日用化工行业企业经济发展与员工福利讲义

《經濟發展與員工福利》人力資源管理論文研讀報告目錄人力資源管理第一章緒論江瑞誠第二章文獻探討姜愛珠第三章研究方法王昭平第四章實驗分析與研究結果簡旭宏第五章結論與建議陳怡孜姜敏榮

人力資源管理第一章緒論提要舊有法令或規定是否符合現今員工需求。不同員工對福利有何偏好。現今不同員工對不同福利政策的重視程度及哪些個人特徵會影響員工對福利的偏好。報告人:江瑞誠人力資源管理研究資料參考民國８４年台灣地區勞工意向與需求調查報告原始樣本主要研究發現經濟發展和所得提升，員工對福利的需求有顯著差異。個別員工對不同福利會產生不同需求。不同員工對福利項目重要的優先順序不同，彈性福利有推行必要性。本研究結果政策意涵本研究作為相關法令修改或政策推行的參考依據。企業可以使日益高升的福利成本得以控制，並透過彈性福利制度達到最大效益。Keyword：福利、彈性、員工需求、福利需求、經濟發展人力資源管理

１．１研究背景台灣經濟結構變化來自國際競爭與各生產力的消長，主要分兩個階段：第一階段民國４１年～６９年，工業產值開始大於農業產值，經濟成長率平均為９．２１％，工業成長率為１２．９％，服務業成長率為人力資源管理９．０８％。第二階段

民國７０年～８４年，勞力密集不再是產業主流，技術及資本密集逐漸取而待之；另一方面是政府於１９７０年成立新竹科學園區，員工工資大幅上升。人力資源管理中華民國的就業結構單位:%年份

產業1951196119711981199619971998農業56.749.835.118.81310.18.9工業16.320.929.942.44037.552.2服務業2729.33538.84752.453.2資料來源:行政院主計處人力資源管理產業結構轉型，服務業為現今主要產業，且相較農業及工業而言，體力勞動較少，女性就業障礙減低；所以女性勞動參與率較１９８０年代前增加，影響家庭的轉變。中華民國女性勞動參與率年份1951196119811991199619971998婦女勞參率35.835.438.844.445.745.645.6資料來源:行政院主計處產業型態轉變，家庭結構也產生變化，由大家庭逐漸轉變成小家庭或核心家庭。人力資源管理１．２研究動機台灣經濟起飛初期，工資尚低，政府便訂定政策或法令，如職工福利金條例等；藉企業之福利來提升勞工基礎生活。經濟發展後，員工福利內涵也日趨個別化與多元化；如：小孩照顧、教育協助、心理諮商。人力資源管理員工選擇工作以薪資與福利為首要考慮因素。對工作不滿意之處，第一名也是薪資與福利。社會新生代價值觀的轉變，企業不易以加班費，年終或提高待遇來激勵其努力工作，新價值觀要求生活品質、休閒娛樂與個人興趣發揮；因此提供合適的管理制度與滿足差異需求。人力資源管理企業一調整薪資與福利後，很難把支付水準往下降，所以設計上須小心。美國１９７０年已有彈性福利制度，並於１９８０年蓬勃發展，又稱－自助餐式的福利制度。人力資源管理本研究以福利為主軸，探討隨著經濟發展及勞動結構轉變下，我國對福利需求改變的情形以及各種不同彈性福利制度，介紹提供員工自行選擇福利的方式，以滿足員工需求的可能性。人力資源管理研究問題的確認著重隨於經濟發展，不同個人特徵的員工對福利需求差異性如何？彈性福利推行的必要性？人力資源管理第二章文獻探討

２．１福利的定義與範圍福利（fringebenefit）的意義是薪資給付的附加項目（marginal），在

1932

年，美國商會（TheChamberofCommerce）所作的整體薪資給付比例中，福利是薪資的３％，到１９８２年的統計中，已升至薪報告人:姜愛珠人力資源管理資的３２．５％；因此福利已是整體給付的重要部份，並且繼續有上升的趨勢（羅業勤１９９２）。對於福利的定義及範圍學者有許多不同的看法，現說明如下：人力資源管理人力資源管理學者定義社會工作辭典（1993）廣義指政府、社會、企業主、工會為使勞工在工作上、生活上、環境上及社會上能獲得必要照顧的各項制度、規章及措施，從生到死的項目都是。狹義指基於勞動條件之外，由企業主或工會或勞資雙方有計畫的各項措施使勞工在工作、生活上，獲得適當之便利與福祉之總稱。Singer(1990)福利是由雇主全額或部份提供給員工，有別於工資的法定或自願的利益給付。施教裕（1992）認為所有薪酬中屬於非直接形式的一種所得。從廣義而言，福利為薪酬的一種或一部份，其目的用以激發員工的工作意願與成就動機，藉使事業單位蓬勃發展與獲利盈餘。狹義而言，福利似與薪資有別，除同為重要的工作誘因外，更著重於改善員工的工作生活素質。Lengnick&Bereman(1994)約分四種類型。第一以雇主的成本而言，第二以福利的項目來區分，第三以組織的觀點而言，第四以員工的觀點而言。Beam&Mcfadden(1996)除了保險類或由政府支付的福利外，其他皆屬之。Rosenbloom(1996)任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler（1996）認為福利的基本應是適用於全公司每一位員工。黃英忠（1997）則認為福利是指員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益（benefits）和服務（services）。表2-1福利定義之彙總1.法定給付(由雇主負擔)A.老年、遺屬、殘障和健康保險（依賴兒童家庭稅）、鐵路退休稅B.失業補助C.勞工職災補償D.州疾病給付保險2.退休和儲蓄給付計畫(由雇主負擔)A.一定範圍的給付年金計畫的費用B.一定範圍的存款計畫給付C.購買計畫D.保險或年金契約下淨年金計畫保險費（保險和信託）E.計畫的行政費用F.其他3.人壽保險和死亡給付(由雇主負擔)4.醫療和現金有關的給付A.住宅、手術、門診和主要的醫療保險費用。B.退休住宅、手術、門診和主要醫療保險費（淨額）。C.短期失去工作能力，疾病或意外保險（公司計畫和保險計畫）D.長期失去工作能力或所得維持（保險、自行管理或信託方式）E.牙齒保險保費F.其他（視力保健、精神或心理輔導、離職勞工給付）5.工作中給薪的休息、咖啡時間、午餐時間、提神時間、(wash-uptime)、更衣時間、預備時間6.不工作的支薪A.支薪的休假（vacation）或替代方案B.支薪的假日（holiday）或替代方案C.支薪病假D.父母的喪假（配偶之父母或己之父母死亡給付）E.其他7.其他福利給付A.公司員工購買公司產品或服務的折扣優待B.公司提供餐點C.補助勞工教育支出D.兒童照顧E.其他表2-2美國員工福利之型態內涵宅住助援活生保險互助樂娛保健醫療他其住宅援助自宅對象伙食購物交通托兒育嬰家屬援助制服互助保險婚喪喜慶文化教養體育娛樂醫療設施保健衛生社會保險退休金其他設施的物質單身宿舍公司宿舍、分派出售土地、建物的餐廳、飲茶室、維修店商店、美容院交通車所、幼稚園育嬰室、托兒宿舍集會場喪葬設備結婚會場、書館、文化館課堂教室、圖運動場體育館、保養所社員俱樂部、、診療車醫院、診療所健康管理中心休息室更衣室、給付實物供給餐票、便當物資品供給公司生活的輪胎給付供給制服、鞋、花圈贈送賀電、弔電供給營養劑的創立紀念品金錢住宅津貼津貼自宅建設伙食津貼津貼偏遠地通勤津貼家屬津貼負擔金、各項團保祝賀金、慰問負擔一部分醫療時業主退職金、年金加菜金服務押金諮詢租屋及資訊服務、住宅預備金制度住宅貸款制度、或打折公司自製品廉價販賣育嬰貸款制度國內外留學制度、、報紙家庭版生活對談、消費顧問金制度、災害貸款制度財產形成制度及互助基社團活動演講會、文化版、休閒諮詢制度旅行、慶生會、特約醫院、特約診療所對象健康保險組織、成人病健康保險雇用保險、勞災保險、私人的退休制度人事諮詢、法律諮詢表2-3日本勞工福利措施福利措施種類福利措施型態人力資源管理表2-4美、日兩國福利內涵的比較美國日本1.2.3.4.採自由主義對企業行為少干預政府未提供全民健保醫療給付項目大重視團體注重長期性福利項目多福利範圍以四個構面來衡量：福利的形成或項目。福利的水準：如保險的投保額度福利成本：以組織的觀點來說，包含雇主提供的直接或是間接成本；員工的觀點來看，則是成本分攤。福利制度的彈性。人力資源管理福利舉辦的原則需要原則生活原則經濟原則配合原則回收原則彈性原則２．２經濟發展與彈性福利彈性福利之緣起，主要是來自經濟發展之後，人民所得增加，於是他們對員工福利需求內容會改變，隨著員工對福利需求的多元化，雇主便漸漸發展出一套彈性福利以滿足員工的多元需求。彈性福利計畫的產生的背景與控制成本及強調人性管理有很大的關人力資源管理係，此外整個外在環境、社會的變遷亦為主要原因之一。

許道然（１９９５）則認為彈性福利產生的背景：人性管理的重視社會環境的變遷為減少福利成本人力資源管理彈性福利的定義學者定義Baker（1988）是一種允許員工自由選擇二種或二種以上的福利項目、現金、財物或其他應稅津貼的福利措施。DeCenzo&Holoviak（1990）彈性福利標榜員工可以從組織所提供的一份福利菜單中，在一定的限額下，依據員工自己的需求選擇符合其所需的福利項目。Byads&Rue（1991）彈性福利又稱自助餐式福利，因為他提供了一份福利項目的菜單給員工加以選擇。每一個彈性福利制度所提供的福利選項都不盡相同。

InternalRevenueCode（1991）美國「國稅法典」第一百二十五條對「彈性福利」定義是一種書面的計畫，其主要的觀念是在這個計畫中的參與者都是員工，參與者可以從計畫中選擇包含現金及指定的福利在內的兩項或兩項以上福利。

Duggan（1992）是一種管理福利的方式，員工可以依據自己的需求或者是偏好選擇組合他們的福利項目。此外，每一位員工都需參與福利選擇的過程。EmployeeBenefitPlanReview（1993）彈性福利是一種計畫性工具-為一種選擇和購買福利項目的架構。Borleis(1996)員工在稅前薪資福利享有選擇權。Beam&McFadden(1996)提供員工在福利與現金中有所選擇的空間。Rosenbloom(1996)在福利的執行上，員工享有任何方式的選擇權，則屬之彈性福利的種類：附加型彈性福利。核心加選擇型彈性福利。彈性支用帳戶彈性福利。套餐式彈性福利。選高擇低彈性福利。人力資源管理

２．３理論基礎員工福利之理論基礎在１９３０年代，行為學派有別於傳統的科學管理，他們開始強調人性管理，並認為員工的心理因素會影響到組織的效率。因此在管理上利用改善員工福利提升員工的心理滿足，以激勵員工士氣，提升他們的生產力與企業的人力資源管理

競爭力。Hersey&Blanchard（１９８８）以行為學派的代表人物Mayo的觀點指出傳統上勞務的提供為非人（impersonal）金錢交換，只重物質和安全需求的滿足，而在人際關係之間將導致個人覺得無助和疏離。可見社會心理需求的滿足是相關企業福利滿足人力資源的重要策略。人力資源管理

企業福利是從組織的人力資源管理觀出發，但綜合而言，企業福利可以達到薪資所不能具有的功能。今日的員工期待的不只是外顯的報酬，也希望內在的報酬，創造一個新的組織關係，必須提供協助員工處理社會性及心理性的問題。企業福利可達到三大效果內在滿足模式人力資源管理

外在滿足模式工作滿足模式個別員工有其各自的問題及需求需要被滿足，而個別員工間又存在差異性，會因不同因素而影響其滿意度。以馬斯洛（Maslow）需求層級理論來看生理需求和安全需求已經獲得一定程度的滿足後，便追求人力資源管理更高層次的需求，若是員工需求無法獲得滿足，則員工流動率便會偏高，將可能造成企業損失。當較低層次的需求被滿足後，人們便會想往更高層級發展，越是到高層級，則先後滿足順序越不明顯，且不同的人有不同的需求層級及順序。馬斯洛的理論告訴我們激勵可提升員工生產力，而員工福利是提升員工滿足程度，激勵員工努力工作的一種工具。但員工的需求會隨經濟發展、所得階段的不同而異。因此在經濟不斷發展、所得不斷提升的過程中，企業必須要不斷地更新其員工福利的內涵，以滿足員工在不同階段時的需求。人力資源管理第三章研究方法３．１研究架構個人特徴福利項目性別年齡教育程度婚姻狀況工作職務工作收入政府推動職工福利措施工作單位推動福利措施工作單位提供企業福利措施報告人:王昭平３．２資料整理與分析屬性：探索性之研究。主旨：瞭解影響員工對福利需求的因素，及彈性福利制度施行之必要性。方法：採次級資料的分析法，以政府統計資料及相關研究，據為分析參據。資料：84年台灣地區「勞工意向與需求調查報告」原始樣本。人力資源管理３．２．１原始樣本蒐集方法時間：自８４年７月首次辦理。主題：勞工福利及勞工住宅。調查項目：範圍：地區：台灣省、台北市、高雄市行業：工業、服務業部門。對象：上述地區公營事業單位職員，及公、民營事業於８４年４人力資源管理月底，仍參加勞工保險之勞工。單位：個人勞工。項目：勞工個人概況。勞工對整體勞工行政措施、政府目前推行有關勞工福利與勞工住宅項目之重要度。工作場所之福利狀況。勞工目前之住宅狀況等。人力資源管理調查時間：84.7.1~84.7.20。調查方法：採通信方式。抽樣方法：採分業分層隨機抽樣法。依事業單位所在縣市、行業、規模分層隨機抽樣，各層採比率配置樣本，回收有效樣本勞工計７４１４份。分層區分：依縣市計２３層；依人力資源管理行業計９層；依規模區分１～２９人、３０～９９人、１００～１９９人、２００～２９９人、３００人以上等５層。人力資源管理３．２．２分析設計研究研究分析重點：勞工個人基本資料。政府推行各項職工福利措施之重視程度。工作單位福利措施重要優先順序工作單位福利設施重要優先順序人力資源管理人力資源管理３．２．３實證模型與變數定義實證模型：以敘述統計及線性迴歸為基準，期以分析性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、工作職位與工作收入在政府推行各項職工福利措施之重視程度、工作單位福利措施重要優先順序與工作單位福利設施重要優先順序的影響效果。人力資源管理自變數：性別：以虛擬變數計，男性為１，女性為０。年齡：依實際年齡分。教育：以虛擬變數計，大學以上為１，其他是０。婚姻狀況：以虛擬變數衡量，已婚者為１，其他是０。工作職位：以虛擬變數衡量，主管為１，其他是０。工作收入：以實際收入計，再經由對數轉換。人力資源管理人力資源管理依變數：政府推行各項職工福利措施之重視程度區分：辦理勞工托兒服務。殘障勞工福利。婦女勞工福利。勞工財產形成儲蓄購屋貸款。輔導事業單位提撥職工福利金辦理福利事業與提供勞工平價日用品供應服務。人力資源管理工作單位福利措施重要優先順序結婚補助喪葬補助傷殘補助生育補助教育補助疾病補助急難救助房租補助人力資源管理建構住宅補助出國旅遊補助優惠儲蓄休閒活動社團活動法定外之保險子女教育獎助金生日禮金員工互助金制度生涯規劃輔導人力資源管理工作單位福利設施重要優先順序職工福利社員工餐廳洗衣部理（燙）髮部醫務室圖書閱覽室休閒活動中心員工托兒設施員工宿舍第四章實證分析與研究結果４．１樣本分析本研究是以中華民國８４年台灣地區勞工意向與需求調查的原始資料的７４１４份，捨棄無法清楚判別的資料後，可用資料４８０８份。表４－１中可看出樣本的各項特徴顯示：人力資源管理報告人:簡旭宏個人基本特徴性別年齡教育程度婚姻狀況工作職位工作收入合計男女25歲以下26｜35歲36｜45歲46歲以上國中以下高中／職大學以上未婚已婚主管職員藍領１９９９９元以下２００００｜２９９９９元３００００｜３９９９９元４００００｜５９９９９元６００００元以上樣本份數２９０６１９０２６６１１８４６１４２３８７８７６６１７２４２３１８１６０１３２０７８９９２６８７１２２２８２８１１９５１０８９１１７２５２４４８０８百分比６０．４３９．６１３．７３８．４２９．６１８．３１５．９３５．９４８．２３３．３６６．７１８．７５５．９２５．４１７．２２４．９２２．６２４．４１０．９１００表４－１人力資源管理人力資源管理４．２各項福利對個別員工的重要性經由統計分析結果後得出各福利項目的平均數，再依據平均數高低標示出員工各項福利項目的重要優先順序，整理出以下結果。不同個人特徵對各項職工福利措施的重視程度（表４－２）。表４－２人力資源管理全體員工(平均值)姓別年齡教育程度婚姻狀況工作職位工作收入男女25歲以下26|35歲36|45歲46歲以上國中高中/職大學未婚己婚主管職員藍領托兒勞工4.7(2)4.65(2)4.78(2)4.1(5)5.05(2)4.68(2)4.45(3)4.44(2)4.57(2)4.89(2)4.31(3)4.89(2)4.82(2)4.8(2)4.44(2)4.31(3)4.66(2)4.86(2)4.8(2)4.85(2)福利殘障4.1(4)4.18(4)4.08(4)4.31(3)4.08(4)4.19(4)4.05(4)4.11(4)4.13(4)4.16(4)4.28(4)4.07(4)4.02(4)4.21(4)4.1(4)4.14(4)4.08(5)4.26(4)4.14(4)4.05(4)福利婦女3.9(5)3.36(6)4.76(3)4.46(2)3.97(5)3.82(5)3.55(6)4.1(5)4.05(5)3.87(5)4.02(5)3.86(5)3.57(5)3.98(5)4.02(5)4.69(2)4.12(4)3.69(5)3.55(5)3.5(6)貸款購屋5(1)5.22(1)4.83(1)5.04(1)5.14(1)4.99(1)5.04(1)4.97(1)5.04(1)5.12(1)5.21(1)5(1)5.09(1)5.1(1)4.97(1)4.84(1)5.1(1)5.07(1)5.17(1)5.11(1)提撥福利金4.3(3)4.51(3)3.99(5)4.18(4)4.11(3)4.44(3)4.6(2)4.3(3)4.33(3)4.29(3)4.35(2)4.29(3)4.43(3)4.22(3)4.41(3)4.12(5)4.25(3)4.35(3)4.4(3)4.3(3)供應日用品3.4(6)3.5(5)3.13(6)3.25(6)3.17(6)3.4(6)3.72(5)3.57(6)3.41(6)3.24(6)3.21(6)3.42(6)3.56(6)3.18(6)3.57(6)3.36(6)3.37(6)3.22(6)3.36(6)3.55(5)個人特徴平均值19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上福利項目備註：（）之數字為該項福利於本表中所列之重要順序人力資源管理由表４－２的資料可知，全體的樣本分析結果其職工福利的優先順序，第一是「勞工財產形成儲蓄購屋貸款」；第二是「勞工托兒服務」；第三是「事業單位提撥職工福利金辦理福利事業」；第四是「殘障勞工福利」；第五是「婦女勞工福利」；最後則是「勞工平價日用品供應」。不同個人特徵對工作單位辦理福利措施的重視程度（表４－３）人力資源管理人力資源管理表４－３全體員工(平均值)姓別年齡教育程度婚姻狀況工作職位工作收入男女25歲以下26|35歲36|45歲46歲以上國中高中/職大學未婚已婚主管職員藍領補助結婚0.37(14)0.36(12)0.4(14)0.54(11)0.36(13)0.28(15)0.45(11)0.52(11)0.41(14)0.31(12)0.45(13)0.34(14)0.37(13)0.36(14)0.43(12)0.49(12)0.44(13)0.33(14)0.31(14)0.28(15)補助喪葬0.97(6)1.61(4)0.92(6)0.83(6)0.85(6)1(6)1.32(4)1.27(5)1(5)0.87(6)0.81(6)1.06(6)1.02(6)0.9(6)1.12(5)0.99(5)0.97(5)0.94(6)1(6)1(7)補助傷殘1.47(4)1.42(5)1.55(4)1.74(3)1.54(4)1.45(4)1.17(5)1.62(4)1.55(4)1.36(4)1.56(4)1.43(4)1.43(4)1.41(4)1.64(4)1.72(4)1.61(4)1.47(4)1.28(4)1.19(4)補助生育0.51(11)0.4(8)0.69(9)0.76(7)0.57(11)0.36(13)0.46(10)0.6(9)0.58(10)0.44(13)0.55(11)0.5(11)0.35(14)0.54(12)0.58(9)0.81(7)0.58(10)0.49(12)0.36(13)0.3(13)補助教育1.01(5)1.06(6)0.96(5)0.89(5)0.91(5)1.14(5)1.14(6)0.83(6)0.98(6)1.11(5)0.91(5)1.07(5)1.06(5)1.08(5)0.85(6)0.87(6)0.89(6)1.06(5)1.15(5)1.17(5)補助疾病1.74(3)1.71(3)1.78(3)1.66(4)1.64(3)1.8(3)1.92(2)1.96(2)1.76(3)1.65(3)1.66(3)1.18(3)1.63(3)1.69(3)1.93(3)1.88(3)1.64(3)1.71(3)1.7(3)1.9(2)救助急難2.02(2)2.08(2)1.94(2)1.77(2)2.09(2)2.08(1)1.96(1)2.14(1)1.96(2)2.02(2)1.98(2)2.04(2)2.14(1)1.93(2)2.12(1)1.94(2)2.05(2)2.05(2)2.05(2)1.99(1)補助房屋0.15(17)0.16(15)0.15(17)0.19(15)0.17(17)0.15(17)0.14(17)0.21(17)0.15(17)0.15(16)0.19(17)0.14(17)0.13(17)0.15(7)0.2(16)0.17(17)0.17(16)0.17(16)0.19(17)0.09(18)補助建構2.19(1)2.19(1)2.19(1)2.18(1)2.52(1)2.05(2)1.74(3)1.69(3)2.27(1)2.3(1)2.36(1)2.11(1)1.91(2)2.38(1)1.99(2)1.95(1)2.32(1)2.4312.43(1)1.76(3)個人特徴平均值福利項目19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上備註：（）之數字為該項福利於本表中所列之重要順序人力資源管理表４－３(續)全體員工(平均值)姓別年齡教育程度婚姻狀況工作職位工作收入男女25歲以下26|35歲36|45歲46歲以上國中高中/職大學未婚已婚主管職員藍領補助旅遊0.33(15)0.26(13)0.43(13)0.53(12)0.33(15)0.25(14)0.32(12)0.36(14)0.33(15)0.32(14)0.44(14)0.28(15)0.3(15)0.34(15)0.33(15)0.43(13)0.36(14)0.27(15)0.29(15)0.3(13)儲蓄優惠0.69(8)0.72(8)0.65(8)0.7(8)0.68(7)0.66(9)0.77(7)0.59(10)0.68(8)0.74(8)0.67(7)0.71(8)0.7(9)0.75(7)0.57(10)0.6(9)0.65(7)0.71(7)0.76(8)0.78(9)活動休閒0.67(9)0.68(9)0.67(7)0.65(9)0.66(8)0.73(8)0.65(8)0.73(7)0.62(9)0.7(9)0.66(8)0.68(9)0.82(8)0.65(9)0.63(8)0.67(8)0.65(7)0.67(8)0.66(9)0.81(8)活動社團0.19(16)0.19(14)0.2(16)0.18(17)0.19(16)0.21(16)0.17(15)0.13(18)0.17(16)0.22(15)0.23(16)0.17(16)0.25(16)0.18(16)0.17(18)0.16(18)0.17(16)0.17(17)0.21(16)0.26(16)保險法外0.55(10)0.53(10)0.59(10)0.61(10)0.67(8)0.52(11)0.32(12)0.47(12)0.53(11)0.6(11)0.62(9)0.52(10)0.56(11)0.57(10)0.51(11)0.54(11)0.63(9)0.57(10)0.54(11)0.41(12)教育金子女0.74(7)0.86(7)0.58(11)0.44(14)0.56(12)0.87(7)1.17(5)0.71(8)0.73(7)0.77(7)0.47(12)0.88(7)0.89(7)0.71(8)0.72(7)0.56(10)0.58(10)0.67(8)0.95(7)1.15(6)禮金生日0.12(18)0.11(16)0.15(17)0.19(15)0.09(18)0.13(18)0.16(16)0.22(16)0.15(17)0.8(17)0.15(18)0.12(18)0.11(18)0.1(18)0.19(17)0.2(16)0.15(18)0.11(18)0.07(18)0.12(17)金互助0.46(13)0.5(17)0.39(15)0.4(18)0.34(14)0.52(11)0.65(8)0.41(13)0.47(12)0.47(12)0.41(15)0.49(12)0.5(12)0.47(13)0.41(13)0.38(15)0.36(14)0.41(13)0.53(12)0.76(10)輔導生涯0.51(11)0.51(11)0.52(12)0.52(13)0.6(10)0.53(10)0.29(14)0.27(15)0.42(13)0.67(10)0.61(10)0.47(13)0.59(10)0.57(10)0.35(14)0.4(14)0.52(12)0.5(11)0.57(10)0.59(11)個人特徴平均值福利項目19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上備註：（）之數字為該項福利於本表中所列之重要順序人力資源管理由表４－３的資料顯示，全體樣本對工作單位福利措施的優先順序，第一位是「建構住宅補助」；其後依序是「急難救助」、「疾病補助」、「房租補助」、「傷殘補助」、「教育補助」、「喪葬補助」、「子女教育獎助金」、「優惠儲蓄」、「休閒活動」、「法定外之保險」、「生涯規劃輔導」、「人力資源管理育補助」、「員工互助金制度」、「結婚補助」、「出國旅遊補助」、「社團活動」，最後則是「生日禮金」。不同個人特徵對工作單位辦理福利設施的重視程度（表４－４）人力資源管理表４－４全體員工(平均值)姓別年齡教育程度婚姻狀況工作職位工作收入男女25歲以下26|35歲36|45歲46歲以上國中高中/職大學未婚已婚主管職員藍領社福利2.17(3)2.28(3)2(3)2.01(5)1.92(4)2.24(3)2.72(2)2.49(2)2.25(3)2.01(4)2.02(5)2.25(3)2.16(3)2.09(4)2.37(2)2.17(3)2.1(3)2.11(4)2.17(3)2.46(2)餐廳員工2.54(1)2.63(1)2.42(2)2.17(3)2.49(1)2.62(1)2.84(1)2.43(3)2.38(2)2.71(1)2.43(2)2.61(1)2.8(1)2.54(1)2.37(2)2.33(2)2.33(2)2.53(1)2.74(1)3.02(1)部洗衣0.14(9)0.14(9)0.14(8)0.13(8)0.12(9)0.12(9)0.22(9)0.2(9)0.14(9)0.12(9)0.11(8)0.16(9)0.12(9)0.14(9)0.16(9)0.14(8)0.14(8)0.15(9)0.12(9)0.15(9)部理髪0.22(8)0.27(8)0.14(8)0.08(9)0.13(8)0.24(8)0.48(8)0.22(8)0.18(8)0.25(8)0.11(8)0.27(8)0.28(8)0.21(8)0.2(8)0.11(9)0.14(8)0.18(8)0.32(8)0.45(8)室醫務2.35(2)2.29((2)2.47(1)2.74(1)2.32(2)2.27(2)2.28(3)2.61(1)2.56(1)2.12(3)2.48(1)2.3(2)2.15(4)2.28(2)2.69(1)2.82(1)2.53(1)2.18(3)2.15(4)2.07(4)室圖書1.45(6)1.38(6)1.58(6)1.65(6)1.55(6)1.35(6)1.3(6)1.25(7)1.36(6)1.58(6)1.69(6)1.35(6)1.48(6)1.55(6)1.25(6)1.42(6)1.53(6)1.5(6)1.41(6)1.38(6)中心活動1.9(5)1.92(5)1.88(5)2.15(4)1.89(5)1.95(5)1.67(5)1.89(5)1.94(5)1.88(5)2.09(4)1.81(5)1.9(5)1.92(5)1.86(5)1.91(5)2.02(5)1.95(5)1081(5)1.72(5)設施托兒0.59(7)0.59(7)0.6(7)0.56(7)0.63(7)0.58(7)0.59(7)0.65(6)0.56(7)0.61(7)0.57(7)0.61(7)0.62(7)0.59(7)0.6(7)0.61(7)0.59(7)0.6(7)0.59(7)0.6(7)宿舍員工2.15(4)2.27(4)1.98(4)2.37(2)2.06(3)2.23(4)2.1(4)2.11(4)2.14(4)2.19(2)2.33(3)2.07(4)2.2(2)2.12(3)2.21(4)2.08(4)2.08(4)2.22(2)2.26(2)2.09(3)個人特徴平均值福利項目19999元以下20000|2999930000|3999940000|5999960000元以上備註：（）之數字為該項福利於本表中所列之重要順序人力資源管理由表４－４的結果顯示，全體員工對福利設施的重視程度來看，員工最重視的是「員工餐廳」，其次依序為「醫務室」、「職工福利社」、「員工宿舍」、「休閒活動中心」、「圖書室」、「員工托兒設施」、「理髮部」，最後則是「洗衣部」。４．３影響員工福利重要順序之個人特徵由上節的敘述性分析得知不同性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作職位與工作收入的員工對不同種類的福利有不同的偏好。本研究欲找出哪些個人特徵對福利的偏好會產生影響，採用複迴歸分析（MultipleRegressionAnalysis）人力資源管理自變數為員工的個人特徵，依變數是員工福利項目。由「台灣地區勞工意向與需求調查報告」中所得的原始資料將福利分為三大類：一是政府要求企業辦理的員工福利措施。二是工作單位自己辦理的福利措施。三是則是工作單位辦理的福利設施。人力資源管理本節將員工福利項目分成兩大類，把政府要求企業辦理的員工福利措施與工作單位辦理的福利設施合併；最後再將得出之迴歸結果與第二節中提到的各項福利平均數相結合後，完成表４－５、４－６、４－７之呈列。人力資源管理人力資源管理表４－５個人特徴對法定員工福利補助項目的重視程度一二三四男性購屋貸款（5.22）福利金提撥(4.51)殘障福利(4.18)日用品提供(3.5)女性勞工托兒(4.78)婦女福利(4.76)年齡長者福利金提撥(4.52)平價日用品提供(3.56)大學托兒服務(4.89)已婚托兒服務(4.89)未婚購屋貸款(5.21)福利金提撥(4.35)殘障福利(4.28)主管平價日用品提供(3.56)高工作收入者托兒服務(4.7)重要福利項目（平均數）個人特徴人力資源管理表４－６個人特徴對法定福利設施重視程度一二三四男性福利社（2.28）員工宿舍(2.15)活動中心(1.92)女性圖書室(1.58)年齡長者員工餐廳(2.54)福利社(2.17)理髮部(0.22)洗衣部(0.14)大學員工餐廳(2.71)圖書室(1.58)已婚未婚員工宿舍(2.33)活動中心(2.09)圖書室(1.69)主管高工作收入者員工餐廳(2.54)理髮部(0.22)重要福利項目（平均數）個人特徴人力資源管理表４－７個人特徴對企業自願提供員工福利項目的重視程度一二三四五男性女性生育補助（0.69）旅遊補助(0.43)年齡長者疾病補助(1.74)喪葬補助(0.97)子女教育金(0.74)法定外保險(0.55)互助金(0.46)大學建購補助(2.3)教育補助(1.11)生涯規劃輔導(0.67)已婚子女教育金(0.88)未婚建購補助(2.36)結婚補助(0.45)旅遊補助(0.44)社團活動(0.23)主管傷殘補助(1.43)休閒活動(0.82)高工作收入者子女教育金(0.74)生涯規劃輔導(0.51)員工互助金制度(0.46)重要福利項目（平均數）個人特徴人力資源管理第五章結論與建議５．１結論經分析後獲得以下的結論:經濟發展初期人民生活水準低，經濟上無法承擔許多民生用品，故政府訂立職工福利金條例，需辦理「洗衣部」及「理髮部」等相關民生福利措施及設備。報告人:陳怡孜姜敏榮經濟發展以後員工對福利的需求多樣化。企業提供員工相同且固定的福利，再也無法能滿足每一位員工的需求，福利的設計必須因應個人差異的變化，應制定較有彈性的員工福利措施。人力資源管理５．２政策意涵政府方面法令修改與員工最為相關的法令－職工福利金條例於民國３２年公佈實施，３７年修正，７２年提第１２、１３條罰援外，其後並沒又重大的修改。本研究發現，員工對於依法辦理的員工福利不感興趣。反之，對於企業自願辦理的福利項目重視程度高。人力資源管理勞工福利政策現今員工多元化，如果以立法的方式來執行員工有關的福利措施有緩不濟急的可能性，因此以行政命令的方式來執行會較有行政效率。人力資源管理企業方面員工之流動現在勞動市場激烈，員工流動率高，企業形象或公司的競爭力是外界評斷公司優劣與否的依據。除了薪資外，員工也越來越講究公司其他方面的福利。推行彈性員工福利可以增加員工的滿意度，因而減低員工流動率。人力資源管理人力資源管理成本控制本研究顯示不同的員工有不同的福利需求，因此企業在設計員工福利時。必須針對員工不同的需求設計富有彈性的福利組合，滿足員工不同需求，達成最低成本。薪資福利策略薪資福利佔很重要的部份，擬定具有競爭力的策略，以其能提升員工滿意度，吸引並留住優秀員工。人力資源管理５．３研究限制本研究限制如下：本研究的資料－台灣地區勞工意向與需求調查報告，是由行政院勞委會於民國８４年編製完成，由於距今已有５年的差距，可能會因時間因素導致研究結果與實際況有所差異，而無法反應勞工最新的狀況。人力資源管理人力資源管理本研究以總體面來分析彈性福利推行之必要性，並沒有區分產業別或企業規模等因素，而彈性福利在規劃與執行上必須注意企業的特性或文化等個體面的因素。人力資源管理討論１：在研究中明確說明了經濟發展員工福利的因果關係，且比較了美、日、台（本研究）彈性福利之各異處，參考文獻是近五年內的，故此研究結果是值得參考的。雖此研究在１９９８年發表至今已９年，但如同作者所說的，產業結構不斷的改變，故彈性福利在企業中至今仍是不可忽視的。而此研究未說明實施彈性福利的方法及優缺點，是較可惜之處。討論２：研究以總體面來分析彈性福利推行之必要性，囿於時間及經費不足之限制，在彈性福利規劃與執行上皆須考量的企業特性、文化等因素並無加以探討；如能檢視當下所推行之福利制度，並且更加廣泛、全面的深入研究，必能使其研究更具完整性，如我國健保制度之探討。人力資源管理研究參考資料與研究當時已有數年的差距，研究結果可能因時間及社會變遷之故，導致與現況有相當的差異，而無法完全反應目前勞工階層實際狀況。若能多加蒐集近期相關資料參考，應能使其研究更具意義。人力資源管理報告完畢人力資源管理《化妆品术语》起草情况汇报中国疾病预防控制中心环境与健康相关产品安全所一、标准的立项和下达时间2006年卫生部政法司要求各标委会都要建立自己的术语标准。1ONE二、标准经费标准研制经费：3.8万三、标准的立项意义术语标准有利于行业间技术交流、提高标准一致性、消除贸