人力资源战略（企业为实现公司战略目标所做的决策）

人力资源战略（企业为实现公司战略目标所做的决策）企业为实现公司战略目标所做的决策01内容目标人力资源战略地图战略意义具体内容特征目录030502040607基本问题环境分析意义需求层次企业规划目录0901108010基本信息人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。内容内容人力资源开发战略人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发战略方案有：(1)引进人才战略；(2)借用人才战略；(3)招聘人才战略；(4)自主培养人才战略；(5)定向培养人才战略；(6)鼓励自学成才战略。人才结构优化战略可供选择的企业人才结构优化战略方案有：战略意义战略意义人力资源战略是企业战略的核心在企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略可提高企业的绩效员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。目标目标人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：1.根据企业集团战略目标,确定人力资源战略.2.深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施.3.合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模.4.规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势.5.规划核心/重点专业/技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质.6.提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平.经过多年管理实践总结出的“SODA人力资源战略地图”,是以战略性视野帮助企业从事务性人力资源转向战略性人力资源管理的有效解决方案,同时对企业通过人力资源管理获得和保持竞争的优势提供了发展思路.“P-ODA人力资源战略地图”是在明确员工价值定位、战略性选择要素的前提下,运用战略性资源分析工具生成多个战略方案,结合资源配置最终形成企业的人力资源管理系统.具体内容具体内容1,招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等2,培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培训考核.培训成本核算,培训效果评估等3,薪酬福利,包括根据人力资源战略制订薪资战略,制定修改薪资管理办法,评估具体薪资调整,薪资核算,制定福利政策,进行薪资福利调查等4,绩效考核,根据公司战略制定绩效考核办法,维护绩效考核指标并适时更新,核算绩效工资,进行绩效面谈等5,员工关系,离职调查,满意度调查等6,政府关系,处理劳动纠纷,社保问题及突发事件7,基础人事工作.如考勤工时核算及相关制度等人力资源战略地图人力资源战略地图人力资源战略地图是从公司战略逐渐落地到人力资源职能的全景过程，也是HR与老板沟通的简单有效工具。人力资源战略地图包含三个维度：第一个维度是人力资源效能，是由人力资源队伍状态决定；第二个维度是人力资源队伍，包括“组织+人才”，是由人力资源管理职能运作来决定的；第三个维度是人力资源职能，包括选、用、育、留几大专业模块。

人力资源战略特征战略性系统性契合性目标导向特征战略性企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。系统性企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。契合性包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。目标导向战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。基本问题基本问题*基于企业战略的需要，企业需要多少人力。要重点获得并储备哪些人才资源。如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行。*基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？*企业将如何利用现有人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？需求层次生理需求安全需求归属需求尊重需要自我实现12345需求层次生理需求首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此种需求与企业利益挂钩，实现双赢。利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。安全需求人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。那么具体体现在人力资源战略中，就是要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境，例如公司的各种安全防护措施要完善，工作环境要尽量保证员工的身体健康；制度的建立与实施要考虑到员工的感受；保证一个相对稳定的员工队伍，频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会诱发主动跳槽等等。归属需求现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。广大的足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人追求归属感的有力证据。那么，作为企业的人力资源战略，要想最大限度激发员工的工作热情，就必须通过各种方式让员工在企业中找到归属感。例如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。它设立的“亲睦团体”是同学、同乡或具有相同兴趣爱好的人加入到其中，为了避免机构庞大，它还按照各种条件分成更小的团体，这样可以使参加者更加随意，亲近地接触，这增加员工的归属感，培养团队意识很。每个人都可以同时属于多个团体，为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室等设施，供自由使用，在这种团体中领导人是互选的，且采取轮换制。这些团体都有一个共同的条件，那就是把这些团体作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间和不同职务的会员相互交流的场所。这些团体都认识到，通过企业的繁荣，“公司内团体”才有发展。员工进而有极强的归属感。尊重需要社会上绝大多数人都渴望受到尊重，包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。外界对自我的尊重来源于地位、声望、荣誉或一种良好的、相互尊重的人际氛围，企业的人力资源战略应努力的营造这种氛围。例如在沃尔玛，管理人员和员工之间是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣刻着“我们关心我们的员工”字样，管理者亲切对待员工，尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。合伙关系在沃尔玛公司内部处处体现出来，它使沃尔玛凝聚为一个整体。而自尊需要的满足是指由于实力、成就、适当、优势、用途等自身内在因素而形成的个人面对世界时的自信、独立。企业的人力资源战略应通过各种方式提高员工的自尊感。例如沃尔玛建立的终身培训机制。它重视对员工的培训和教育，建立了一套行之有效的培训机制，并投入大量的资金予以保证。各国际公司必须在每年的9月份与总公司的国际部共同制定并审核年度培训计划。培训项目分为任职培训、升职培训、转职培训、全球最佳实践交流培训和各种专题培训。在每一个培训项目中又包括30天、60天、90天的回顾培训，以巩固培训成果。培训又分为不同的层次，有在岗技术培训、专业知识培训、企业文化培训等，更重要的是沃尔玛根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为沃尔玛的中坚力量。终身培训机制使员工的能力不断得到提升，使员工对自己时刻充满自信，为员工的自我实现提供了充分的条件，这是一种高层次需求的满足。自我实现“自我实现”也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。一个人在其他基本需要都得到满足以后，自我实现的需要便开始突出。这时候他会很乐意去工作，对他而言，这时候的工作不是生活所迫，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣。而不同的个体满足这一需要所采取的途径方式大不相同，在这一层次上，个人的独特性表现的淋漓尽致。从这一点上企业需要切实的了解和关心员工，知道他们想要什么，为他们搭建自我实现的舞台，例如有的员工希望展现自己的领导才能，希望通过自己的努力为公司创造价值，那么企业就应该提供了这种机会，例如经过6个月的训练后，如果员工表现良好，具有管理员工的能力，公司就可以给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助开设新店，然后如果干得不错，就有进一步机会单独管理一个分店。量身裁衣，给员工提供自我实现的舞台，是企业人力资源战略的高层次体现。总之，员工是企业的主体，建立以人为本的人力资源战略体系，满足员工不同层次的需求，真正实现尊重员工，与员工形成利益共享的伙伴关系，最大限度地挖掘员工的创造潜力，让每一位员工充分实现个人的价值，在各项工作中达到卓越的境界，这样才能真正使企业站在较高的起点上，实现跨越式发展。环境分析环境分析一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。也就是说随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业的其他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此，在制定企业人力资源战略方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性。一、企业外部环境因素分析1、政治与法律因素。企业经营离不开国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响。企业制定和实施任何人力资源战略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种劳动法律、法令和法规，这是企业能够正常、永续经营的重要保证。我国已经实施的《劳动法》《工会法》《妇女法》等法规对人力资源管理实践有重要的影响。2、经济环境。经济环境是影响人力资源管理的主要外部环境因素、国家经济发展状况直接影响着社会的劳动力供需，从而对企业人力资源战略产生重要影响。经济发展强劲必然拉动各行业的发展，使劳动力需求增加，劳动力价格上升，企业人力资源成本也势必提高。相反，如果经济发展缓慢，则劳动力需求降低，价格下降，企业劳动力成本将会大大降低。3、劳动力市场。劳动力市场是企业外部的人员储备，从这个市场中可以找到企业所需要的各种员工，因此劳动力市场的变化也影响到企业的劳动力的变化。在劳动力市场中劳动力参与率、人口平均寿命、特定岗位的素质和技能要求、经济发展水平与产业结构等都会影响市场中劳动力的变化。企业规划特点目标企业规划目标在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：1.根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略。2.深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。3.合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。4.规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。5.规划重点专业/技术/技能操作领域员工队伍发展，提高员工综合素质。6.提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。7、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；8、充分利用现有人力资源；9、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；10、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；特点企业集团人力资源战略规划的主要特点一般来讲，集团总部与下属企业的管理职能分工不同，企业集团总部负责整个集团战略目标与发展规划的制订，集团政策、制度的制定与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属单位经营管理策略的审核与协调，以及集团对外合作与发展等。而下属企业一般是以业务为核心，为集团公司提供决策信息支持，同时接受集团公司的指导与监督。母子公司的这种管理模式，决定了集团人力资源战略规划是由总部公司和下属各级企业多个层次的人力资源规划组成，各层次具备不同的特点和内容。值得一提的是，我们这里所指的是广义范围的集团人力资源战略规划，而狭义概念的集团人力资源战略规划仅指集团总部层面的规划。无论哪种定义，实际工作中集团整体的人力资源规划都是建立在下属企业人力资源规划的基础之上的，二者往往是同时进行的。集团人力资源战略