人力资源教案教案全章

第一章初识人力资源管理第一节认识人力资源【教材分析】就件下，紧紧围绕着企业中的绩效管材在每章的开头都有“导入案例”，每章的结尾都有“案例分析”与“实训题”等内容，这就与一般的教材或者人力资源管理的课程区别开来，充分体现出了本课程的实践与应用能力方面的特色。【学情分析】本期教学对象是工商企业管理大二学生。学生对学习这门课的重要性有认识，学习的积乏实践知识，在短时间内要【教学目标】通过本章的学习，要求学生掌握人力资源及人力资源管理的含义、人力资源管理的功2技能目标掌握传统人事管理与现代人力资源管理的区别，运用于人力资源管理职能的学习中。【教学重点和难点】重点：人力资源及人力资源管理的含义难点：传统人事管理与现代人力资源管理的区别【教学方法】讲解法、案例分析法【教学过程】1)组织课堂：开学第一节课，师生相互自我介绍，增进双方感情；2)新课导入：于管理人的学科，是一个技术性很强的领域。分析近几年的“人力资源管理热”，一是适应我国经济发展的要求，二是适应和符合企业管理和发展的要求。尤其是进入了21世纪，随根到底是人才的竞争。因此，人力资源管理理论的研究与实践也成为我国社会政治经济中的人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培1.分析“三个和尚没水喝”现象。(7)机灵但不踏实；(8)是将才但有野心．这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。3)知识点讲解：一、人力资源概述所谓资源，其词语意义一般是指某种可备以利用，提供自助或满足需要的东西，泛和人力资源三大实体性资源。指那一种二、人力资源的特征(1)人力资源是“活”的资源。它具有能动性或主体性，这是人力资源的首要特征，则表现在对自身和外界的清晰认识，对自我行动进行的抉择，通过自我强化、更新知识技能等有意识地自我调节和发展。(2)人力资源是特殊的资本性资源，创造利润的主要源泉。人力资源作为一种经济性够为投资者带来一定的收益；再次，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。(3)人力资源是高增值性资源。尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。(4)人力资源是可以无限开发的资源，是再生性资源再生性，主要基于人口的再生产遵循一般生物性规律外，还受到了人类意识和活动的影响。配置和使用都离不开社会环境和社会实践。这个定义强调了以下几方面：(1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。(2)人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。(3)一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。(4)一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业3、人力资源在数量上的构成包括以下几个方面：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄(就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。三、人力资源管理的主要意义*有利于促进生产经营的顺利进行。*有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。*有利于现代企业制度的建立。*有利于减少劳动耗费，提高经济效益。四、人力资源管理的目标1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。人的使用价值达到最大=人的有效技能最大的发挥。2、通过采取一定的措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人3、培养全面发展和终身学习的员工。五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别(1)工作方式的改变：现代：预见性管理(2)人力资源管理与开发内容更丰富传统：人事匹配——调整人员的余缺现代：还要担负工作设计、规划工作流程、协调工作关系，特别注重人与岗位的关系。由被动——主动，由执行层——管理层。(3)更重视人的潜在能力的发挥传统：以降低成本为活动宗旨，最关心的问题是如何做到少雇人，多出活。到的价值；其次，从职业生涯规划、工作设计、工作培训等方面入手，充分调动和发挥人的潜能，并且不断发掘人才，使员工为企业做出最大贡献，做到人尽其材，才尽其用。第二节了解人力资源管理【教学过程】1)组织课堂：师生相互问候，准备上课；2)组织复习：提问3)新课导入：“刘邦的人力资源管理”4)讲授新课相关内容：一、人力资源管理的目标1改善员工工作生活质量2取得理想的经济效益3获取竞争优势二、人力资源管理的外部环境1政府的政策与法规2经济环境3社会文化环境4科学技术环境5自然环境1组织目标2人事政策3组织文化4领导者5非正式组织6员工四、人力资源管理面临的挑战的挑战3变化管理的挑战4组织重新设计的挑战5成本抑制的挑战5)补充资料：为什么说人力资源是第一资源随着知识经济的到来，人力资源已上升到第一资源的重要位置。因为人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。1、人力资本投资收益高于物质投入第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的是美国经济学家西奥多`W舒尔茨。是他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。2、知识经济时代生产力要素的新演绎收入分配和资产价值三个方面说明人力资源的重要性。在劳动贡献方面，工业经济时代的一位熟练工人，充其量可以完成一般工人工作量的在收入分配方面，工业经济时代造一辆汽车，其成本的85%以上是支付给一般的工人和金融家、广告商、营销师和经理人员。当今世界上发达国家，其劳动力成本一般仅占10%左敌国。而在今天，世界上最大的跨国公司通用汽车公司，其设施最大、库存最多，资产价值400亿美元，但世界首富却不是它。真正的首富，是靠知识致富、以开发软件取得成功的比3、我国人力资本投资远低于世界平均水平中国是12：1，韩国是8：1，美国是3：1。中国对人进行投资的支出，远远低于各国的平均数。如果中国过多投资于一种资本，而另一种资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧案例2中国人力资源危机已经在中国运营的企业，将要面临的最大危机就是中国的人力资源危机。虽然图。不过，事实上，已经出现一些企业开始调整战略，把劳力密集型的部门转去劳力更廉价之地区。第三节解读人力资源管理理论【教学过程】1)讲授新课：一、人性假设理论1、X理论的人性假设---经济人假设3Y理论的人性假设---：“自我实现人”假设二、激励理论(一)需要层次理论1需要层次理论的基本内容(安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要)2需要层析理论的贡献(二)双因素理论1双因素理论的主要内容2双因素理论的贡献(三)期望理论1期望理论的基本内容2期望理论的贡献(四)公平理论公平理论的启示三、人力资本理论(一)舒尔茨的人力资本理论(二)贝克尔的人力资本理论(三)新经济增长理论(罗默模型、卢卡斯的经济增长模型)2)案例讨论：双喜公司的人事制度改革3)本章小结重点了解人力资源、人力资源管理等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用。人力资源管理的发展历史人力资源管理的理念，发展趋势等。4)作业与训练思考课后习题，对知识进行巩固。第二章制定人力资源规划【教学目标】【教学重点和难点】教学重点：了解人力资源规划的基本概念、人力资源规划的内容教学难点：人力资源的预测、人力资源的供求平衡分析【教学方法】课堂讲解、小组讨论、案例分析等第一节编制人力资源规划【教学过程】1)组织课堂：师生互致问候，准备上课2)组织复习：安排学生简要陈述上节课的主要内容，引发大家共同回顾相关知识3)新课导入：摩托罗拉人力资源规划(案例)在摩托罗拉(Motorola)，员工的职业规划和发展，与公司的业务发展密切挂钩，两者做到有机协调地向前推进。该公司大中华区人力资源总监李重彪在接受采访时表示，正是的职业规划和发展机制，员工的职业得到了良好的发展，公司的人才资源得到了很好利用。 员工数量的年度财务预算。公司设计的组织结构如果提供了职业发展机会，公司就会首先考该公司每年举行一次组织发展和管理评审会(OrganizationDevelopmentandManagementReview，ODMR)，对员工的职业规划和发展进行动态管理。届时，公司的每一个事业单位就会对各自的长远业务计划和组织结构进行审查和评估，目前的组织结构是什么样子？五年之后的组织将会是什么样子？要分成多少个部门？还是多少个小的营业单位？与有没有不断的工作轮换？内部的导师制(mentorshipprogram)执行过程中，各个导师对新足够的人员去填补组织空缺。对员工而言，每个员工在每个季度都可以同各自的主管，就“你在公司是否有明确的在公司的计算机系统上对这些问题进行回答。机这些信息都会汇总上报，供公司对员工的职业规划和发展进行必要的调整。此外，员工还可果觉得自己也符合条件，那么随时可以提出申请，而且在申请的时候，不需要经过自己主管的同意。织管理与发展审核”(每年一次)。而一、人力资源规划含义和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。这个定义可以从以下几个方面加以理解：(1)一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。(2)组织人力资源规划要适应组织自身发展战略。二、人力资源规划的意义和作用1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证，保证组织在需求时就能及时获得所需的各种人才，从而保证实现组织的战略目标。2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。三、人力资源计划的内容由于企业所处的内外部环境时刻都在发展变化及企业目标和战略的不断调整，企业对态性的规划。人力资源计划要保证企业组织实现目标，必须关注几个问题：样的技术、知识和能力资源是否能满足当前的需要4、是否有必要对员工进行进一步的培训开发人力资源计划制定后必须随客观条件的变化不断调整更新，以适应企业生产经营的变从内容的性质上讲，可以分为战略计划和策略计划。即企业人力资源总体规划和企业人力资源的各项具体规划。总体计划是依据企业发展确定的规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。职业生涯规划的内容主要包括：职业选择、职业生涯目标(可分为人生目标、长期目生涯发展战略以及与短期目标相配套的职业生涯发展策略。四、人力资源规划的程序(一)信息收集与处理阶段1人力资源需求分析2现有人力资源盘点3人力资源供给分析(二)整体规划与分析阶段(三)制定实施计划阶段五、人力资源规划的编制六、人力资源规划的实施第二节进行人力资源供给分析【教学过程】为了推知人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即在未来的某一时点上完成该组织所需要的人员数量和类型)，然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的差值意味着公司的人力资源需要。比如，如果一个公司估一、人力资源预测的含义是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。具体分为力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法三、人力资源的需求预测需求预测是组织为了实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。1、人力资源需求预测的影响因素企业战略目标的变化组织内部因素企组织内部因素现有人力资源状况：数量、类别、素质和年龄结构高层管理者对人力资源管理所持的管理理念宏观经济发展水平对人力资源需求的影响技术发展的影响组织外部因素产业结构的影响国家对人力资源需求的总体发展规划2、人力资源需求预测的程序1)预测企业未来生产经营状况2)测算各职能工作活动的总量及其层次分布3)确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷4)确定各职能及各职能中不同层次上各类人员的需求量3、需求预测方法1)经验估计法2)统计预测法四、人力资源供给预测所需员工是从公司内部、外部还是同时从两方面获得。1、影响供给预测的影响因素政策因素工作因素个人因素2、人力资源预测步骤(一)内部来源(1)确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；(2)确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；(3)评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；(4)确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。2、马尔可夫分析。基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。3、档案资料分析。通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供(二)组织外部人力资源供给预测组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等当组织人员过剩时，主要采用裁员的方法。裁员时，应制定公司配套的制度体系，使的重要程度)同客户联系。其次是要修改业务流程，使公司除了业务部门之外，其他部门也体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下，员工离职，给公司造成的损失也很有限。三、人力资源的供需平衡第三节建立人力资源信息系统【教学过程】1)案例导入：S企业的人力资源管理信息系统设计一、人力资源信息系统的含义二、人力资源信息系统的基础信息三、建立人力资源信息系统要考虑的因素1建立系统首先要进行规划2系统的设计与发展3系统的实施4系统的评价四、成功实施并应用人力资源信息系统的关键点1全面分析实施人力资源信息系统的必要性2自始至终都需要来自管理层的坚定支持3以人力资源部门为主导及时建立项目小组4择优选择符合本企业实际的人力资源厂商5企业和厂商双方项目小组的积极协调和有效沟通6争取企业全员的参与和支持，并在人力资源内部试运行7项目实施后期，应召开全员动员大会8不断修正并完善人力资源信息系统3)案例讨论：通过阅读“人力资源计划的编制”案例，小组讨论并回答问题4)本章小结人力资源规划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。5)实训设计企业组织架构设置【课内实践】P40，企业组织架构设置1学生5-6人一组为一团队，成立模拟公司，要求公司名称业部制或超事业部制中的哪一类型，画出结构图；确定公司各部分及其业务。第三章岗位分析与工作设计【教学目标】通过学习让学生掌握岗位分析的含义以及岗位设计的相关术语，了解岗位分析的原则及其在人力资源管理中的重要性。2技能目标了解职务分析的基本程序，掌握岗位分析和岗位设计的方法。【教学重点和难点】教学重点：岗位分析的作用教学难点：工作丰富化的核心内容【教学方法】讲述法、案例分析法、情景模拟第一节制定岗位分析【教学过程】1)组织复习：第二章制定人力资源规划的相关内容2)课堂导入：通过案例导入3)新知识讲授：管理，一个重要的前提就是要了解各种职务的特点以及能胜任各种职务的人员特点；否则，管理工作就会无的放矢，失去科学的依据。一、岗位分析的概念、目的岗位分析，是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位(职务)规范、岗位说明等人事文件的过程。岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。2、岗位分析的目的充分科学的岗位分析不仅为与工作有关的人事决策奠定了坚实的基础，同时也可促使员工较深刻的理解自己所从事的本职工作的各方面要求。在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到职务分析所取得的结果。总的来说，作用可分为三个部分：1)组织决策；2)工作和设备设计；3)人力资源管理。具体见下表：人人力资源管理人员的聘用、选拔和安置培训和人员开发绩效测量和评定职务分类系统工资管理劳动关系工作和设备设计工作设计方法设计职务设计组织决策过程组织结构组织计划组织政策其他用途制定教育课程划职业咨询具体地说，职务分析有以下八个方面的作用：1)有助于选拔和任用合格的人员。2)有助于制定有效的人事预测方案和人事计划。3)有助于设计有效的人员培训和开发方案。4)提供考核、升职和调动的标准。5)有助于提高工作和生产效率。6)有助于建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7)有助于改善工作设计和工作环境。8)有助于加强职业咨询和职业指导。职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。职务描述主要包括基本信息、工作环境、任职资格等内容。3、时机新成立的企业、职位变动和没有进行过职务分析的企业。三、职务分析的内容职务分析的内容包括四大方面：工作性质分析、工作任务量分析、工作规范分析及工1、工作性质分析职务分析的主要方法观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法主要适用于体力工作者和事务性工作者。具体可分为直接观察法、阶段观察法2、问卷调查法主要适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工。3、面谈法也称采访法，是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。4、其他方法四、职务分析的基本步骤设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。第二节进行工作设计【教学过程】1)组织复习2)课程导入：案例导入-“新吉公司工作分析计划书”3)新知识讲授：三、工作设计的原则：效率原则、工作生活质量原则、系统化设计原则五、工作设计及形式工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计。第三节编写工作说明书【教学方法】1)课堂导入：“招聘专员”工作说明书2)新课讲授：一、工作说明书的内容(一)工作标志(工作名称、工作地点、工作关系、其他识别标志)(二)工作综述(三)工作联系(四)工作职责(五)工作权限(六)工作业绩标准(七)工作条件(八)工作规范1完整2清晰简单3实用4格式统一三、工作说明书范例3)案例讨论：阅读案例“工作职责分歧”，讨论相关思考题三、工作说明书范例3)案例讨论：阅读案例“工作职责分歧”，讨论相关思考题4)本章小结【课内实践】学生通过查阅相关资料，分组进行工作岗位说明书制作，考核内容主要包含学生的方案设计能力，同时也考察学生的团队协作能力以及工作态度。王峰，35岁，某大学营销专业毕业，本科学历，在某中外合资纺织企业从事3年营销工第四章招聘与甄选员工【教学目标】了解员工招聘的意义、过程和评价；认识员工内部和外部招聘的特点；理解员工招聘的渠道和方式；掌握员工甄选和测试的方法。2技能目标通过对员工招聘过程的认识，掌握员工招聘的方法和程序。【教学重点和难点】教学重点：员工招聘的主要渠道；员工甄选与测试的主要方式；招聘结果评估教学难点：员工甄选与测试的主要方式；招聘结果评估【教学方法】讲述法、案例分析法、情景模拟第一节组织员工招聘【教学过程】1)组织复习：提问的方式，回顾第三章关于工作分析与设计的相关内容2)课堂导入：案例“如此招聘捕鼠科科长”，思考失败的结果，引出本章的内容，招聘之前应该做准备，清楚了解所需人才并能够鉴别人才。3)新知识讲授：员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。一、招聘的主要方式(一)内部征招当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。主要有三种方法：2、推荐法3、人事记录法二、外部招聘指从组织外部寻找、吸引求职者来填补空缺职位的过程。三种情况需要从外部招聘：1、组织规模急剧扩张2、业务范围扩大3、组织变革的需要(三)内部招聘与外部招聘的优缺点对比(课堂讨论，思考过后，进行提问)二、招聘过程1制定招聘计划2发布招聘信息3应聘者申请和资格审查4员工筛选5人员录用过程6招聘过程应遵守的原则三、工作申请表的设计与使用1工作申请表的用途2工作申请表的内容设计3利用工作申请表预测任职期第二节选择外部招聘渠道【教学过程】给预测的方法，引出外部人力资源供给预测的影响因素和方法。2)新知识讲授：一、外部候选人的供给预测(一)影响外部人力资源供给的主要因素外部影响因素；内部影响因素；人口变革(二)外部人力资源供给预测方法11市场调查法2相关因素预测法二、外部招聘的主要方法广告招聘、就业服务机构、猎头公司、人员推荐和自荐、校园招聘等。3)讨论练习：分析各种招聘方式的优势和不足4)小结：分析各种招聘方式的优势和不足【课内实践】案例讨论，以每个学习小组为单位，讨论P98，“此处只需要亚洲人”，并推选代(讨论过程中，提醒大家学会倾听与合作，利用“头脑风暴”的理念，鼓励大家积第三节甄选与录用员工【教学过程】失控的面试1)课堂导入：案例“招兵买马之误”，引出本节课的相关内容，招聘在企业的人力资源形成中的作用好比“伯乐”，企业之有学会做好“伯乐”，才会有众多“良才”聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争条件下占据优势。2)新课讲授：一、人员甄选的重要性(一)选择适合组织需要的人员(二)减少培训费用(三)为人员的预测与发展奠定基础二、甄选与预测方法(一)面试法(提问思考：面试过程应该包括哪些步骤，对面试考官与被面试1面试前的准备2面试开始阶段3正式面试4结束面试(二)心理测试1职业能力倾向性测试2人格和兴趣测试3智商和情商测试4价值观测试5职业兴趣测试(三)情景模拟测试1背景调查包括教育背景资料、过去的工作经历、过去的不良记录、职业方面的进展1因事择人原则2任人唯贤，知人善用3公平竞争，择优录取3)思考提问：情景模拟测试适合运用的情况，以及逼真模拟环境中，具体包括的方法(公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演等)【案例分析】礼貌的，而且对于给自己和未来的雇主留下一个彼此都很重要的事实上的良好印象是相当有世界变得更美好。裁、两位副总裁、市场部经理以及一位工程师开始向她辅天盖此地提问。她感觉这些问题的主要目的是使自己犯错误，而不是寻找自己在工程技术方面能向公司提供什么。所提问题从认为这些后来的会晤进行得非常好但是，鉴于小组面试的明显无目的和心胸狭窄这个事实，她对于几天后能得到该公司的工作感到吃惊。至尊公司提供的工作使她必须思考几件事情。从她的观点来看，工作本身是完美无缺的他管理小组成员一样在后来的讨论中表现得相当礼貌。她惟一想知道面试小组是否是故意制为什么这样仪。案例思考题1．你将怎样解释玛莉亚经历的小组面试的性质?此外，认为它反映了公司的—个深思熟虑的面试策略，还是反映了公司管理方面的疏忽?若是疏忽，你将怎样改善至尊环境公司的面试过程?帮第四节评估招聘活动【教学过程】1)回忆员工甄选与预测的方法，阅读教材P93-“如何评估招聘的有效性”2)新课讲授：一、招聘评估的作用和内容(一)招聘评估的作用(二)招聘结果评估1成本效益评估A招聘成本招聘总成本=招聘直接成本+招聘间接费用招聘直接费用=招募费+选拔费+录用员工的家庭和工作安置费+其他费用(差旅费)招聘间接费用=内部提升费用+工作流动费用招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数B成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用2录用成员评估(三)招聘工作评估二、招聘方法的评估1信度的评估方法2效度的评估方法3)本章知识小结【课内实践】模拟招聘，分为小组，每组制作自己的招聘广告，安排招聘流程，现场面试招聘。(现场招聘过程中，同学一部分扮演招聘人员，另一部分出去应聘;之后角色互换)第五章培训与开发员工【教学目标】生涯路径的含义，熟悉职业生涯的路径；掌握职业发展的内涵与作用。2技能目标够按照开发要点进行高级管理人员开发【教学重点和难点】教学重点：员工培训的方法；职业发展的内涵与作用教学难点：不同培训方法的特点【教学方法】讲述法、案例分析法、讨论法第一节设计员工培训【教学过程】1)复习：提问的方式，回顾第四章关于招聘与甄选的内容2)课堂导入：案例“王经理的苦恼”，思考员工的培训能够提高员工的职业能力，从而提3)新知识讲授：一、员工培训的概念员工培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、连续性活动。(员工培训的内容、目的、主体)二、员工培训的意义、提高员工的职业能力2、满足员工实现自我价值的需要3、有利于企业获得竞争优势4、满足员工实现自我价值的需要三、员工培训的程序准备、实施、成果转化、培训评估和反馈四、员工培训的主要方法(一)在职培训1学徒培训2实地工作培训3工作轮换(二)脱产培训2发展技能培训(工作模拟法、案例分析法、管理游戏)3改变态度的训练(角色扮演、感受培训)5)练习复习：理解什么是员工培训？常见的培训方法有哪些，它们各自的优缺点是什么？第二节实施员工培训【教学过程】1)案例导入，阅读“海尔员工培训四部曲”2)新知识讲授：一、制定培训计划1培训目标2培训内容和培训对象3培训时间4培训师5培训场地和培训计划6培训方法和预算二、培训计划的实施1出勤和纪律管理2填写员工培训记录3培训激励制度(提问：典型的培训激励制度分为哪几种)典型的培训激励制度：培训成绩尾数处罚、培训积分制、培训与职业生涯发展结合；与员工签订培训合同)三、培训成果的转化(一)培训成果转化把由培训学得的东西有效地转化为工作能力提高、工作绩效改善等的过程。(二)培训评估1培训效果评价的内容培训评估一般从培训对象的反应、学习效果、行为改变和培训结果四个方面来进行。(1)培训对象的反应。(2)学习效果。(3)行为改变。(4)培训结果。2培训效果评价的方法(1)学识技能的测试。(2)工作态度调查。(3)员工培训改进建议调查。(4)受训者工作效益调查。(5)工作实况实地观察。(6)受训人员人事记录分析。【课堂延伸】培训效果跟踪评估问卷(部分)价。1为非常不同意，1.本培训课程中的辅助教材(如案例等)非常类似我工作上的状况。123452.培训课程中所教的方法和我们在工作上所执行的非常类似。123453.我喜欢这个培训课程，因为它有很多内容与我的工作有关。1234523455.培训课程中提到的状况，非常类似我在工作上所遇到的情形。12345培训效果软指标512345所促进。12345分析培训效果培训效果跟踪评估访谈登录表(示例)行行为与过程(重点描述行为前后变化)培训前，王某对某物流公司的分析报告提出，固定资产少，资金需求大，但对生产经营模式分析不透彻。论。该公司是计算机通信技术公司，申请1亿左右综培训前后培训前培训后最终结果被审批人提出复议合额度，是3合额度，是3年中长期。王某运用培训师讲授的生命周期理论，如果经营性现金流为负，筹资性现金流为正，投资性现金流为正，可以判断企业处在快速扩张看”判断发展阶段。此方案收益3年估算为280万，此方案主要风险点有6个：财务风险、经营风险、市场风险、第一还款来源、第二还款来源、担保。财务风险有2条，通过生命周期理论分析得到的风险应对是其中一条第三节进行职业生涯规划【教学过程】1)案例导入：P110—“女高管如何做职业规划”(一)职业与职业生涯具有连续性和稳定性；具有经济性。为活动、与认知工作的态度和价值两大方面组成。(二)职业生涯发展指个体经过努力，遵循一定的道路或途径，不断地制定和实施新的职业目标，逐步实现其职涯目标的过程。1、职业探索阶段2、早期的职业确定阶段3、职业生涯的持续阶段4、衰退或离职阶段(三)职业生涯发展规划1、职业生涯发展规划的内涵指一个人为实现期望、寻求理想的职业发展途径，有意识地思考和列出自己期望从事职业的目标，并在此基础上，进一步设计不断丰富和发展自我的职业知识、能力和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开发自身潜质的行为和过程。2、制订员工职业生涯发展规划的方法(1)建立职业发展的信息与预测系统。(2)提供职业咨询。(3)制定职业生涯通路。(4)向员工开放工作岗位。(5)教育、培训计划。3、员工职业生涯发展计划与人力资源规划相匹配过程2)课堂讨论某旅行社创立于1990年，是经国家旅游局批准成立隶属于海南某风景区管理委员会的游。现有持证上岗的多语种导游1000余人，是当地接待能力较强的旅行社之一。培训师进行了培训。同时，为了最大限度地调动员工的积极性，旅行社以发放福利为名组织员工进行培训，度无奈地参加培训。自从培训师走向讲台那一刻，旅游社方面就不再过问，而是把所有任务都交给培训师。甚至有些干脆睡起了小觉。培训结束考察培训效果时，领导者发现不论是受训导游的反映，还是后来旅行社的业绩社的培训师级别越来越高，培训费用节节攀升，可整个旅行社效益却始终不见起色。3)本章知识总结【课内实践】征，如果王女士选择从事企业形象策划、市场分析等管理工作，应该注意哪些问题？2查阅相关资料，团队成员合作，为上一案例旅行社制定相关的培训计划第六章素质测评与绩效考核【教学目标】了解素质测评的主要原则和内容；了解绩效的含义及特征；理解绩效考核的概念、内容、和解决对策。2技能目标出改进建议。【教学重点和难点】教学重点：素质测评的内容；绩效考评的方法及程序教学难点：绩效考核的方法【教学方法】讲述法、案例分析法第一节关于绩效考评【教学过程】1)组织复习：提问什么是员工培训？常见的培训方法有哪些3)新知识讲授：一、绩效与绩效考核的概念二、绩效考核的类型1、品质导向型2、行为导向型3、效果导向型4、综合型考核三、绩效考核的基本方法1、品质导向型：排队法、对偶法、强迫分布法2、行为导向型：关键事件法、评级量表法、行为锚定等级评价法4)课堂提问，三种导向型方法各自包含的方法第二节构建素质测评【教学过程】1)课堂导入：阅读“管理人员的测评—企业良性发展的必经之路”2)新知识讲授：一、员工测评的主要原则二、员工素质测评的内容1、品德2、知识3、能力4、学习能力三、员工素质测评的具体措施1、准备阶段：收集资料；组织测评小组；制定方案2、实施阶段：测评前动员；测评时间和环境选择；测评操作程序3、测评结果调整：寻找误差原因；测评结果常用分析方法；测评数据处理3)课后作业：查找公司的绩效管理办法相关资料第三节实施绩效考核【教学过程】1)组织复习：绩效考核的目的是什么？2)课堂导入：阅读“绩效考核中运动员、裁判和运动会主席之间的故事”，讨论对应的人物谁是对应的角色，应该怎样来处理纠纷3)新知识讲授：一、考核者的选择与培训二、考核资料与情报搜集三、考核结果的审核与协调四、重点：考绩面谈五、考绩结果的反馈与运用六、员工绩效考核容易出现的问题1、基于考核标准2、基于考核者3、基于考核结果计分卡的推广应用中，获得哪些启示5)实训练习：制定模拟公司绩效管理办法第七章薪酬设计与管理【教学目标】2技能目标酬等级，完成基本薪酬设计。【教学重点和难点】教学重点：职位评价的方法；薪酬及其构成教学难点：影响薪酬制定的主要因素；制定奖励性可变薪酬制度【教学方法】讲述法、案例分析法第一节建立薪酬管理【教学过程】1)组织复习：绩效考核的方法有哪些？绩效考核容易出现什么问题？2)课堂导入：教材P12652案例“理吉医院的薪酬问题”，思考医院出现的问题的原因3)新知识讲授：一、薪酬及其构成二、薪酬管理的作用三、薪酬管理原则四、影响薪酬制定的主要因素：企业外部；员工个人4)课堂提问，薪酬、报酬的区别，报酬的构成图组成部分是什么？评【教学过程】1)新知识讲授：一、付酬原则和策略的确定二、薪酬调查：原则；方法；步骤四、确定薪酬总额五、薪酬制度的调整3)提问时间，就相关问题可以提问，学生小组讨论。【教学过程】1)任务情境：阅读“如何构建高激励性的薪酬体系”，小组讨论该企业面临薪酬方面的问2)新知识讲授：一、员工个人奖励制度二、集体奖励制度三、员工福利的特点与作用四、员工福利的构成五、弹性福利制度4)练习：P174，设计某公司薪酬管理制度和福利制度5)小结：主要从薪酬设计、薪酬管理、奖励性薪酬、员工福利四个角度总结。第八章劳动关系管理【教学目标】掌握劳动关系的概念和劳动关系的三个要素；理解劳动合同、集体合同的订立和使用规则；了解劳动管理的基本技巧；了解社会保险和劳动争议处理方式的主要规则。2技能目标通过