内部人持股及内部业绩股票激励办法

国外经营者持股的实践许多公司认为，经营者持股是公司总体竞争策略不可分割的一个部分。目标所有权计划要求管理者持股不能低于一个最低数量。以金宝汤公司为例，公司要求高级管理人员和经理持有股票的价值在他们薪水的1/3到3倍之间。而且持有的股票必须是普通股，不包括股票期权.如果不能在指定的时间满足所有权目标的规定，将受到某些惩罚措施，包括：1.每年应该得到的现金支付将有一部分用限制性股票来支付。2.高管人员未来报酬方案中的期权、限制性股票的比例将增加。3.高管人员限制性股票或期权的行权期将延长。收效来看，在目标所有权实施前，股票回报率和所有权水平都比较低，实施两年后，管理者拥有的股票大幅上涨，公司的资产回报率也显著提高了。MBO是通过管理层收购公司的一部分股份达到让经营者持股的目的，获得对公司控制权的方法。股东财富的变化与经营者持股成正比。经营者的自我约束管理腐败：1.管理者与股东利益不一致，决策不以股东利益为优先考虑。2.管理者用手中的权利为自己谋福利。股东对管理者的监管不力造成的。信息的获取。完全信息指与企业相关的所有信息，没有人能占有这个规模信息。现场决策时的信息，作为有能力的尽职的经理人应该掌握的信息。经理人能够判断哪些信息事后可以掩盖，哪些掩盖不了。通过观察决策行动过程可以获得的信息，往往是由非当事人根据这个范围的信息来推测出的信息，都没有办法得到证据。无法判断经理人到底是否尽力还是外围因素在起作用。事后可以调查并取证的信息，这是最小的信息范围。局外投资者和企业内部的职业经理在信息上是非常不对称的。所以必须强调事前和事中的激励与约束。而不能仅仅注重事后的监督。从另一个角度讲，投资者会面临一个困境，到底如何来判断公司的经理是否是尽力的还是运气好坏而已。如果董事会全部是公司内部的人，这种监督是自己监督自己，毫无意义；如果董事会成员大部分是外部人，董事会面临与投资者一样的远离经营的问题。如果通过财务监督，投资者最多能知道企业实际已经发生了什么，有多少是合法的，有多少是违法，但投资者还是不能还原决策与行动的全过程，经理人员到底是出于什么动机？让经理人持股，让经理人通过收益的需要，自己监督自己。应该通过制度设定让经理明明白白的认识到，只有追求投资者的利益最大化，才是使自己福利不断改善的最佳途径。中级管理人员持股80年代美国的工资增长普遍滞后于当时的通货膨胀，公司开始为中层发放奖金以弥补生活费用的增加，奖金慢慢与负责部门的业绩挂钩。90年底，美国公司普遍重整，管理层次上进行了消减和中层管理人员精简。中层管理者的收入大部分来至于他的职责范围和职位在整个公司的重要性。最直接的可以从人数上得以体现。公司高层不能允许员工膨胀，效率下降，亏损增加的趋势蔓延，但又无法分清组织的扩张和雇员的增加是否必要，特别是在工作业绩上难以衡量，所以许多公司采取了将他们的报酬和业绩挂钩，采用激励性报酬的方法，不仅短期而且长期。在一定程度上弥补了因提升机会减少而对中级管理人员造成的负面影响。对中层管理人员的激励：一方面最高层管理者的收入水平不断增加，这会大大激发中层管理人员的提升热情，但当位置缺乏而没有提升希望时候，直接的业绩报酬制度也可以给中层管理人员以激励。研究表明：虽然中层管理人员受业绩报酬激励的效果不如高层管理人员那么突出，但是对整个公司的业绩在很多情况下还是相当有效的。员工持股理论首先职工持股实际上是面对着很大的集体行动挑战的。单个生产者模型，在利润分享的安排下，高劳动生产率得到更多的报酬。如果变成具有多个不同效用函数的生产者时，不会提高劳动生产效率。其次职工持股与主要投资人的产权协调问题。职工多，投资者少，会不会打击资本家的动机和权威。职工多，决策效率和监督效率会降低。职工只能参与利润的分享，无权参加企业的控制与管理。在持股的数量上，不会超过上市公司总发行股份的20%。职工持股的目的会直接影响到企业的经营结果。发展筹措资金抵御公司被接管作为职工福利项目和退休基金的一个部分。（福利是重点）激励员工增强员工的责任感我国员工持股存在的问题：职工的出资能力和企业实际资产规模之间存在巨大差异。风险问题任然是很多企业实行职工持股制度的最大障碍在已经建立了职工持股制度的企业里，客观上还存在职工与管理者在决策过程中的矛盾。职工持股是一柄“双刃剑”，只有结合企业的实际情况，才可能去的预想结果。内部人持股与公司业绩的关系Berle（贝尔）和Means（米恩）在《现代公司与私有产权》一书中认为，所有权分散、缺乏监管，经理和股东利益不一致，导致公司价值降低。股权结构与公司价值负相关。Demsetz（德姆塞茨）和Lehn（莱恩）质疑了这个基本命题，因为股东不都是傻瓜，不会保持一个分散的股权结构让职业经理去剥夺。他们把公司所有权结构因素分为四个方面：1.公司的资产规模。2.对公司实施控制的潜在收益。3.行业的可竞争度。4.控制公司是否给控制者带来其他好处。用511家美国大型上市公司作为样本检验了上述影响因素，发现统计上显著的支持性证据。对Berle（贝尔）和Means（米恩）命题进行了检验，回归了股权集中程度与公司会计业绩之间的关系，得出没有什么直接联系。Morck（默克），Shleifer（施莱费尔）和Vishny（维什尼）发现公司所有权结构与公司业绩之间存在很大的显著性关系，呈现分段的线性函数。他们用371家公司做样本，用董事会成员的总持股比例来描述内部人所有权，用托宾Q来描述企业业绩，他们把董事会持股比例界定在0-5%，5%-25%，>25%的关系。两种效果：一致效应和离心离德效应。对Demsetz（德姆塞茨）和Lehn（莱恩）进行检验，结果得到与后者相同结论，判断他们用了错误的估计方法。McConnell（买康奈尔）等人把股东进行了分类，持股的内部人，分散的小股东，大股东和机构投资者，他们主要研究内部人、大股东和机构投资者这三类股东和公司业绩之间的关系。内部人持股与公司业绩（托宾Q）关系显著非线性关系。大股东持股与公司业绩之间没有关系，与是否存在大股东也没有关系。机构投资者与公司业绩呈现显著地正相关关系。Himmelberg（默尔贝格）Hubbard（哈伯德）和Palia（帕利亚）认为内部人持股和公司业绩之间的关系受到了公司合同环境特征的影响，因此截面数据估计管理层持股与公司业绩关系就有可能出现偏差。他们选择了600家企业从1982-1992年的数据，他们分别用二次曲线模型和分段回归模型统计发现，截面数据都能得到显著性相关证据，但采用面板数据时消除了可观测以及不可观测公司特征后，没有显著关系。Demsetz（德姆塞茨）认为托宾Q和会计利润率比较，托宾Q容易受到投资者心理因素的影响，所以在用会计利润率所有权结构要比用托宾Q弱得多。内部业绩股票激励办法文件类别：薪酬福利制度文件编号：XXX-ZD20XX03-1保密等级：三级版本：第一次制定汇编部门：HR有效期限：20XX年4月1日至20XX年3月31日制定日期：20XX年03月第一条目的和原则1、建立内部业绩股票激励机制，是面向未来的激励方式，使价值贡献突出的员工不断分享公司的经营成果。将个人业绩与公司业绩更加紧密的链接起来，进一步激发整个团队的战斗力，提高员工归属感和获得感；2、内部业绩股票机制是公司长效机制的一部分，通过员工的业绩和价值贡献，分享公司的经营增加值（利润）。达到凝聚一支志同道合的团队,坚持承载公司经营信念和价值观，跟随发展中的公司走的更远、更久。第二条获得条件及持有人管理会1、入职1年以上员工。2、高度认可并追随公司价值观、文化理念，愿意并能够承载公司使命、愿景；3、同意并接受公司制度及本方案的规定与要求（以签字为准）。4、绩效评价结果优良，价值贡献突出；5、股票持有人在3人以上时，需成立业绩股票持有人管理会，选举会长、副会长各一名。会长和副会长代表内部业绩股票持有人行使了解、参与公司发展战略和经营策略，定期征询财务报表，审核、提请分红申请。第三条现有原始股东资产价值、股数以20XX年公司财务核算，原始股东净资产价值核算为4000万元，按每股一元，原始股东资产价值核算为4000万股。第四条内部业绩股票的型式、获得及权利1、分红型（仅有分红权）1）绩效评价优良、综合业绩突出的员工2）绩效评价优良、突破性工作结果突出的员工2、兑本金型（仅兑本金）在职3年以上，始终秉承公司文化，且持续业绩突出，绩效评价持续优良。3、分红兑本金型：有分红和兑本金权（一股一元）1）XXX项目高于底价50万以上，激励3万股（销售人员适用）；2）XXX及其他新项目，每1000万合同额，激励10万股，封顶30万股；低于1000万的合同额激励5万股或参XXXX。4、虚拟股东型1）虚拟股东型内部业绩股票可通过激励收益置换或出资购买2）对虚拟股东型内部业绩股票，公司对本金保底，无实际股东权利。3）有年度分红和股值兑付权；4）股值：年度公司净资产总额/(当年原始股东股数+业绩股票总股数)5）置换/购买、退出、权利、义务及相关事项另行制定细则。第五条支付办法及时间1、每年4月30日至次年3月31日为一个财年，4月1日至4月30日核算并支付上个财年的业绩股票分红，兑现到期的业绩股票本金；2、分红兑本金型业绩股票从核算日开始，第一个财年内只享受年度分红，不兑付本金；3、获得分红兑本金型业绩股票满一个财年后，从下一个财年开始，每年可以兑现到期业绩股票本金的30%（出现经营亏损的年度除外），兑付本金后的业绩股票，不再拥有任何权利和价值。4、若公司上市，分红兑本金型业绩股票持有期限达到4年以上且本人愿意，可以转化为原始股票；第六条分红依据1、分红权益计算办法：1）分红系数＝（当年经营净利润/分红权益总股数）*100%；2）当年经营净利润：营业收入扣除经营成本、经营费用、工资福利、激励支出、财务费用、折旧及缴纳的各种税费等为净利润；3）分红权益总股数：4000万股+业绩股票总股数；4）分红收益＝业绩股票数*分红系数；5)支付程序：每年4月份出具财务报告，管理会对当年经营净利润确认后，由持有人书面申请，经过部门总监、财务部审核，报总经理批准，1-3个月内完成兑付。第七条公司的权利与义务内部业绩股票仅为公司内部的一种业绩激励机制，非实际股权，业绩股票持有人无公司经营权和决策权；公司可根据经营情况的变化，调整、修改本方案或停止、终止本方案的执行。公司经营发生重大变化时，由于严重经营亏损、原始股东重大变故、战略错误、重大转型失败、歇业停业等导致公司不能持续经营，员工持有的业绩股票不再享有分红或兑现本金的权利。无论何种原因，业绩股票持有人只要发生离开或无法在公司工作，自脱离公司之日起持有的所以业绩股票立即作废，不再具有任何价值、权利。包括并不限于辞职、辞退、伤残、离世或其他原因等。5、有权对受到公司严重惩戒或绩效评价不良的员工，进行核减或取消业绩股票；6、业绩股票的价值权利仅限持有人本人所有，不可转让，不可继承，不可遗失。7、对利用不正当手段或违背商业操守迫使公司达到个人目的的行为，公司可立即作废持有人业绩股票的一切价值权利；8、对违反竞业义务规定的员工，公司可10倍以上索回已支付的分红和本金。9、因公司经营需要，引进新股东或原始股东增加资金时，引进新股东和原始股东的股数随净资产的增加而增加。10、若出现公司净资产价值低于4000万时，员工持有的所有内部业绩股票作废。第八条持有人的权利与义务1、有权依照本方案的规定获得分红权或兑本金权；2、对分红权有疑问时，有权向管理会、总经理申请解释或调解；3、不得利用不正当手段迫使公司提前行权或违规行权；4、遵守公司各项规章制度，维护公司权益与形象，保守和保护公司的商业秘密；5、不得泄漏公司各项经营、保密的资料、信息，不得将本方案及相关协议泄露给公司无关人员或公司以外人员；6、承担兑付所产生的纳税责任；7、持有业绩股票的员工，有竞业限制的义务，业绩股票所有人所得分红和股票本金价值同时为竞业限制费用，享受业绩股票的员工及其直系亲属，不得在与公司存在竞争关系的任何单位工作、兼职或直接（间接）的商业信息活动。享受业绩股票的员工，无论是否与公司签署了竞业限制协议，离开公司后的二年内均不得直接或间接参与公司具有竞争性业务的任何商业活动；8、项目任务组获得的业绩股票，由任务组长与成员集体协商分配比例，并签字确认后报总经理批准。两个月内不能达成协商分配协议，予以取消；9、享受业绩股票资格与人事资格无关；10、有权向总经理投诉管理会会长或副会长，有申请重新选举的权利。第九条业绩股票价值、权利的终止业绩股票持有人如发生以下行为之一的，业绩股票价值及权利立即自动终止（1）私自收取合作方、客户红包、好处费的；（2）向合作方、竞争对手或潜在竞争对手，以获得友情、资源、金钱等为目的，输送保密信息及资料，损害公司利益的；（3）工作失职（主要或直接责任），导致重大人员伤亡事故或造成公司单项直接经济损失达到10万元以上的；（4）利用