酒店人力资源管理概述课件

酒店人力资源管理实务酒店人力资源管理实务第一章酒店人力资源管理概述第二章酒店人力资源规划第三章酒店工作分析第四章酒店员工招聘第五章酒店员工培训与职业发展第六章酒店薪酬管理第七章酒店绩效管理第八章酒店团队沟通与激励第九章酒店劳动管理管理第一章酒店人力资源管理概述人力资源管理是一门管理人的科学，是一个技术性很强的领域人力资源是第一资源，人力资源管理是所有管理工作的核心酒店人力资源管理概述二、酒店人力资源管理一、人力资源与人力资源管理三、酒店人力资源部的组织结构与主要职责裸辞思考：1.你觉得裸辞正常吗？在怎样的条件下你会选择裸辞？2.如果你是酒店的HR，你会如何防止自己的员工裸辞？该词于2010年底荣登中国流行词榜首，成为继"裸婚"之后在年轻白领中流传最广、最快的词汇、职场第一大热词。裸辞裸辞通常是很突然的，但冰冻三尺非一日之寒，就像破裂的婚姻一样，这些厌倦，疲惫和压力都会有一个长期叠加的效果，最后再有一个导火索，也许是一场病，也许是老板的一次责骂，也许是一夜的失眠，或者和同事的一次冲突，这些的突发事件会变成压倒骆驼的最后一根稻草，最终导致貌似突然的裸辞。国内分析：大批劳动者敢于裸辞，一方面说明社会财富积累达到了一定程度，工薪阶层不必"等米下锅"，有资本给自己预留重新就业的空档期;同时，也折射出职业理念的变迁，越来越多的人不再只注重工资多少、职位高低，而是开始重视自己内心的快乐和追求。①年轻人职业规划的缺失与对自身价值的迷茫。②对社会缺乏足够了解，缺乏正视和处理问题的能力，也是催生裸辞的重要因素。各方观点赞同方裸辞"群体多为精英女性。一项职场"80后"针对"年末你会'裸辞'吗"的调查显示，有20%的受访者选择"做得不开心咱们就拜拜";有63%的受访者则表示偶尔也会任性一回。

"裸辞"的出现，未尝不是件好事。与其做自己厌烦的工作，当一天和尚撞一天钟，不如挥一挥衣袖，不带走一片云彩，对于自己和单位都是一种解脱。自己可以摆脱工作束缚，重新规划职业生涯;企业也可以寻求更优的人力资源配置。反对方裸辞也要有资本，起码短期内要不愁吃穿。裸辞是个休养生息的好办法，但一定要计划好了才这么做。比如，确认自我发展遇到了天花板，能力难以突破时，可以选择离职充电在新的起点上再出发。裸辞的感觉很好，但是也要注意风险。裸辞并不是结束，而是开始，所避忌的是由于生活压力或缺乏安全感又急急吼吼地跳入另一个不合适的公司，选择一个不喜欢的工作。第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源（一）人力资源的含义人力资源物力资源企业财力资源信息资源时间资源人力资源是企业最宝贵的资源唯独人力资源才是国家、地区和企业发展之根本技术资源人力资源的含义

广义的人力资源是指智力正常的人，以人口的存在为基础

狭义的人力资源是指能推动社会经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人的综合，包括数量和质量两个方面广义狭义人力资源内容上的四个方面：人的本身体质人的智力人的意识观念状态和道德准则人的特定范畴的才干德为立身之本才为立身之基（二）人力资源分析1.人力资源数量分析（1）宏观人力资源数量分析一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。——劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口

劳动适龄人口是国家限定的劳动年龄界限内的人口，不同国家对劳动年龄有着不同的规定。按我国目前劳动保险条例的规定，我国劳动年龄范围的下限为16岁，上限为男59岁，女54岁。国际上无论男性还是女性，劳动年龄人口均定为15－64岁。人力资源数量包括：1）适龄就业人口——处在劳动年龄之内2）未成年就业人口3）老年就业人口4）待业人口——处在劳动年龄之内5）就学人口——处在劳动年龄之内6）从事家务劳动的人口——处在劳动年龄之内7）正在服军役的人口——处在劳动年龄之内8）其他人口——处在劳动年龄之内现实的社会劳动力供给潜在的人力资源老人也是重要的“人力资源”全国政协委员齐让

据国家统计局公布的数据，截至2014年底，我国60岁以上老年人口共有2.12亿人，占总人口的15.5%。2014年，全国60岁以上的老年人口净增加999万，增长6‰，高于自然人口增长率，老龄化明显加速。当“人会变得更老”成为事实时，大家都在考虑，中国人口红利消失了怎么办？

“不要笼统地看待老年人，应将60岁以上进行细分。在研究‘所养’的同时，也要研究‘所为’,特别是对老科技工作者而言。”全国政协委员、中国科协决策咨询专委会主任齐让认为，对于老年人群不能仅当成“包袱”和“负担”，也要把他们看成“资源”。在齐让看来，在一些强调经验、技术等重要的岗位，如工程师、教授、医生、科研人员等，按照政策规定办理了退休手续。但如果让他们过早回家休息，对于国家、社会而言都是一种遗憾，是“一种人才浪费”。齐让告诉记者，现在人们普遍将60岁以上看成是老年的界限。但根据联合国最新的一份研究，将人类按岁数划分为五个阶段：0-17岁、18-65岁、66-79岁、80-99岁，100岁以上。随着我国人口平均预期寿命的不断提高，现在已经到了细分60岁以上不同阶段的时候了。“如果18岁-65岁是工作阶段，按照我们现行政策规定，一般60岁就办理退休了。现在人们的身体状况，60岁到79岁阶段完全可以去探讨如何‘所为’而不是‘所养’。80岁以后进入‘所养’阶段，也可以根据身体状况再加以划分为自理、半自理和不能自理阶段。应在细化的基础上，再去研究哪一年龄段需要什么样的政策。”

此外，齐让也特别指出，退休年龄政策的制定依然要体现对每个个体的尊重，对于那些愿意继续工作，且身体条件允许的职工，当然可以适用退休年龄延迟的政策；但对于那些更愿意按时退休，选择退休生活，或是身体条件已不允许继续工作的职工，相关政策完全应该保障他们按时退休养老的权利。延退"男女平等"是个好主意

中国社科院25日发布一份报告，提出了渐进式延迟退休年龄的方案和建议：从2018年开始，女性退休年龄每3年延迟1岁，男性退休年龄每6年延迟1岁，至2045年，男性、女性退休年龄同步达到65岁。（12月26日《经济参考报》）长期以来，由于我国执行了提前退休、买断工龄等多样性的退休政策，导致女性平均退休年龄不到55岁，比国外的平均数字年轻近10岁，比国内的男性平均退休年龄年轻了5岁以上。

不容忽视的是，女性平均寿命比男性长，受教育时间也相对延长。一个具有本科学历的职业女性，走上工作岗位已接近25岁，到55岁退休，其服务社会的时间只有30年。编辑点评：退休年龄不能一刀切，有些老人想为社会发挥余热，也有些老人想退休过自己想要的生活。（2）企业人力资源数量分析实际人力资源数量是指企业所直接拥有和控制的员工总数，即正在被企业雇用的员工，包括适龄员工和老年员工，但不包括即将离开企业的员工（即将被解雇的员工、辞职员工、退休员工、病退员工）。潜在人力资源数量是指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。它受企业所在地的人力资源状况、行业人力资源状况、企业本身人力资源政策等因素的影响。人的本身体质（身心素质）人的智力（知识水平）人的意识观念状态和道德准则（职业道德）人的特定范畴的才干（专业技能）2.人力资源的质量分析包括劳动者的体力、体质、健康状况、心理素质等。主要取决于劳动者的受教育程度、工作经验、接受业务培训的时间和次数等。反映出劳动者适应实际工作的能力，可通过与岗位要求的吻合程度进行评价。不管哪种行业，职业道德都是从业人员的基本素质要求，要做到对他人负责、对企业负责、对社会负责从名人名言，看人力资源管理台塑集团董事长王永庆董事长兼最高执行长哈楼•虎克法国企业界名言一家企业最重要的东西：第一是人才，第二是人才，第叁还是人才。

爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。组织如果拥有一位不可取代的人，则组织已经犯了管理失败的罪过。

美国管理作家哈维•马馈让你生活惨不忍睹的，不是那些开除你的人，而是你没开除的人。二、人力资源管理（一）人力资源管理的含义人力资源管理是指根据组织的战略目标，制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标而进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。战略性选才用才育才留才激才护才可操作性“六才”工程企业成功的关键在于人力资源管理的成功：在高于同行平均业绩的公司中，有70%的公司把员工的发展作为成功的重要因素。（二）人力资源的产生与发展1.早期人力资源管理思想中国拥有5000年多年的文明史，而且素有文官治国的传统，因此积累了丰富的人事思想并记录在许多文化典籍之中。最早注意到人力资源管理的国家首推中国。

《尚书》《左传》《墨子》上古皇室档案汇编，是中国现存最早的皇室文献，基本内容是君王的文告和君臣的谈话记录。《尚书.尧典》认为用人重在德、才、绩，包含了较为系统的选官用人观，至今仍有很强的借鉴作用。“尚贤者，政之本也”，“尚贤”是选人用人的基本原则。全称《春秋左氏传》，为鲁国史官左丘明根据鲁国国史《春秋》编成，主要记载了东周年间各国政治、军事、文化和外交方面重要的事件和人物。

《韩非子》《人物志》《贞观政要》恃法治官的用人之道。“为政之要，唯在得人”。如果说《论语》为处世之书，《孙子兵法》为战伐之书，《韩非子》为统治之书，那么《人物志》可当之无愧为识人之书，书中讲述的识鉴人才之术、量能用人之方及对人性的剖析，对于今天的人们，仍然颇具借鉴价值。《孟子》“民本”思想，要根据人民的意愿审慎地选拔贤臣，罢免庸臣，惩处罪臣。

《资质通鉴》用人应该像木匠用木料一样，取长补短。人力资源管理.人力资源的产生与发展四大名著的人才观，用人思路大不同

三国演义讲礼骋人才，刘备三顾茅庐请诸葛，传为千古佳话。诸葛亮请姜维入伙，也是有礼有兵，以情而感之，而后又破格提拔，委以重任，确实不失为明智之举。

水浒讲人尽其材，不用完人，只求能人，只要有一技之长，都可以得到重用。水浒在招骋人才方面，采取了多方面措施，能拉则拉，得抢便抢，该骗则骗。一百单八将，上山的方式各异，成为水浒最亮丽的风景。从这个义意上讲，一部水浒，简直就是人才招骋的百科全书，我们不能不认真研读。

在人才引进方面，西游记也是别出奇招，主张从监狱或地痞中选拔人才。孙悟空是天字号劳改犯。猪八戒也是正在服刑的重犯，且服刑期间，又有新的劣迹，在高老庄一带横行乡里，欺男霸女。沙和尚是流沙河里的妖魔，白龙马也是一条长期作恶的孽龙，唐僧却一一收留并委以重任。

红楼梦中选择领导人的方式是联姻。为宝玉选媳妇，这当然就是为贾家选择未来的当家人，选黛还是选钗，不能太顾及宝玉的情感需要，而是要从接班人这个角度进行考虑。黛玉气度狭小，身体多病，缺乏心智。宝钗就不同了，宽厚仁爱，身体健康，而且有管理方面的才能，所以宝玉这个政治婚姻，是只能选钗而不能选黛的。人力资源管理.人力资源的产生与发展2.手工艺阶段的人力资源管理古埃及和古巴比伦时代经济活动主要方式：家庭手工工厂方式具有合格技能的工人有组织的工人技能培训方式13世纪西欧的手工艺培训非常流行手工艺行会：监督生产方法和产品质量学徒制：非常适合家庭工业生产要求需要催生人力资源管理.人力资源的产生与发展3.科学管理阶段的人力资源管理19世纪末20世纪初，人事管理正式进入企业管理活动范畴，这一时期被视为人力资源管理的开端。

20世纪20年代，泰罗的科学管理理论被美国广泛采用，是现代人事管理理论和实践上的一次革命。泰罗，美国古典管理学家

要考虑工人、工长、监工、董事等各方的心理，科学管理的实质是伟大的心理革命。

强调用金钱刺激工人有效率地工作，没有充分考虑精神与心理的感受，把员工视为机器设备来对待，引起了不满。人力资源管理.人力资源的产生与发展4.人际关系运动的人力资源管理霍桑实验：哈佛大学的梅奥等人在美国西方电气公司的霍桑工厂进行了一些列实验。2.企业中存在着非正式组织4.新型的领导能力在于提高职工的满意度5.生产效率的决定因素情绪，而非工作条件6.关心员工的情感，有助于提高劳动生产率霍桑实验1.职工是社会人3.改变工作条件和劳动效率没有直接联系人力资源管理.人力资源的产生与发展一、照明实验（1924.11～1927.4）二、福利实验（1927.4～1929.6）三、访谈实验“霍桑实验”四阶段四、群体实验经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降。

实验结果：假设：“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”劳动医学观占统治地位人力资源管理.人力资源的产生与发展二、福利实验（1927.4～1929.6）“霍桑实验”四阶段

但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

实验结果：实验目的:查明福利待遇的变换与生产效率的关系人力资源管理.人力资源的产生与发展三、访谈实验“霍桑实验”四阶段

访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

实验结果：实际情况：工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。最初想法：要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答人力资源管理.人力资源的产生与发展四、群体实验“霍桑实验”四阶段

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量。工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。由此提出“非正式群体”的概念。

实验结果：实际情况：产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。最初想法：特殊待遇的计件工作制会使工人更加努力工作，提高工作效率以获得更多报酬。4、人际关系型领导者理论必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。霍桑效应四理论1、社会人理论经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。2、士气理论士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。3、非正式群体理论在正式工作群体之中还存在着非正式群体，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能无视或轻视非正式群体及其作用。霍桑效应：那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。人力资源管理.人力资源的产生与发展5.组织行为学阶段的人力资源管理

建立在过于简单的员工行为分析的基础上，强调组织要理解员工需要，这样才能提高满意度，从而提高生产力。

组织中员工的行为是多种多样、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织行为学使人事管理中对个体的研究与管理拓展到组织与群体层面。人际关系理论组织行为科学人力资源管理.人力资源的产生与发展激励理论赫兹伯格的双因素理论马斯洛层次需要理论麦格雷戈的X理论和Y理论20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理的理论和实践。生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要"X"理论：这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任，不诚实和愚蠢等。"Y"理论:人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。保健因素—激励因素人力资源管理.人力资源的产生与发展20世纪50年代以后20世纪50年代以前“经济人”理论

强调让工人最有效率地工作，就需要用金钱来激励他，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待。“社会人”理论

进入工业化社会后，组织中员工的素质和需求发生了变化，经济需求不再成为人们唯一的需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，成为组织的一种资源。1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出了“人力资源”的概念，提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。“人力资源”——具有特殊资产的资源指出了三种错误观念：（1）认为员工不想工作的假设

（2）忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作。（3）把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的工作。彼得·德鲁克代表人物1958年，社会学家怀特·巴克出版了《人力资源功能》一书，他认为人力资源是管理的一项普通职能，与其他职能如会计、生产、金融、销售一样至关重要。

德鲁克和巴克的都强调对人力资源的管理是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础上，强调全面管理。局限：仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理。6.人力资源管理的多维发展20世纪70年代，“人力资源管理”一词已被企业熟知，在美国的大多数教科书里，人力资源管理的定义变得与先前的人事管理接近。1984年，比尔、德鲁克和巴克对人力资源管理和人事管理进行了区分。但真正对二者做出较为系统完整区分的是斯托瑞。信念和假设战略领域重要程度人事管理和人力资源管理的27个不同点

斯托瑞认为，人事管理和人力资源管理之间有27个不同点，他将这27个不同点分成了三大类：信念和假设、战略领域以及重要程度。010203把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑。在组织的战略环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响。通过调查确定组织战略与人力资源管理实践和政策之间的适应程度，包括“外部适应性”（与战略的适应）和“内部适应性”（与实践的一致性和相似性），主要考虑这些适应性对组织的影响。

关于人力资源管理的内容和范围，德莱尼、海赛里德等学者提出了自己的看法。

在20世纪的最后10年里，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源看成组织的战略贡献者，在对战略人力资源的研究中，有三种研究方法较为普遍。

国际人力资源管理流程的统一模式开发问题。

外派员工、内派员工以及他们的职业生涯问题

国际人力资源管理的职能。主要围绕甄选、培训、评估以及外派人员薪酬方面的问题。国际人力资源管理人力资源管理

经济全球化和管理国际化促使人力资源管理向国际方向拓展，其研究主要集中在三个领域：国际人力资源管理进入20世纪90年代后，有关现代人力资源开发与管理的理念，如企业的竞争就是人才的竞争等，已经得到了广泛的认可和接受。此外，由于经济全球化的加快和信息技术等现代科技的迅猛发展，使人力资源管理显现出一些新特征：1.人力资源管理的规范化2.人力资源管理的专业化

人力资源管理的内容由简单化、随意性走向多样化、规范化，逐渐被科学的制度和民主的决策程序所取代。

传统人事管理的内容大多是事务性、行政性的工作，随着人事管理的日益复杂化，所需的知识技能也随着日趋专业化。7.20世纪90年代后人力资源管理的新特征3.人力资源管理的信息化

现代科学技术特别是计算机信息技术使得人力资源管理的效率大大提高，使管理者有更多的时间和精力考虑如何开发员工潜能，协调人际关系。4.人力资源管理的标准化5.人力资源管理的民主化

传统的人事管理者往往凭借经验、爱好或上级的指示处理人际关系，很容易损伤他人的自尊和积极性，现代人力资源管理强调科学性和标准化，有章可循、公正合理，增强了科学性和客观性。

民主与法治的观念深入人心，使得人力资源管理也更为民主，杜绝了过去人事主管单凭个人意愿和经验做决策，甚至任人唯亲、拉帮结伙的弊端，员工参与其中，更取得了员工的信任、关心和支持，提高了他们工作的积极性。面对角色的变化，人力资源领导者该怎么做？_视频_/v_show/id_XMTY4MTY2NTI0NA==.html新生代员工职业价值观调查：90后盼认可烦说教

新生代员工是指80年代末90年代初出生并步入职场的劳动者。如今，他们已经成为职场上的活力群体。员工看自己

喜欢自由平等沟通，厌恶传统说教受调查的新生代员工中，超过九成有独立见解与看法，并且对自己的想法往往非常坚持，有时甚至不太考虑别人的感受。他们自尊心强，对批评有本能的抵触，可能找到种种理由或证据来解释反驳，相比60后、70后，新生代员工被他人认可的需求更强烈。

调查发现，快乐是新生代员工职业价值观的重要部分。超过七成的新生代员工看重组织氛围的和谐、工作本身的乐趣，追求审美、创新等精神享受，他们特别关注个人工作与生活之间的平衡，而且特别注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。企业看员工

自我期许很高，希望快速获得认可调查中，不少企业抱怨新生代员工责任意识缺乏。“从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们很少接受为自己负责的训练，因而影响到了他们工作中的抗压性与韧性。”不过，绝大多数新生代员工还是有想法、有追求、有信仰的，甚至自我期许很高，这也是人才竞争的一种必然——希望快速显露自己的才干，快速获得他人的认可。

工作中主动意识弱、爱跳槽新生代员工自我意识过强，往往就会带来一个问题，即工作中主动意识弱。调查显示，如果新生代员工在一个基层岗位上，特别是工作内容单一枯燥的岗位任职超过两年，已经能够充分胜任岗位要求，而单位未能及时丰富或转换其工作内容，其离职的倾向就相当明显。而很多单位单纯采用工资级别上调等物质激励方式进行调整收效甚微。因此，企业有计划地通过岗位轮换、部门轮换、岗位技能比武或技能标兵评比等多种途径，让新生代员工在工作中扮演更复杂的角色，可以更快促进他们职业成长。（三）人力资源管理的变化与趋势1.人力资源管理中心发生变化——从为事业工作到为快乐工作转变，人力资源管理呈现出从管理员工到服务员工的变化趋势辛勤耕耘父辈快乐工作子女人力资源的管理效率取决于两个方面以人为本，最大限度地满足员工需求。以企业行政或文化管人、吸引人，即按企业的规定约束员工的行为。12CEO桑布鲁斯先生：“员工第一，顾客第二”给员工营造快乐、舒心的工作环境从一家小旅行社成为世界三大旅游公司之一美国罗氏旅游公司90后找工作就业观让HR惊愕

“90后”毕业生登上求职舞台在一场招聘会上，记者遇到了正在找工作的“90后”应届毕业生小黄。她告诉记者，家人希望她考研，但她觉得迟早也要工作，所以还是想早点出来闯一下。对于自己想要什么样的工作，她有非常明确的想法。文职类工作是她的首选，尤其是文员、行政管理岗位，销售类的工作暂不考虑。黄同学说，她之所以选择文员而不做销售，是因为她对生活质量的追求。“工作当然要认真干，但我也很看重生活和工作的平衡，因为工作太累人就会老得快。”黄同学说完自己也笑了起来。“不过现在找工作挺难的，而且我们刚毕业，肯定要从最基本的做起。”谈起“90后”这个群体，小黄表示，没觉得自己和“80后”有太大的区别。“我对工资期待也不高，如果是合适的岗位，1500元以上都可以接受。”潇洒赚钱能理解寻找工作乐趣更值得提倡工作，休息，这对矛盾体在这些年已经变得不那么矛盾了，随着时代的推进，“90后”员工逐步进入职场,“潇洒赚钱观”成了更多年轻职场人的选择。不再把工作放在第一位，比较追求个人的休闲和感受，这已经是“90后”的集体特色。

“你们觉得找工作，什么样的条件更能吸引你？”近日，ACCA（特许公认会计师公会）组织一场大四学生的小型座谈会，主持人让在座的10名大学生讨论之后，在小白板上写下求职选择中最看重的因素。几分钟后，大学生亮出自己的小白板，“假期”两字赫然被写在了第一位，而且字体比其他几个条件大了一倍，显得特别醒目。“这个答案是我想破脑袋也想不出的。”主持人脱口而出。与此同时，一场外企HR的小型座谈会正在隔壁房间举行。“雇主认为公司的吸引力何在？”对于这个换位思考，HR给出的答案依次为：公司品牌、职业发展、学习机会、公司环境、薪资、老板……“假期”两字没有出现。两场座谈会的主办人、ACCA雇主联络经理芦狄表示，同一个问题出现如此不同的答案，是之前怎么也没料到的。芦狄说，参加座谈会的学生多数是“90后”，他们对于将假期放在“第一位”给出的理由是，工作辛苦，更要尽情玩。“如果在一个项目上忙了很长时间，必须要‘搭配’一段时间来休息，这样才能有饱满的精力重新投入到工作中去。”面对新一代的“90后”职场人，一些嗅觉敏锐的企业已闻到了不同的气息，为了吸引优秀人才，他们也不得不转变观念，在强调薪资、发展的同时，注重给予员工“工休平衡”，或提供带薪假期，或鼓励弹性工作。实际上，这一场“快乐革命”在10多年前的2000年已经在中国“引爆”。米卢教练提出的“快乐足球”理念，历史上第一次把中国足球队带到了世界杯的舞台上。博拉·米卢蒂诺维奇流浪在足球之旅——神奇米卢的行走人生

一只行李箱，一部摄像机，几门语言，博拉-米卢蒂诺维奇在世界各地行走，从一块球场辗转到另一块，尝尽成功与失败、天堂和地狱的滋味。01双亲离世幼年破家冒险因子早已种下

坐落在塞尔维亚西部边境塔拉山脚下的拜依那巴斯塔小镇宁静美丽，不过，1944年秋天，当博拉-米卢蒂诺维奇出生的时候，拜伊那巴斯塔却被德国纳粹蹂躏得满目疮痍。更大的不幸在小米卢出生的第二年春天降临了。德国人闯进家里，抓走了支持铁托游击队的父亲。

孤儿们被远在塞尔维亚东部波尔城的姨妈德拉加收养了，4岁的米卢跟随哥哥姐姐踏上了旅程，从此再也没有停下自己的脚步。02摆脱婚姻羁绊美洲高原开启神奇之路

70年代初，米卢在法国摩纳哥俱乐部效力时被墨西哥人看中，彼时他已海外闯荡了两年多，能够熟练地使用法语、意大利语。他来到墨西哥国立自治大学普马斯俱乐部，1977年，在俱乐部老板阿瓦瑞斯的支持下，33岁的米卢成为球队主教练。

在率领墨西哥队历史性地八强之后，米卢获得AguilaAzteca奖章——墨西哥人给予外国人的最高荣誉，体育界只有三人获此殊荣（从墨西哥开始，米卢连续将四支不同的球队带进世界杯16强，这一纪录，止于中国国家队）。

米卢没想到，就在墨西哥人让他感受到了“天堂滋味”的10年之后，又让他“下了地狱”。第二度执教墨西哥队的米卢提前三轮带领墨西哥队打入1998年世界杯决赛圈，然而却被炒了鱿鱼。“一切都是政治。”阿瓦瑞斯的去世让他失去了强大的靠山，他一下子变成了“外乡人”米卢。03东方之行造就中国足球最巅峰时刻

2001年5月，北京，中国足协会议室。“小组赛我们取得了六战全胜的成绩，顺利出线，说明过去一年多的工作是有成效的。”中国国家队主教练米卢结束了发言，一年的工作总结他讲了不到20分钟，关于领导要求详谈的小组赛暴露的问题一个字没提。足协官员面面相觑，阎世铎打破僵局：“那么，备战计划呢？”米卢用手指了指自己的脑袋，“全在这里面。米卢的目光从每个人的脸上扫过，“你们打过世界杯吗？我经历了四次。”相同的反问他重复了许多次，当球迷喊他下课时，当记者批判他的用人时，当领导们对他的技战术训练发表意见时。米卢不在乎别人说他“顽固自负、自由散漫”，他也不会毕恭毕敬地全盘接受领导的意思。对于为何他深受老百姓爱戴却总是不招领导喜欢，米卢似乎从来没有深究其中原委。“这不是我的问题，是他们的。何况如果我自己高兴，也让球迷感到快乐，为何要改变呢？”

这就是他的方式，博拉的方式。凭借这样的方式，他走了90多个国家，打了300多场国际比赛，谁有资格批评他的训练随意，总结他的功过是三七开还是四六开？！2.社会评级指标发生变化——从衡量工作胜任到衡量幸福感的转变，对干部的考量指标呈现出从6到“6+1”的发展趋势如何衡量政府绩效？如何衡量企业绩效？重视GDP，发展才是硬道理权为民所用，情为民所系，利为民所谋“幸福感”指标平衡传统绩效考核没有解决的根本问题“内部”——员工幸福感“外部”——社会贡献度90.3%的人感觉职业不理想对个人幸福感影响大

日前，央视财经频道发布的《CCTV经济生活大调查(2012-2013)》显示，认为自己很不幸福的人之中，32%的人最想要重新选择自己的职业。智联招聘《2013春季职场才情报告》也显示，春节后有跳槽意向的求职者同比增长35%左右。职业是否理想影响人们的生活质量，到底有多少人真正满意自己的职业呢？向阳生涯管理咨询集团职业规划师王虹，将人们对职业现状不满的原因归纳为三种：正在从事的职业不合适自己，职业心态有问题，个人发展受限。她告诉记者，自己接触的咨询者想重新择业主要出于前两种原因。

调查显示，薪酬不再是职场人关心的唯一问题。61.3%的人希望新工作能让自己职位更高或待遇更好，59.7%的人希望新工作能让自己平衡工作和生活，52.3%的人希望新岗位更适合自己，还有39.0%的人希望新单位管理水平更好。干部考核——“6+2”指标决策力评估力干部考核指标权威力创新力沟通力学习力社会贡献度掌握专业技能3.对人力资源的认识发生变化——从人力资源的重要性到人才细分化的转变，呈现出人才队伍建设从三支到六支的发展趋势“人人都是人才”？——人力资源和人才是有根本区别的，人才是指优秀的、杰出的人力资源。人才企业经营管理人才党政人才专业技术人才农村实用人才高技能人才社会工作人才

户口在农村，具有一定的知识和技能，起模范带头作用。

社会工作是指运用社会工作专业知识，为有需要的个人、家庭、机构和社区提供专业社会服务的职业活动。农村实用人才缺口大农业劳动力大专以上仅3.3%调查显示到2020年全国需要各类农村人才：种植能手400万人，养殖能手230万人企业经营人才150万人，专业合作组织带头人30万人技术服务型人才150万人，农业生产性服务人才550万人“这个证就是一张名片，农民现在都认它，有了证出去应聘技术员，工资都会高一截。”江苏省句容市白兔镇草莓合作社理事长王柏生，向记者展示着省里颁发的“农村实用人才证”.

据统计，目前我国农村实用人才总量超过1000万人，比“十一五”初期增加421万人，增长72.7%.但与农村发展的实际相比，这个数量还远远不够。农业部一项调查显示，到2020年，我国农村实用人才需求总量在1800万人以上。人才缺口如何弥补？农业发展的“金钥匙”:

一个安徽“麦王”,带动4000多户农民共同致富“科学种田找淙祥，优质高产有保障；多收多打又多卖，每亩年增四百块。”在安徽省阜阳市太和农村，流传着这样一句顺口溜。自2003年起开始承包土地进行小麦高产攻关，2009年徐淙祥创下了亩产718.2公斤的全省小麦单产纪录。“田秀才”徐淙祥在自己成为种粮大户之后，不忘带领农民共同致富，他牵头成立了优质高效农业技术协会，带动4000余户农民走上科技致富之路。农业部部长韩长赋表示，人才是农业农村经济发展的“金钥匙”.加强农业农村人才队伍建设，对加快农业科技进步和现代农业建设具有十分重要的意义。通过抓实用人才带头人和新型职业农民培养，确保现代农业发展后继有人。农村人才短板需要多方扶持人才短板不容忽视：农业劳动力平均年龄46岁，大专以上的仅占3.3%农业部的调查显示，尽管我国农业农村人才队伍建设取得巨大成就，但底子薄、差距大的问题依然存在。主要体现在总体受教育水平低，大专以上的仅占总数的3.3%;整体年龄偏大，农业劳动力平均年龄为46岁，40-60岁的占67.5%,80后仅占4.8%;同时，人才行业结构和区域结构也严重失衡，经营人才和服务型人才偏少，中西部以及偏远山区、贫困地区人才偏少。需要多方扶持：纳入当地经济社会发展规划，建立城乡人才双向流动机制如此大的人才缺口怎么弥补？补充新鲜血液，实施“大学生村官”计划是个尝试。据农业部农村固定观察点的监测研究，农村基层干部中，90%以上的人希望政府能够提供各种学习机会。一些专家认为，目前相当数量的村干部面临“老办法不管用、硬办法不敢用、新办法不会用”的局面，对他们加强培训，十分必要和迫切。4.当今时代发生了变化——从工业化时代向信

息化时代的转变，人力资源管理呈现出从行政刚性管理到柔性管理的发展趋势传统的人力资源管理工作中那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要，取而代之的是以人为核心的柔性管理模式。柔性管理强调“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化以及精神氛围而进行的一种人格化管理。010203跳跃和变化速度和反应灵敏与弹性平等和尊重创造和知觉主动和企业精神远见和价值实现信息共享虚拟整合竞争性合作差异性互补更加强调：更加注重：依据的是：实践经典四季酒店集团对员工的承诺国际性奢华酒店总部位于加拿大多伦多比尔·盖茨也是集团的大股东四季酒店集团对待员工的方式和员工对待顾客的方式一样——热情、礼貌和尊重个人发展津贴和福利计划合体的制服有竞争力的收入和奖励职业发展计划教育津贴职业培训内部提升员工补助计划免费工作餐第二节酒店人力资源管理一、现代酒店人力资源管理的概念

人力资源规划、招聘、配置、培育、开发、绩效评估、考核激励

运用现代管理中的计划、组织、领导、控制等职能

实现酒店人力资源的优化组合，有效调动全体员工的积极性、主动性、创造性，挖掘员工潜能，实现酒店的经营目标职能手段目的

传统的人事管理被看作企业管理中的一项具体职能，其功能也被理解为聘请员工、支付薪水、调节劳资纠纷等具体工作，以工作为中心，靠强制性监督和物质利益的引诱来推动工作的开展。

现代酒店人力资源管理则是以人为中心，强调尊重人与满足人的多方面需求来调动员工积极性，挖掘员工潜能，把人看作企业最大的资源，并认为具有良好素质的人力资源是通过企业的精心选择、培育、开发、使用、激励等逐渐形成和发展起来的。传统现代酒店人力资源管理的意义（一）（二）（三）（四）提高酒店素质、增强酒店活力的需要酒店自身发展的需要保证酒店经营活动顺利进行提高酒店竞争优势的需要意义三、现代酒店人力资源管理的目标与内容（一）现代酒店人力资源管理的目标管理是一种通过调动人的积极性而去做好各项工作的艺术，酒店管理更要以人为本，突出人力资源管理。现代酒店人力资源管理的目标是：1.建立一支专业化员工队伍2.形成最佳的员工组合3.充分调动员工的积极性

酒店要想取得好的效益，员工的素质必须符合酒店业务经营的需要，酒店想在竞争中取胜，必须有意识地挑选、培养和激励，建立一支专业化的员工队伍。

酒店管理的最佳目标就是充分调动员工的积极性，通过采取各种有效的激励措施，发挥最佳的群体效应，创造良好的工作环境使员工安心工作、乐于工作，从而最大限度地发挥积极性与创造性。

只有最佳的员工组合，才能协调一致、形成合力，共同完成酒店的经营目标，因此，管理者应制定明确的岗位职责，使员工能够各尽所能，形成最大的工作效能，进而形成有序、高效的酒店组织。（二）现代酒店人力资源管理的内容2.工作分析3.招聘与甄选4.培训与开发5.职业生涯规划和管理6.绩效管理酒店人力资源管理7.薪酬管理8.员工关系管理1.人力资源规划四、现代酒店人力资源管理的特点（一）更加突出对人的管理酒店的大量工作是同人打交道，是面对面的服务，人的因素尤为重要。对人力资源管理者而言，所面对的员工千差万别；对员工而言，所面对的客人形形色色，而只有满意的员工才能对客人提供满意的服务。酒店必须树立“员工第一、顾客至上”的经营理念，关心员工、爱护员工、尊重员工。使员工用热情、周到、礼貌的服务赢得客人。四、现代酒店人力资源管理的特点（二）是全员性的管理酒店的兴旺发达，关键在于全体员工的积极性，全员参与管理是酒店人力资源管理的必然要求。酒店人力资源管理的全员性，是指通过人力资源管理部门的科学规划，酒店全体人员都能从所在岗位出发参与管理，人力资源管理是酒店全体员工的职责之一。四、现代酒店人力资源管理的特点（三）现代酒店人力资源理是动态的管理酒店面临的环境是复杂的，面临的顾客是多变的，酒店员工也是流动的，员工的心理需求、服务态度、工作目标等在不同时期也有明显的差异，因此酒店人力资源管理也必须是动态的。首先，酒店要根据外部环境条件的变化和自身发展需求动态编制人力资源需求规划，然后根据实际情况进行人力资源的招聘、录用、培训、开发、考核、奖惩、晋升、离职等全过程的动态管理。四、现代酒店人力资源管理的特点（四）现代酒店人力资源理是科学化的管理现代酒店人力资源管理是一项复杂的、综合性的系统工程，所以，酒店必须建立起一套标准化、程序化、制度化、定量化的管理系统作为保证，进行科学化的管理。实践经典关爱员工就是关爱家人万豪是由已故的威拉德·玛里奥特先生在美国华盛顿创办的一个酒店管理集团，其特点为以员工和顾客为企业的经营之重。三亚万豪度假酒店位处海南岛的亚龙湾，水清沙幼，恍如人间仙境。注重人性化的管理以及建立与员工的感情交流第三节酒店人力资源部的组织结构和主要职责一、酒店人力资源部概述酒店人力资源部是负责酒店人事管理、劳动工资管理和员工规划与培训三大任务的综合主管机构。1.设置岗位，招聘人员2.协调人事关系3.开发新的人力资源

根据酒店经营目标，合理设置机构，依据不同岗位要求招聘人员，做到人岗匹配，保证酒店正常运转。

人力资源部应积极地为酒店开发新的人力资源，通过员工培训，建立一支稳定而高质量的员工队伍。

协调酒店内部人事关系，创造良好的工作环境，激励员工提高士气，增强酒店内部的凝聚力。二、人力资源部的组织结构和岗位职责（一）酒店人力资源部的组织结构

酒店人力资源部的组织结构是有效行使各项职能，并提高管理效率的组织保证，应做到层次分明，职权制度化，幅度（每个管理者所直接管理的下属）合理化，指挥统一化，渠道通畅，管理工作效率化。

人力资源部经理经理助理人事调配专员劳动工资专员文书档案专员教育培训专员

小型酒店的人力资源部经理统管劳动人事与员工培训工作，不设副经理，而设一名经理助理协助，劳动人事与员工培训工作不分开专设部门，具体分工由各职能专员担任。人力资源部经理秘书人力资源部副经理人力培训副经理人力资源助理培训助理人事调配专员劳动工资专员文书档案专员教员若干语言教师

大中型酒店人力资源部由经理全面负责劳动人事和员工培训两方面工作，下设副经理协助工作，劳动人事与员工培训工作可分别由两名副经理专门负责，具体分工由各职能专员担任。（二）酒店人力资源部的主要职责

酒店人力资源部（1）机构设置，人员编制（2）制定人力资源政策及计划（3）员工招聘（4）制定考核制度（5）执行员工纪律管理（6）实施奖惩，处理投诉（7）管理人事档案

（8）处理离职（9）负责劳动定额及员工编制（10）工资、福利工作（11）培训工作（12）建议、咨询、服务和协调控制功能（三）酒店人力资源部各岗位主要职责1.人力资源部经理岗位职责经理（1）主持本部门全面工作（2）编制人力资源规划及年度计划（3）组织招聘，办理员工人事变动事宜（4）制定工资、福利，协调劳资纠纷（5）实施培训、完善制度做好考核（6）建立人力资源管理信息系统（7）其他工作（三）酒店人力资源部各岗位主要职责2.人事调配主管职责人事调配主管（1）在人力资源部经理直接领导下，统一负责酒店人事工作（2）编制人员招聘计划及人力资源规划（3）组织招聘，办理员工变动事宜（4）制定工资、福利，协调劳资纠纷（5）人事咨询，协调关系（6）宣传工作（7）其他事宜（三）酒店人力资源部各岗位主要职责3.人力培训主管职责人力培训主管（1）在人力资源部经理直接领导下，统一负责酒店人力资源培训与教育（2）编写人力资源教育培训计划（3）负责新员工培训、考核（4）安排培训咨询，考核培训效果（5）收集、编写培训资料（6）收集国内外培训信息（7）其他工作服务期未满辞职是否应退培训费

2010年时,小李通过校园招聘进入了一家科技公司工作,双方签订了五年期的劳动合同和服务协议。由于小李从事的是精密仪器研发工作,根据双方在服务协议中的约定,科技公司将为小李投入不低于5万元的培训费,为其安排合计约两个月的专业培训。在小李入职后的两年里,科技公司依照协议约定,陆续对包括小李在内的多名员工进行了专项培训。2011年,小李在《培训结业声明》中曾确认,自己参加了公司提供的专项培训,同时在“培训完毕服务期限及违约责任”中承诺,“2010年应届毕业生应为公司服务满五年,如未能履行合同期限,则需按比例退还培训费用”。

但是,培训结束后仅一年,小李便以不适应科技公司的管理模式为由提出辞职。对此,科技公司认为,公司为培养小李投入了高额的培训费用,可小李刚通过专业培训具有了一定的专业技能,尚未给公司创造任何价值就另谋高就,属于背信弃义,违反了双方关于服务期的约定。为此,科技公司提起诉讼,要求小李返还5万元培训费。审判结果

而小李则认为,自己具有择业的自由,因此不同意返还培训费。在庭审过程中,双方对签订过五年服务期协议和进行的专项培训情况均无争议。就培训费用的支出情况,科技公司向法院提交了共计20余万元的相关票据。但根据法院查明,这20余万的培训费包括了对小李在内的20名员工的总共花费。对此,小李也主张,自己即使需要退还培训费,也只应当按比例退还,不能要求其按照科技公司主张的5万元返还培训费。北京市海淀区人民法院经审理认为,由于小李与科技公司签订的劳动合同及相关协议中约定了培训期间、培训费用及违约责任,而科技公司也按照约定对小李进行了培训,因此小李与某科技公司之间有关“五年服务期”的约定合法有效。而小李2012年8月辞职的行为,违反了双方的上述约定,因此应当依约按比例退还科技公司相应的培训费用。根据科技公司提交的相关票据,培训费用共计20余万元,但鉴于同时参与培训的共有20名员工,故法院最终依据参与培训人数及小李的入职年限比例,判令小李支付科技公司近1万元的培训费。以案释法专项培训员工可约服务期根据我国劳动合同法的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由此可见,用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行了技术培训后,双方可以约定服务期。此时,如果劳动者单方违反了服务期约定,用人单位就有权要求劳动者支付相应的违约金。与此同时,哪些费用能够计入培训费的范畴,也有着明确法律规定。根据劳动合同法实施条例,劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。因此,用人单位如果要求劳动者支付违约金,还需要提供相应的培训费票据,以证明专项培训的具体花费情况,并以此作为劳动者违约金的计算依据。（三）酒店人力资源部各岗位主要职责4.人力资源部文员岗位职责人力资源部文员（1）在人力资源部经理直接领导下，协助日常人事管理工作（2）参与办理员工福利，组织员工活动，宣传人事制度与酒店规章（3）协助招聘工作（4）整理人事档案（5）准备办公用品（6）打印及管理晚来信件（7）发送各类文件（8）其他工作万豪HR:教你如何面对快速发展

在中国大陆，酒店行业似乎已经不再是人才聚集的热门行业，这样的现实在一定程度上左右了在华业务发展迅猛的万豪集团，来自于“人”的压力成为其实现业务目标的最大制肘。颜洁雯万豪中国北区区域人力资源总监1.打造吸引力几年前，一位被万豪选中并加入培训协议的员工在上班前突然没有来公司报道。HR打电话过去后，这位年轻人竟然哭着说，自己很喜欢万豪，但是父母竟然将她锁在家里，暂时限制了她的人身自由。如此激烈的冲突和中国社会的“少子化”特点紧密相连。同时，也有赖于中国人才市场的火爆现状，家长认为“有那么多选择，为什么让自己辛苦培养起来的孩子去给别人端茶倒水，铺床叠被？”

面对现状，万豪寻找了诸多对策来解决员工家人的顾虑。他们通过培训学校向家长传递正确的观念。公司定期推出E-newsletter，向学校、员工及其家属发送酒店的近况以及培训等内容。同时，在每年的5月，万豪会定期举行“员工感谢周”，其中有一天是“酒店开放日”，公司会邀请员工的家人体验酒店服务、餐饮招待，最佳员工的家人可以在这一时间免费入住酒店。2.加速培养本土人才事实上在5年前，酒店行业依然是西方人的天下，大家普遍会认为，一家酒店至少要有一个外国的总经理来实施决策管理。但是这一切从2008年开始发生了转变。首先的转变来自中国客人的逐步增多，过去万豪的客人中有80%是国际客人，而如今他们开始拥有50%的中国客人，提升客户的满意度只有“自己人”做起来才更顺畅。另外，本土高级管理人才在管理自己酒店的过程中也会拥有良好的沟通便捷性。万豪也因此在人力资源规划中将“培养本土人才”设定为自己的长期规划重点。有了这样的本土需求之后，迅速取得一定的成果有赖于万豪自己的人才培养计划。比如中国籍总经理发展计划就是专门针对培养中国本土总经理而设计出来的。这个计划的突出特点是其高度的针对性。3.照顾文化“只要公司很好地照顾员工，他们也会很好地对待客人，客人便会不断光顾万豪。”这是万豪创始人老万豪先生（J.WillardMarriott）的理念。万豪酒店管理集团最基本的理念是“人服务于人”，这有两方面的含义：公平对待每一位员工；同时重视员工的感受，让他们体会到“家”的感觉。通过与员工书面的、面对面的等各种形式的交流，倾听员工的心声，并且帮助员工切实解决问题。这也正是万豪多次获得CRFInstitute“中国杰出雇主”认证的重要原因之一。“橡皮人”《橡皮人》是王朔1986年发表的一篇小说，作为一种社会人格，2