员工职业生涯规划与职业发展

员工职业生涯规划与职业发展第一页，共二十八页，编辑于2023年，星期二一、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理二、职业发展理论

第二页，共二十八页，编辑于2023年，星期二一、职业生涯、职业生涯规划、职业生涯管理（一）职业生涯：

-----又称职业发展，是指与工作相关的整个人生历程。-----是指一个人从参加工作开始到退出工作的一生中，所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。第三页，共二十八页，编辑于2023年，星期二职业生涯的类型1、传统性职业生涯。

2、易变性职业生涯（横向职业途径、网状职业途径、双重或多重职业途径）

横向职业途径：即横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动。

网状职业途径：是指纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合交叉。

双重或多重职业途径P249“三维组织系统模型”第四页，共二十八页，编辑于2023年，星期二第五页，共二十八页，编辑于2023年，星期二第六页，共二十八页，编辑于2023年，星期二（二）职业生涯规划

引导案例1：张彬的职业生涯规划

张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理，做到第三年，有不少公司来聘请他去，而且薪水开得很高，非常诱人。当时很多人不理解，过了这个村就没有这个店啦！但是，他都拒绝了。但是在第六年，他接受了一家公司的聘请，做了总经理，而且做得很好，这件事说明了什么？第七页，共二十八页，编辑于2023年，星期二引导案例二：找马

从前有一个人，丢失了一匹宝马，他不得不带上干粮四处寻找。他走啊走啊，果然见到一匹马，但不是他的那匹，而是一匹野马，他没有理睬这匹马，继续往前走。后来，他又见到好几匹马，但都不是他的那匹，所以他就一直往前走。结果，这个人终因精疲力竭而累死在路上。有人说，如果那个找马人途中骑上一匹马再去找自己的马，结果或许要好得多。小王刚刚大学毕业，为给自己找一份满意的工作，他四处奔波，却一直无果。于是父亲给他讲了这个找马的故事，他建议儿子不如先放下架子，找份临时工作，边打工边寻找新的机会。“骑马找马”是一个简单的道理，却使小王懂得了如何在等待中寻找机会。第八页，共二十八页，编辑于2023年，星期二（二）职业生涯规划职业生涯规划涵义：从员工来说：是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作。〇从组织来说：由组织系统地考虑执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用以作为员工职业发展和职业规划的参考；另一方面，引入科学的评价体系，帮助员工理性地认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道。

第九页，共二十八页，编辑于2023年，星期二1、个人职业生涯规划确定志向自我评估练习一

二职业生涯机会评估职业的选择设定职业目标职业路线的选择制定行动计划与措施评估与调整。第十页，共二十八页，编辑于2023年，星期二2、组织职业生涯规划的内容：

职业选择、职业生涯目标（人生目标，长、短期目标）的确定，职业生涯路径的设计。

第十一页，共二十八页，编辑于2023年，星期二良好的职业规划应有的特征：可行性适时性适应性持续性职业生涯规划的期限短期规划（3年以内）中期规划（3－5年）长期规划（5--10年）第十二页，共二十八页，编辑于2023年，星期二案例：飞利浦公司的职业生涯规划体系

1985年飞利浦公司在中国建立第一家合资企业到目前在中国建立了35家合资或独资企业，共有2万多名职工。预计不久中国将超过美国成为全球最大的市场。针对人才的流失，总跳不出“年年招，年年走”的怪圈，飞利浦消费电子推行了职业生涯规划体系。当一名新员工进入公司后，人力资源部必定会与他进行一次深入的长谈。对个人的发展有什么打算？一年之内要达到什么目标？三年之内要达到什么目标？为了实现这个目标，除个人努力之外需要公司提供什么帮助等等。人力资源管理部门根据他本人提供的职业计划，定期进行回顾和反馈，并对其规划进行调整或补充。如果有工作不顺心或有新的打算，可与有关负责人沟通或通过转岗等方式，尽力使员工在一个合适的平台上有新的发展。第十三页，共二十八页，编辑于2023年，星期二（三）、职业生涯管理职业生涯管理----是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助职业生涯发展的一些列活动。

组织应在充分了解员工的能力及各种需求的基础上，结合公司的发展规划，帮助员工对其职业生涯进行规划和管理，并设置职业通道，开展相应的培训，帮助员工实现职业发展计划，增强员工的归属感和成就感，以达到组织和员工的共同发展。第十四页，共二十八页，编辑于2023年，星期二组织职业生涯的管理确定员工不同职业生涯阶段的职业管理任务。进入组织阶段早期职业阶段中期职业阶段后期职业阶段第十五页，共二十八页，编辑于2023年，星期二采取的操作程序进行员工测评，明确职业发展目标设置职业通道，帮助员工进行职业选择⊙信息披露制定培训计划第十六页，共二十八页，编辑于2023年，星期二二、职业发展理论1、职业发展阶段理论⑴工作准备阶段（0－25岁）⑵进入组织阶段（18－25岁）⑶职业早期阶段（25－40岁）⑷职业中期阶段（40－55岁）⑸职业晚期阶段（55岁－退休）第十七页，共二十八页，编辑于2023年，星期二二、职业发展理论1、职业发展阶段理论职业发展理论专家金兹伯格的三阶段理论：幻想期(11岁以前)、尝试期(11-18岁)、实现期（18以后）。他着重研究的是一个人有早期生涯发展。职业生涯发展专家休普的四阶段理论：试探阶段（25岁以前）、创立阶段（25-45岁）、维持阶段（45-65岁）、衰退阶段（65岁以上）。第十八页，共二十八页，编辑于2023年，星期二1、职业发展阶段理论职业生涯发展研究领域权威人物，萨珀的五阶段理论：成长阶段（0-14岁）、探索阶段（15-24岁）、创业阶段（25-44岁）、维持阶段（45-64岁）、衰退阶段（65岁以上）。美国学者利文森的六阶段理论：即拔根期（12-22岁）、成年期（22-29岁）、过渡期（29-32岁）、安定期（32-39岁）、潜伏的中年危机期（39-43岁）、成熟期（43-59岁）。

第十九页，共二十八页，编辑于2023年，星期二1、职业发展阶段理论我国孔子根据自己的亲身经历，将人生十年作为一个阶段。孔子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”（《论语—为政篇》）

美国钢铁大王卡耐基也将人生每10年分为一个阶段。他的观点是：变化的20岁，充实的30岁，成熟的40岁，秋暮的50岁。其基本含义是：20岁至30岁是变化期；30岁至40岁是充实期；40至50岁是成熟期；50岁至60岁是秋暮期。这种期定义确实有不妥之处，但其每10年作为一个阶段还是有其道理，值得借鉴的。第二十页，共二十八页，编辑于2023年，星期二2、“职业锚”理论职业锚理论是美国麻省理工学院斯隆管理学院的E·H·施恩教授在其1978年出版的《职业动力论》中提出来的。P254他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，在这一个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有经过若干年的实际工作后才能被真正地发现。职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。第二十一页，共二十八页，编辑于2023年，星期二“职业锚”的特点“职业锚”的定义比工作价值观，工作动机的概念更具体、更明确。由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试去预测。“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。“职业锚”是在正式工作若干年后才可能被发现。“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。第二十二页，共二十八页，编辑于2023年，星期二职业的核心内容-----职业自我观自省的才华和能力——以各种作业中的实际成功为基础；自省的动机和需要——以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础；自省的态度和价值——以自我与雇佣组织和职业环境的准则和价值观之间实际碰撞为基础。第二十三页，共二十八页，编辑于2023年，星期二“职业锚”的类型

P81技术、职能型“职业锚”。管理能力型“职业锚”。安全、稳定型“职业锚”。创造型“职业锚”。自主、独立型“职业锚”第二十四页，共二十八页，编辑于2023年，星期二美国比较著名的心理学家HRT提出了人格类型理论（六角型、六个字母）开车迷了路，做出不同反映，反映不同人的类型。⑴现实型：------表现为不断尝试的试探。⑵研究型：------表现为翻地图。⑶艺术型：------表现为不断问路。⑷社会型：------表现为骂人、发脾气。⑸管理型：------表现为带了向导。⑹常规型：------不轻易迷路，因为事先做了了解。第二十五页，共二十八页，编辑于2023年，星期二谢谢!第二十六页，共二十八页，编辑于2023年，星期二练习一、《了解自己》1、能力。自己能做什么？包括学习能力、动手能力、思维能力等。2、兴趣。喜欢干什么？想要干什么？3、性格。适合干什么？4、外部资源。

一是自己拥有哪些有利于工作发展的外部资源？二是对外部就业形势的了解，如行业的就业状况，你所在公司的规模、业绩、发展前景等。给自己一个有关工作优势和劣势的评价，便能找到自己的定位。返回第二十七页，共二十八页，编辑于2023年，星期二练习二、《20个人生故事》

步骤：1、准备纸和单独的时间。2、写出自己从记事起到现在为止的20件成功并且让自己感到很自豪的事。评价标准是自己。