成本会计课题申报书：《人力资源成本会计应用问题探究》课题申报材料

《人力资源成本会计应用问题探究》课题申报材料材料清单：1、课题研究方案

2、课题研究论证一、《人力资源成本会计应用问题探究》课题研究方案《人力资源成本会计应用问题探究》课题研究计划一、研究背景及意义随着现代企业管理水平的提高、人力资源管理的日趋重视，人力资源成为企业经营中越来越重要的一个方面。由于人力资源的特殊性，对其成本的统计、计算和分析也成为企业财务管理中一个重要而特殊的问题。因此，对企业人力资源成本的会计应用问题进行研究，对于提高企业管理效率、降低企业运营成本、促进企业的可持续发展具有重要的实践意义。二、研究内容及方法1、研究内容本研究将从以下几个方面展开：（1）人力资源成本的概念、特点及类型；（2）人力资源成本的会计记录方法和核算原则；（3）影响人力资源成本的因素及其管理措施；（4）人力资源成本信息在企业决策中的应用。2、研究方法本研究将采用文献资料法、案例分析法和问卷调查法等多种研究方法进行探究。（1）文献资料法：查阅有关人力资源成本会计的相关文献、研究报告和经验资料，理论剖析人力资源成本技术和方法，深入探究人力资源成本管理中存在的实际问题及其解决措施。（2）案例分析法：选择具有代表性的企业案例进行分析，深入了解企业在人力资源成本管理中所采用的会计应用技术和解决问题的策略，总结有效的成功经验和可借鉴的经验。（3）问卷调查法：通过问卷对企业在人力资源成本测算、会计记账、财务分析等方面的会计应用情况进行调查，分析企业在人力资源成本会计应用方面存在的问题，为企业提供科学的建议和措施支持。三、预期成果及应用价值1、预期成果本研究将形成较完整的人力资源成本会计应用问题探究论文，内容包括人力资源成本的概念、特点及类型、会计记录方法和核算原则、影响人力资源成本的因素及其管理措施和人力资源成本信息在企业决策中的应用。同时，可以通过问卷调查获得一份较为详细的企业人力资源成本会计应用情况调查报告。2、应用价值（1）政策建议：对推动我国人力资源成本会计应用的发展提出相应的政策建议，对于促进我国企业的可持续发展、提升企业核心竞争力具有重要的意义。（2）企业管理建议：通过研究分析，提出实用的企业人力资源成本管理应用建议，扩大企业对人力资源成本意识，提高企业人力资源成本核算的准确性和全面性。（3）理论研究拓展：为人力资源成本会计应用领域学者提供参考和借鉴，从学术角度推动人力资源成本会计应用的不断发展和拓展。二、《人力资源成本会计应用问题探究》课题研究论证人力资源成本会计应用问题探究摘要：近年来，人力资源在各企业中的作用越来越重要，人力资源成本会计成为新兴起的一门学科，强化人力资源成本会计，可使企业财务会计体系更具规范性。本文首先介绍了有关人力资源成本的相关理论，其次针对人力资源成本会计的应用提出了一些潜在的问题，最后根据相应问题提出应对措施。关键词：人力资源；成本会计；企业1引言随着社会的发展，时代的进步，人力资源的能动性也越发突显出来。在全球经济一体化的趋势下，无论生产还是销售，都走向了国际化，而作为生产要素核心组成的人力资源，更是各个企业竞争的对象。在日趋完善的市场经济体制之下，为了提升企业的行业竞争力以及企业经营效益，企业需加强人力资源成本管理。2人力资源成本会计的相关基本理论2.1人力资源成本会计相关概念人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源成本是指企业招聘录用人力资源，同时在使用人力资源以及人力资源退出企业的过程中所发生的全部费用合计。2.2人力资源成本会计特征传统会计的缺点在于对有关人力资源信息的提供不够全面，将人力资源成本与其他成本共同核算等等。这种传统的方式很容易使企业管理者由于不准确的人力资源成本估计而做出错误的决定。而区别于传统会计的人力资源成本会计，其最主要的特征在于两方面。一方面，人力资源成本会计将人力资源成本投资项目单独确认并计量；另一方面，在投资项目的后期核算中，不仅会有项目的费用化或资本化，还会根据一定的配比原则将其按期摊销。3人力资源成本会计应用存在的问题3.1人力资源成本计量存在难度人力资源的潜存性很强，为了体现它的价值，只能在劳动过程中才能外化为一种固定不变的能力，而这种不变的能力是受到所处环境和企业的管理水平等条件限制的不同而迥异的。另一方面，由于劳动者的能力各不相同，也会使得人力资源成本计量困难。3.2人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真人力资源货币性数据及其他相关资源，对现在的和潜在的信息使用者作出的评价和决策都是有用的建立人力资源会计是企业经营管理的需要，在人本管理时代，人是万物的核心，也是一切生产活动中心，与此同时，虽然人力资源会计信息已经被纳入传统的财务报表之中，但目前仍无统一的规范准则。这种情况就会给某些企业管理者粉饰财务报表留出空隙，他们也许会利用舞弊手段在人力资产上下功夫大做文章，进而使得各自经济信息失真。3.3企业核心员工的人力资源成本过多现如今，很多企业的核心员工可能因为诸如薪资福利待遇等方面的原因离职，这在很大程度上使得人力资源成本增多。换而言之，企业核心员工的离开在一定程度上影响了企业的人力资源成本。所以，要求企业对于核心员工的招聘过程中，就需要与其他员工建立统一的心理契约，同时确保应聘者信息提供的准确无误。4人力资源成本会计应用的解决对策4.1选取适当合理的计量模式选取一个合理适当的计量模式可使企业管理者对企业人力资源管理的需求得到满足。目前有四种计量模式，第一个是史成本计量模式，它具有较强的客观性。此种计量模式能紧密联系人力资源成本和非人力资源成本，增强它们相互之间的可比性。第二个是公允价值模式，该模式可合理估计人力资源的实现价值成本，从而使企业管理者做出合理决策。第三个则为重置成本计量模式，此方法的特点是将市场规律为根据，提供有相关性的各种信息，这样一来，可以让企业管理者实时掌握有价值消息。第四个是机会成本计量模式，一般来讲它指的是员工离职率的上升带给企业的损失，值得一提的是，某些大型会计师事务所相对来说更适用这种方式。4.2将人力资源成本会计的核算和报告规范化人力资源成本会计账务处理过程一般来说是将人力资源成本费用化或是资本化，而无论是费用化还是资本化都是要以配比原则为标准的。其实，对于具体的账务处理过程来说，在一些具体的细节方面还是存在一些不同的意见，也就是没有一个完全统一的标准。因此，这种情形就使得有关部门要在有关法条中提出统一标准。只有通过这种手段这样才能使相关的财务报告使用者获得相对真实的有关人力资源成本的会计信息。从而在一定程度上可以规避一些舞弊造假事件。4.3降低企业核心员工的相关成本企业核心员工的相关成本大致包括三种成本，即开发成本、使用成本和离职成本。对于开发成本来说，企业在招聘员工时，应选择相对有潜力和有能力的人员，因为有潜力和有能力的应聘者可能在后续的培养过程中相比其他人更能快速接受岗位具体要求，这样在可以减少企业的开发成本，对企业有利。对于使用成本来说，它主要指企业合法使用员工过程中所产生的费用，如职工工资、职工奖金等。为了使员工带给企业更多的利益，企业可以根据成本效益原则为核心员工创造更多的福利。在具体的实施上可以可征求核心员工意见，增强核心员工的主动性。对于离职成本来说，企业在招聘员工之时，应该将离职的相关责任和代价和应聘者交代清楚。而在核心员工在岗之时，企业管理者应该与之经常保持交流，站在核心员工的角度思考问题，从而消除其离职的心理。与此同时，在企业制定各种规划的过程中，要尽可能使核心员工都参与进来，从而能调动企业员工的积极性，有利于企业的管理和发展。参考文献：[1]董青霞.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究[J].商场现代化,2015（06）:213-214.[2]吴芳,刘文艳.人力资源成本会计应用问题及策略探究[J].山西农经,2015（07）:105.关键词：人力资源,成本会计人力资源成本会计应用问题探究摘要：近年来，人力资源在各企业中的作用越来越重要，人力资源成本会计成为新兴起的一门学科，强化人力资源成本会计，可使企业财务会计体系更具规范性。本文首先介绍了有关人力资源成本的相关理论，其次针对人力资源成本会计的应用提出了一些潜在的问题，最后根据相应问题提出应对措施。关键词：人力资源；成本会计；企业1引言随着社会的发展，时代的进步，人力资源的能动性也越发突显出来。在全球经济一体化的趋势下，无论生产还是销售，都走向了国际化，而作为生产要素核心组成的人力资源，更是各个企业竞争的对象。在日趋完善的市场经济体制之下，为了提升企业的行业竞争力以及企业经营效益，企业需加强人力资源成本管理。2人力资源成本会计的相关基本理论2.1人力资源成本会计相关概念人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源成本是指企业招聘录用人力资源，同时在使用人力资源以及人力资源退出企业的过程中所发生的全部费用合计。2.2人力资源成本会计特征传统会计的缺点在于对有关人力资源信息的提供不够全面，将人力资源成本与其他成本共同核算等等。这种传统的方式很容易使企业管理者由于不准确的人力资源成本估计而做出错误的决定。而区别于传统会计的人力资源成本会计，其最主要的特征在于两方面。一方面，人力资源成本会计将人力资源成本投资项目单独确认并计量；另一方面，在投资项目的后期核算中，不仅会有项目的费用化或资本化，还会根据一定的配比原则将其按期摊销。3人力资源成本会计应用存在的问题3.1人力资源成本计量存在难度人力资源的潜存性很强，为了体现它的价值，只能在劳动过程中才能外化为一种固定不变的能力，而这种不变的能力是受到所处环境和企业的管理水平等条件限制的不同而迥异的。另一方面，由于劳动者的能力各不相同，也会使得人力资源成本计量困难。3.2人力资源成本核算和报告非标准化带来信息失真人力资源货币性数据及其他相关资源，对现在的和潜在的信息使用者作出的评价和决策都是有用的建立人力资源会计是企业经营管理的需要，在人本管理时代，人是万物的核心，也是一切生产活动中心，与此同时，虽然人力资源会计信息已经被纳入传统的财务报表之中，但目前仍无统一的规范准则。这种情况就会给某些企业管理者粉饰财务报表留出空隙，他们也许会利用舞弊手段在人力资产上下功夫大做文章，进而使得各自经济信息失真。3.3企业核心员工的人力资源成本过多现如今，很多企业的核心员工可能因为诸如薪资福利待遇等方面的原因离职，这在很大程度上使得人力资源成本增多。换而言之，企业核心员工的离开在一定程度上影响了企业的人力资源成本。所以，要求企业对于核心员工的招聘过程中，就需要与其他员工建立统一的心理契约，同时确保应聘者信息提供的准确无误。4人力资源成本会计应用的解决对策4.1选取适当合理的计量模式选取一个合理适当的计量模式可使企业管理者对企业人力资源管理的需求得到满足。目前有四种计量模式，第一个是史成本计量模式，它具有较强的客观性。此种计量模式能紧密联系人力资源成本和非人力资源成本，增强它们相互之间的可比性。第二个是公允价值模式，该模式可合理估计人力资源的实现价值成本，从而使企业管理者做出合理决策。第三个则为重置成本计量模式，此方法的特点是将市场规律为根据，提供有相关性的各种信息，这样一来，可以让企业管理者实时掌握有价值消息。第四个是机会成本计量模式，一般来讲它指的是员工离职率的上升带给企业的损失，值得一提的是，某些大型会计师事务所相对来说更适用这种方式。4.2将人力资源成本会计的核算和报告规范化人力资源成本会计账务处理过程一般来说是将人力资源成本费用化或是资本化，而无论是费用化还是资本化都是要以配比原则为标准的。其实，对于具体的账务处理过程来说，在一些具体的细节方面还是存在一些不同的意见，也就是没有一个完全统一的标准。因此，这种情形就使得有关部门要在有关法条中提出统一标准。只有通过这种手段这样才能使相关的财务报告使用者获得相对真实的有关人力资源成本的会计信息。从而在一定程度上可以规避一些舞弊造假事件。4.3降低企业核心员工的相关成本企业核心员工的相关成本大致包括三种成本，即开发成本、使用成本和离职成本。对于开发成本来说，企业在招聘员工时，应选择相对有潜力和有能力的人员，因为有潜力和有能力的应聘者可能在后续的培养过程中相比其他人更能快速接受岗位具体要求，这样在可以减少企业的开发成本，对企业有利。对于使用成本来说，它主要指企业合法使用员工过程中所产生的费用，如职工工资、职工奖金等。为了使员工带给企业更多的利益，企业可以根据成本效益原则为核心员工创造更多的福利。在具体的实施上可以可征求核心员工意见，增强核心员工的主动性。对于离职成