工作的过程中不约而同的将物质激励放在十分重要的位置，依托多元化的薪酬激励机制以及福利机制对于员工实际在物质和生活方面的需求予以满足。从而使得该激励制度不仅可以在潜移默化之中对于员工个人的基本生活需要进行满足，同时也可以使得员工在开展生产以及作业活动的过程中感受到组织对于个人的关注以及认可[3]。在这一过程中，员工个人的工作积极性以及创造性将会得到充分的激发，而长期的物质激励以及精神激励也在一定程度上使得员工将自身的职业生涯发展与公司的发展目标做好整合，这样就能够通过更好的员工基础来服务于企业开展的人力资源管理过程。通过在企业发展的过程中开展员工激励机制建设，企业的管理者可以依托更加公开透明的激励机制来调动员工个人的工作积极性以及创造性。相较于单纯的薪酬激励以及物质激励而言，多元化的员工激励机制对于员工个人的精神需求进行了满足，这也有助于员工激励机制在推动企业发展方面的重要作用的发挥。（2）完善管理机制现代企业在实现自身发展的过程中所面临的市场竞争压力不断增加，这也在一定程度上对于现代企业的人力资源管理机制提出了更加严重的挑战[4]。员工激励制度作为现代企业开展人力资源管理工作的重要手段以及方式，是现代企业的绩效考核机制以及薪酬管理机制执行的重要基础[池晨诗.浅析企业中的物质激励与精神激励[J].营销界,2019,第20页.]。通过在公司发展的过程中强化企业的员工激励制度的建设工作，可以有效地对于公司现有的人力资源管理机制进行完善以及优化。依托绩效考核机制以及员工激励机制，企业的管理者可以依托量化的绩效考核目标以及薪酬激励目标来对于公司内部的人力资源进行调配以及管理，这也为企业内部员工个人的职业生涯发展提供一定的参考依据。（3）塑造员工斗志员工激励机制作为现代企业人力资源管理工作的重要组成部分，激励机制建设过程中内涵以及模式的优化以及调整在潜移默化之中传达了企业的发展内涵，因此员工激励机制的建设工作于企业自身的企业文化建设工作有着十分密切的内在联系[5]。企业文化作为现代企业在长期发展过程中企业发展理念的积累以及沉淀，是现代企业开展内部控制以及管理工作过程中各项机制建设的根本性原则，同时也是现代企业在市场环境下品牌形象的外化以及体现。在企业发展期间构建起对应的员工激励制度，这样管理者就能够依托企业文化的柔性管理机制来对员工具备的向心力、凝聚力进行强化，也就能够一点点的使得企业当中所有员工具备的拼搏以及斗志凝聚起来，为现代企业自身的可持续性发展贡献源源不断的有生力量。2百群企业员工薪酬激励考核的现状 2.1百群企业现状2.1.1公司简介上海百群食品有限公司（以下简称百群企业），是2000年在上海成立的一家外商独资公司，主要产品为各类休闲食品，其中主要为禽肉类制品。企业的文化理念是以不断的创新精神建立自身品牌管理及强势销售执行，为中国消费者提供满足他们需求的休闲食品。2.1.2企业组织架构及职能百群企业的组织结构分为五部分：管理层、生产制造部、市场销售部、财务部、综合部。其中管理层主要指对企业实施宏观调控，能够参与企业决策和发展目标的人员，具体包括董事长、经理、副总经理；生产制造部负责按照生产指令的要求制定并下达生产计划，保时、保质、保量完成生产任务，对产品加工、储存过程中的关键控制点进行严格监控，下分为生产部、品控部、采购部、仓储部、工程部，具体包括主管和员工；市场销售部负责制定全年市场开发计划、销售计划，担负产品销售任务，下分为市场部和销售部，具体包括主管和员工；财务部的工作就是管理、预算以及签约所有的合同内容，对合同订立过程要把握好，使得企业以及客户存在的关联性能够在协调的基础上变好，具体包括会计和出纳；综合部负责其他人事、后勤工作，具体包括人事文员、行政文员、厨房人员、保洁员和保安。组织架构图如下：图2.4百群企业组织框架图2.2百群企业人力资源现状2.2.1人员构成百群企业目前拥有员工总数282人，其中，管理层8人；生产制造部86人；市场销售部67人；财务部9人；综合部12人。组织层级人员数量（个）管理层8生产制造部186市场销售部67财务部9综合部12表2.4百群企业人员情况图2.4组织层级人员分布图2.2.2年龄结构通过对百群企业的调查发现，该企业里出生于1992年-1998年的员工共有141人，占总数的50%，这部分员工处于青壮年时期，脑力水平和体力水平都很高；出生于1982年-1992年的员工共有85人，占总数的30.14%，这部分员工有较多的工作经验，对企业来说非常重要；出生于1967年-1982年的员工共有共有56人，占总数的19.86%，这部分员工在企业中属于中流砥柱；目前还没有1967年之前出生的员工。所以，百群企业的员工主体是30岁以下的员工。如图3-1所示。图2.1年龄结构分布图2.2.3学历水平百群企业员工教育水平在初中以下84人,占总数的29.79%，这部分员工多为老员工，有丰富的工作经验但是学历水平较低；专科学历员工共有81人,占总数的28.73%；高中学历员工共有85人，占总数的30.14%；本科及以上学历以上员工共有24人,占总数的11.35%，是企业生产和产品开发的有力支持者。具体学历构成如图3-2所示。图2.2学历构成如上图所示,我们可以观察到百群企业员工平均教育水平集中于高中、专科和初中，本科及以上学历的员工数量相对较少。从目前员工的学历结构来看，百群企业员工的实际上受到教育的水平还是比较低的，导致后期发展以及创新过程都存在一定的问题。因此，对于公司而言一定要对引入高科技人才多加关注，使得员工具备更加完整的组织结构。从最近两年的情况来看，其在食品领域当中，面临的市场竞争激烈，并且对于消费者而言他们具备的需求也是非常多样化的。如果企业要获得更加健康的发展的话，就必须进一步做好创新发展，将更多高素质人才吸纳进去，使得公司能够进行更好地管理，促进企业规模的扩大。2.3百群企业员工薪酬制度现状百群企业目前根据劳动法和当地最低工资标准的相关规定，结合企业经营情况及外部环境、行业水平、物价水平等市场因素，按照各系统的特点建立了具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，设置了对应的岗位薪资等级。按照相关部门以及岗位对应的不同状态，他们的工资结构以及数额都是存在不同之处的。其中，年薪制就是管理人员相关的薪酬管理制度，包括了奖励年薪、基础性年薪、津贴、业绩年薪以及分红在内都属于薪资当中的基础性构成，针对管理人员方面，基本上每年都会进行两次考核，在对岗位相关的绩效以及基础性工资进行核算的过程中需要参考考核指标。同时其中基层员工又包括了销售人员以及一般性的员工，薪资由基本工资、计件工资、技能工资和各种津贴四部分组成。针对销售人员方面，基本上会在每一个月实施业绩相关的考核过程，同时也会根据一般员工实际岗位来有针对性的开展考核过程。2.3.1百群企业的决策层薪酬体系序号薪资构成具体标准（1）基本年薪根据合同明确的总年薪来实现到每个月的配比，发放过程按月实施。（2）业绩年薪按照合同明确的业绩年薪，同时结合业绩完成的实际状态，整个发放过程需要参考对应的指标时间期限。举个例子，如果指标属于季度性的话，就需要季度完成的时候开展考核，在此基础上发放相应的季度业绩年薪。（3）奖励年薪按照企业实际业绩状态来发放相应的奖励年薪，这个年度过去之后需要按照企业实际业绩，同时结合这一年度当中个人相关的工作考核情况，对这一年度相关的奖励年薪进行制定，这里面一次性发放的，并且是工资形式的占比为50%，剩下的部分则需要延期，一直到第二年的第二个季度末通过工资形式发放。（4）法定的五险一金里面涉及到工伤、医疗、养老、生育和失业相关的保险，同时还包括了住房公积金，这些都是国家明确规定的。同时在缴纳过程中根据国家实际要求的比例开展。（5）额外福利保险关于决策层方面，企业还会给予另外的福利保险，具体涉及到各国相关的高管进修课程、购车以及分房相关的福利。（6）额外福利保险公司对决策层同样给予另外的福利保险，具体涉及到各国相关的高管进修课程、购车以及分房相关的福利。（7）股东分红每一年年末，公司当中的决策层是能够得到相应的企业股份的，同时根据实际的股份来开展分红，整个发放过程是按照公司具体的盈利来进行的，直接在股东账户里面一次性发放完毕。2.3.2其他人员薪酬体系序号薪资构成具体标准（1）基本工资就基本工资实际范围来看，其中4000-7000元/月的范围对应是主管，2500-4000元/月对应的是初级经理。（2）绩效工资发放过程需要根据企业实际做到的季度业绩，同时还要求和员工对应的绩效考核情况结合起来。（3）岗位津贴重点以主管相关的业务技能以及相关的业绩成果作为基础，对综合收入进行调节，同时对于决策层方面，调节过程是可以根据季度开展的。（4）奖金一共包括了三个等级，具体就是底中高三种，这是按照个人业绩进行划分的，如果高级主管可以做到底线那么获得的奖励就是4200元，而对于初级主管而言，其能够获得的奖励就是1800元，如果高级主管可以做到中线那么获得的奖励就是8400元，而对于初级主管而言，其能够获得的奖励就是3600元，如果高级主管可以做到高线那么获得的奖励就是12600元，而对于初级主管而言，其能够获得的奖励就是4800元。（5）年末奖金这一块涉及到两方面内容，如果能够将任务达成，那么能够获得的奖励就是A项，同时按照实际做到的低中高等级获得的奖励就是B项。（6）补贴生活补贴月度年功补贴：在百群企业进行工作的年限乘以15元/年得出，上限为150元。交通每月报销100元，电话费40元，电脑费补贴每月300元，为困难的员工提供家庭援助、免费体检以及发放生活用品（7）加班如果加班是在周末，那么能够让员工进行调休。如果日常加班超过了9点，那么能够发放加班费30元。当然如果是节假日的话，那么还另外发放3倍加班工资。（8）节假日及生日福利员工生日发放蛋糕卡，80元/人；中秋节、春节发放购物卡，125元/人。（9）工龄工资每月的工龄工资=10元/月×工作年限。从上文介绍能够知道，对于百群企业而言，其内部设置的薪酬福利体系当中是没有太大的矛盾的，不过实际上还是无法激励到员工。能够对员工起到激励功能的就是各个类型的奖金以及绩效工资，不过该企业的薪酬制度呈现出来的就是即使没有劳动还是可以获得的状态。也就是员工对于各种福利、岗位工资以及相关津贴补贴都是可以获取的，不管你存不存在相应的业绩，导致员工在思想层面出现了惰性。2.4百群企业员工激励机制现状调查与分析2.4.1调查问卷设计（1）调查目的了解百群企业员工对于本企业薪酬激励制度的态度，发现薪酬制度中存在的问题，对问题进行分析，提出满足员工真实需求的薪酬制度优化方案，增强企业薪酬的激励性，提高员工工作积极性，激发他们的潜能，增加企业的经营效益。（2）调查内容本文以对百群企业的了解情况，结合企业现状，制定出正式问卷，一共设计了22个题目。以下为具体的问卷方向:首先就是对于调查对象方面存在的基础性资料。这一内容具体涉及到的就是对受访人员具备的基础性信息的统计，包括了受教育程度、工作岗位、性别、实际工作年限以及年龄等等，所有调查对象要求根据实际来进行回答。其次就是和员工薪酬制度相关的满意度调研。这一内容员工在回答的过程中需要按照自身在企业里面实际的感知来开展，重点涉及到员工关于企业方面各种薪酬制度的满意程度、薪酬结构满意度、福利满意度、岗位工资制度满意度四个部分。2.4.2问卷发放与回收本次调查问卷以百群企业的员工为主要对象，通过集中发放的方式进行，一共发放282份，回收问卷245份，其中有效问卷235份，回收有效率83.3%。调查时间为2022年3月1日到3月15日，自己考虑调查时间的合理范围进行修改所有问卷均采用无名形式填写。自己考虑调查时间的合理范围进行修改2.4.3问卷分析（1）薪酬水平满意度图3-3调查问题：薪酬水平满意度（问卷第8题）在百群企业薪酬制度的235份有效问卷中，有14名员工对于当前企业的薪酬水平感到非常满意，在所有数量当中占据的只有5.96%的比重，所以能够满意现阶段薪酬的实际人员占比是很少量的；有105名员工对当前的薪酬水平较为满意，可见存在44.68%左右的员工表示现阶段的薪酬制度能够对自身工作与相关业绩起到持平作用；有79名员工对于该题目的答案就是一般；另外还有37名员工直接表示了不满意，所以实际上对现阶段薪酬制度不具备满意度的员工包括了116名，占比49.36%，即接近一半的人认为自己当前的薪资过低。因此公司需要重视这部分员工的需求，给予员工更适配的薪酬制度，留住人才，构建健全的员工激励机制。（2）薪酬结构满意度图3-3调查问题：薪酬结构满意度（问卷第12题）在百群企业薪酬制度的235份有效问卷中，有47名员工对于百群企业当前的薪酬结构感到非常满意，占到了总数的20%；有132名员工对当前的薪酬结构较为满意，占比56.17%，他们认为当前的薪酬结构比较公平，可以使得自身在薪酬方面实际的需求获得满足，梳理之后可知一共涉及到179名员工表示，对于现阶段的薪酬结构还是具备较大的满意度的，所以能够满意现阶段薪酬结构的人员所占比重是更大的；在该项当中回答是一般的人员一共是23名，还有就是选择不满意的33名员工，从这里能够了解到，整体而言，员工们针对现阶段的薪酬结构实际上还是具备较大的满意程度的，大部分人表示能够认可现阶段的薪酬结构，同时能够较为满意。所以企业就现阶段的薪酬结构是能够开展更加详细的探索的，摸索出使得员工出现不满意的地方，如薪酬体系不公平、不合理、员工缺乏归属感等，并在日后改革或者修改时能够进行有针对性地改进，如根据马斯洛需求模型，从生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现五方面进行突破，利用更加适宜的激励机制，使得公司具备的工作效率以及凝聚力都获得进一步提升，使得自身能够获得可持续发展。（3）福利满意度图3-3调查问题：福利满意度（问卷第13题）通过上图能够了解到，上述四种选项对应的比例呈现出的性质就是从左边一直往右变高，可见大多数员工对于企业当中的福利机制是能够满意的，这里面对于调查的235名员工而言，包括了94位针对百群企业当前的岗位的福利待遇感到非常的满意；有61名员工对当前的福利待遇较为满意，所以能够满意该公司福利机制的人员还是非常多的，在所有人数当中占据了65.96%的比重；另外就是对现阶段福利比较不满意以及一般的80位员工。(4)岗位工资制度满意度图3-3调查问题：岗位工资制度满意度（问卷第14题）在百群企业薪酬制度的235份有效问卷中，其中有74名员工对于百群企业当前的岗位工资制度感到一般，占比31.49%；有85名员工是不满意现阶段的岗位工资制度的，在总人数当中占据了36.17%的比重，所以针对该方面还是有非常多人不够满意的，在所有人数当中占据了67.66%的比例；对于现阶段岗位工资制度是表示较为满意以及非常满意的人员数量为76位，所以就能够知道，关于这一项制度方面员工总体还是不满意的，超过半数的员工表示现阶段的岗位工资制度是要实施优化的，同时在满意程度方面都认为是一般，所以企业需要对现阶段工资制度实施细分，将员工实际上不够满意的地方找出来并作出优化，使得员工能够更加积极的进行工作。3百群企业员工薪酬激励制度存在的问题及原因分析 3.1薪酬激励形式比较单一百群企业在构建员工激励机制的核心理念在于通过物质激励来激发员工的工作积极性，但是不同种类的员工对于物质激励则表现出来的需求弹性以及积极性弹性是不同的，一味的通过单纯的物质激励的员工激励方式来开展人力资源管理工作，势必无法充分发挥员工激励机制在推动企业快速发展方面重要的促进作用。相对而言，素质结构相对更高的技术性员工更加注重个人的职业生涯发展以及精神层面的满足，从事一般性作业活动的基层员工则更加注重个人生活需求以及价值创造的满足，这时企业的物质激励便会起到十分优异的效果。然而百群企业管理者却并未充分意识到员工需求层次的差异性对于企业物质激励制度建设所起到的深刻影响，这不仅使得企业在开展员工激励机制建设的过程中出现了大量的资源浪费，同时也使得员工激励机制的促进效能难以得到有效的发挥。3.2绩效考核制度不完善对于公司而言，它实际的发展是紧密关联着员工实施的业绩评价的，只有在绩效考核方面足够科学，公司内部的薪酬制度才能够实现最大化的效用。并且对于绩效考核而言，如果岗位不一样的话，那么实际内容方面也是有着比较大的区别的。就生产车间里面的员工进行分析，他们的绩效考核涉及到产品出现瑕疵的概率、数量以及产品实际合格率等等内容，不过如果是财务相关的员工的话，那么重点就是工作期间有没有达到财经相关的纪律标准，有没有做到足够的审慎性以及重要性。具体包括是不是根据实际流程审批来开展日常的报销活动、是不是按照规定来处理财务以及处理过程是不是及时等等。不过现阶段的实际情况就是该企业还没有将全面而完善的绩效制度设计出来，针对设置的考核指标方面，经常性就是粗线条化的，也就是在全公司都能够适用的激励指标，并且根据具体的层次来制定相应的指标；也有可能是考核指标设定的过多，导致整个过程非常繁复，从而员工方面就难以做到更好的激励效果。除此之外对于考核过程而言，一般来说考评人员都是并未进行过专门的训练的，整体评估结果常常会被考评者具备的主观意识影响到，因此就可能存在居中趋势、近因效应以及晕轮效应这一类偏差，最终造成员工激励出现的结果有误。3.3激励机制缺乏公平性百群企业在对员工进行管理的过程中缺乏具备公正性以及公平性的激励制度，导致各个环节都有机会不平等的情况出现，包括了培训、选拔、晋升以及重用等过程，使得员工难以发挥出自身的积极作用，最终只能够在工作期间表现出消极状态。某种意义而言这和现代企业管理对应的目标是无法适应的，也无法使得具备更高水平的人才能够发挥出自身的才能，形成了很多的恶劣影响，比如以权谋私以及各种暗箱操作等，导致非常多的人才都直接流失掉了。就公司内部来看，如果存在不平等的薪酬激励的话，那么就会导致非常多的问题出现，这也是现阶段薪酬管理过程中非常关键的一个问题。而对于员工而言，他们不满意自身薪酬的根源就是企业具备不平等的薪酬分配制度，因此会觉得不满意。存在着较为普遍的一个矛盾就是和市场状态进行比较，大量老员工在薪酬方面是难以相匹配的，但是新员工方面还是可以保持一个持平的状态；就公司方面来看，考虑到可以使得所有成员能够处于较为平衡的状态，基本上会给全部职能部门经理相同的工资；如果属于一个相同的岗位的话，对于有没有正式编制的员工来说，他们不管是工作相关的产出、职责还是负荷方面都是差不多的，但是在薪酬方面有着非常多的区别。长此以往，将导致企业当中人员大量流失，在企业内部存在更多的矛盾，并且凝聚力会变得越来越弱，这对于企业今后的发展都是有着极大的不利影响的。4百群企业优化薪酬激励管理的对策 4.1采取多样化的薪酬激励方式 就现阶段百群企业而言，整个发展期间具备的激励方式过于单一的问题，可以从以下几方面为着眼点努力。首先，百群企业管理者在制定制度前应该根据员工的不同诉求进行区分对待,按照员工实际技能、岗位以及职位的不一样来设计出多元的、能够将价值呈现出来的激励模式，充分考虑到员工个人岗位需求以及职业特点的不同而合理的对于公司现有的薪酬激励机制进行优化以及完善，针对不同的岗位设置相应的弹性薪酬成长机制，这样就能够使得薪酬制度在激发员工自主工作性质以及创造性方面的促进作用。其次，在薪资奖励策略方面，企业同样是要考虑多元化的，企业除了具备福利收入、薪酬提升以及升迁奖金之外，同样还设计了相应的薪酬奖金模式，这样员工们就能够更好的进行选择，包括物质奖励、现金奖励、分红以及股票奖金等等，利用这种多元化就能够使得企业员工被大幅度的激励到，这样员工就能够变得更加积极。4.2制定有效的考核制度一是企业要建立科学的薪酬绩效考核体系。整个构建过程要求能够和员工相关的信息结合起来，包括其工作年限、内容、表现以及岗位等等，从而来对其实际薪资实施各种调整过程，使得员工能够具备更多的进步空间。同时在考核期间还要求能够更加公正、公平、要求能够透明化。在考核指标方面，要求按照现实状态来确定比重，整体安排要求更加适宜，在考核范围方面，主体应该是企业当中的全部员工，整个考核应该是统一开展的。在此基础上按照实际考核结果来调节员工的职位，还需要调节相应的薪资，这样激励制度就能够执行的更好。其次就是对于薪酬绩效相关的考核指标方面也是要求确定下来的。设计考核指标的过程中必须考虑到同时结合定性以及定量的指标，考虑员工实际贡献水平和业绩达标情况，对工资分配方式进行改进，使得由于薪酬绩效评价指标确定的过于单一导致的无法实现效果的矛盾得以避开。4.3保证信息透明化第一个就是企业在实施薪酬激励制度构建的过程中，要求能够让全部信息都可以变得更加透明，这样员工对于企业当中的激励管理制度就会更加了解，同时还包括实际的激励规范以及过程。除此之外，员工对于自身各种业务状态也是要求能够把握的，同时按照企业给出的各种激励条款来实施对比，在此基础上就能够对企业给出的激励结果以及个人具备的实际状态进行研究，观察其中的相符性，这样也能够防止出现的各种遗漏或者是不公平的情况；在此基础上员工会更加自觉的处于监督状态下，同时也能够对比工作绩效实际结果来讲自身的各种不足找出来，这样就能够使得业务竞争能力获得进一步的提升。其次，关于员工业绩考评、工资核算以及绩效计算方面，企业也是要实施严格的核对过程的，这样就能够使得所有员工在工资统计以及绩效方面的真实性获得保障，防止出现任何的搬弄是非以及混水捞鱼现象。企业要能够进一步加强对于待遇发放、审核数据以及核算工资方面的监督过程。同时，企业需要在核算薪酬以及预测工资的过程中使用好大数据分析以及信息化相关的技术手段，除此之外要求对企业员工相关的工作成绩进行监测过程，这样就能够使得企业员工实际薪酬方面获得进一步的提升。在此基础上按照更加严密的机制使得员工获得工资、核算成果以及预期付出能够具备一致性，从而就能够让员工在工作期间具备的积极性更大。5结论综上所述，本文通过对百群企业的薪酬激励考核现状进行分析，对员工的满意度进行调查，我们可以发现百群企业存在薪酬激励激励形式比较单一，绩效考核制度不完善，激励机制缺乏公平性的问题，并提出了相应的优化百群企业激励政策的方式，可以是更加多元的薪酬激励，从而设计出更加高效的考核制度，保证信息透明化。希望以上建议能够给企业的薪酬激励管理提供一些参考，提升企员工工作积极性。当然，由于自身专业理论水平和时间经验的限制，未对一些内容进行进一步的探讨，提出的意见也需要进一步的实践进行验证，在以后的学习和工作实践中，本人将进一步加强对理论的研究和时间的探索。致谢感谢老师，感谢父母，感谢所有人！参考文献[1]臧彦萍.人力资源管理视角下的小微企业绩效管理浅述[A].全国流通经济，2019：95-97.[2]赵志华.人力资源绩效管理体系建设探究[A].新教文汇，2020：191-192.[3]叶娟娟.浅析小微企业人力资源管理问题与对策[C].中外企业家，2019:77-78.[4]静海波.中小企业绩效管理的研究[D]华中农业大学经济管理土地管理学院，2013:2-29.[5]高波.SJ公司绩效管理存在的问题与完善对策研究[D].青岛：青岛大学，2018：11-18.[6]贾彤彤.H百群企业绩效管理体系优化研究[D].山东：山东理工大学，2015：16-31.[7]周瑛瑛.ZL机电工程公司KPI绩效管理研究[D].上海：上海外国语大学，2019：14-33.[8]高影.基于KPI的Z企业绩效评价体系设计[J].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2016(03):59-59.[9]吕小静.Z百群企业中层管理人员绩效管理研究[D].西安:西安石油大学，2019:8-15.[10]唐彩丽.广西D印刷公司发展战略研究[D].广西.广西大学.2015:11-14.[11]易朝辉.资源整合能力与科技型小微企业创业绩效研究[A].科学学研究，2018:124-126.[12]汪红梅.小微企业绩效影响因素实证分析[A].西北农林科技大学学报，2015：108-116.[13]王晓燕，顾颖.小微企业人力资源管理如何创新[A].财经聚焦.2019:88-89.[14]李庆.中小型民营企业实施员工激励的研究以沈阳新华印刷有限公司为例[D].武汉工程大学.2015:20-44.[15]余莉娜.民营企业和小微企业的现状与挑战[J]产业与科技论坛，2019(18)10:97.[16]Cartwright,.ThePsychologicalImpactofMergerandAcquisitionontheIndividual:AStudyofBuildingSocietyManagers[J].HumanRelations,.1993,46(3):17-37[17]Daniel,T.A.BetweenTrapezes:TheHumanSideofMakingMergersandAcquisitionsWork[J].Compensation&BenefitsManagement.1999,24:21-25.[18]AtkinsonR.Projectmanagement:cost,timeandquality,twobestguessesandaManagement1999.17(6):37-42[19]AgathaRintaSuhardi.RenewalofPerformanceManagementSysteminFamilyCompany.SocialandBehavioralSciences,2015(211):4