薪酬体系设计课件

项目二:员工薪酬制度设计一、薪酬制度的主要类型????1、职务工资制含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。?2、能力工资制?确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。?职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。??职能型工资制有两种具体形式：一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制。适用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定；?一般来说，实行技术等级工资制，设置普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六个等级就可以了。另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定；专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。3、绩效工资制??（1）、计件工资制计件工资是按照工人生产各合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。计件工资的计算公式是：计件工资=合格产品数量×计件单价??（2）、销售提成制?销售人员的薪酬一般包括三部分：基薪、奖金和佣金?支付方式主要有：纯基薪计划、纯佣金计划、基薪+佣金计划、基薪+奖金计划、混合计划。???4、结构工资制多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制。?是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。岗位工资；薪级工资；绩效工资；津贴补贴等。（1）岗位技能工资制（2）薪点工资制（3）岗位效益工资制???二、薪酬体系设计的流程工作分析与工作评价确定薪酬策略薪酬调查与定位薪酬结构设计薪酬体系的实施与调整（一）、工作分析与工作评价1、工作评价的方法：?非量化方法:试图确定整体职位之间的相对价值次序。??排序法：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。?分类法：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。?量化方法:试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。?要素计点法（Point-FactorMethod）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。?要素比较法（FactorComparisonMethod）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值，最后以后货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。2、要素计点法岗位评价流程?要素计点法，也称点数法、点体系、要素分级计点法，我国也有称之为计分法的。使用此法，是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。按照我国的习惯，劳动的四个要素包括：劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件。在劳动要素确定之后，要进一步划分体现评价要素的子因素。一个行业、企业应把岗位因素细分为哪些子因素，应视行业、企业的不同具体情况而定。学历业务知识劳动复杂程度经验综合能力岗位评价体系A安全生产责任经济效益责任劳动责任社会效益责任指导管理责任工作负荷度劳动强度心理压力体力劳动强度时间特征劳动条件环境特征要素

表11-11岗位评价要素、因素及因素分级、配点表

配点

权重%因

素

一级

二级

三级

四级

1、学历

2、经验

20221816121020161415101210101055--4044363224204032283020242020201010-6066544836306048424530363030301515-8088726448408064566040484040402020-五级

-110908060501008070-5060-50502525-劳动

复杂

程度

39039%3-1、专业技术水平

3-2、技能水平

4、创造性

5、岗位空缺替代难度

6、经济效益责任

7、服务责任

劳动

责任

36036%8、安全生产责任

9、精神文明建设责任

10、指导监督、协调沟通责任

11、脑力强度

12、体力强度

13、工作负荷率

14、心理压力

15、工作场所

16、危险性

劳动

强度

20020%劳动

环境

合计

5010005%100%表11-16子因素分级配点

要素

配点

权重%1、学历

2、经验

劳动

复杂

程度

4、创造性

5、岗位空缺替代难度

39039%3-2、技能水平

1612103224204836306448408060503-1、专业技术水平

因

素

一级

二级

三级

四级

五级

202218404436606654808872-11090举例：报酬要素等级的点数确定（3.1）报酬要素知识（200）身体（技能50）监督（责任250）等级123451234512345几何法算术法704091801181201541602002001810232030303840505088501141001481501922002502503、岗位等级划分?岗位等级的划分分为两种形式：一种为等差点数划分法；另一种根据实际评价的点数，采用差值点数划分法。?1）．等差点数划分法?第一步：确定划分岗位等级数目的点数幅度?点数幅度＝最高点数－最低点数————————————岗级数-1点数幅度的确定：先确定岗级数，再确定点数幅度。公式是：例如，某公司经过岗位评价，点数最少的岗位不足100点，并决定100点以下的岗位都归为最低岗位等级，点数最高的岗位610点，所有归为划分18个等级。则：610－100点数幅度＝—————————＝3018-1第二步：按照确定的点数幅度划岗归级（如表11－17所示）。表11-17岗位等级划分点数幅度表

点数范围

100及以下

101～130131～160161～190191～220221～250251～280281～310311～340岗位等级

123456789点数范围

341～370371～400401～431431～460461～490491～520521～550551～580581～610岗位等级

1011121314151617182）差值点数划分法差值点数划分法，是在等差序列的基础上，演变出来的一种在实际操作中，常会应用的一种岗位等级划分方法。是指划分岗位等级的点数幅度不同，低等级之间，点数幅度小，如30个点一个等级；高等级之间，点数幅度大，如35点或40点、45个点一级。或者低等级之间，点数幅度大，如40个点一个等级；高等级之间，点数幅度小，如35点或30点一级。（二）确定薪酬策略?1、领先型薪酬策略?2、跟随型薪酬策略?3、滞后型薪酬策略?4、混合型薪酬策略（三）薪酬调查与定位薪酬调查的步骤确定调查范围?确定调查的岗位?确定调查内容?提交调查分析报告?确定调查的企业选择调查方法统计分析调查数据?薪酬调查的内容：????了解企业企业所在同行业的工资水平；了解本地区的工资水平；调查同行业企业的工资结构；调查同行业企业的福利情况及劳动政策；会计岗位薪酬调查数据企业名称ABCDEF平均工资（元）25002200220019001700165012（90%点处=2200元）34（75%点处=1900元）56排列GHIJKLMNO16501650160016001550150015001500130078（中点或50%点处=1650元）9101112（25%点处=1500元）131415（四）薪酬结构（工资组成）设计?对工资结构的概念，有四种理解和用法：?1、工资差距?如各工资等级之间的工资差距，最高工资与最低工资的差距。???2、工资组成对工资的组成也有多种解释和多种用法：1）、从统计的角度，将工资总额分为岗位工资、技能工资、绩效奖、工龄工资等几个组成部分；2）、从工资是否固定支付的角度，分为固定支付的基本工资和浮动支付的绩效工资。????3、收入构成项目各自所占的比例（1）工作性质不同，薪酬结构比例不同A、销售人员应重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重。B、管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些。（2）岗位等级不同，薪酬结构比例不同A、高级管理人员，浮动工资比重大。B、企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工），浮动工资比重小。????（3）按企业发展阶段?初创阶段：高弹性?成熟阶段：折中?衰退期：高稳定性??4、新型薪酬结构?????其特点是：短期激励与长期激励相结合一般情况是：高级管理人员薪酬结构中长期激励部分比重大；中级管理人员