初级经济职称论文范文10篇

初级经济职称论文范文10篇

下面我汇总关于发表高级职称论文的详细细节要求：

(1)、通常来说，高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了确定论文的质量也会提高的。一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。

(2)、对送审的文章的专业性，思想性，前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应当留意论文撰写的质量。假如是工科核心论文，那最基本应当附图表说明。另外，国内的核心期刊支配周期都是比较长的。这中间有好几个月的间隔。

(3)、其次，部级期刊发表对的要求偏低，但是也要求是正规的学术论文格式，具备可读性，科学性和严谨性。部级投稿相对简单，但也常常消失投稿一个月没有回复消息的。详细看杂志社的办事效率。

(4)、另外核心期刊的出版周期比较长，所以投稿前要了解相关的期刊发表时间，然后提前几个月投稿。但是假如竞争力大，投稿人多，个人的优势有限，稿子胜利的概率就会很小，而且现在社会环境下你的资源也是很关键的。为了提高发表胜利的概率，可以选择有实力的机构。

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各类职称的要求

1、评高级讲师、高级老师需要发什么级别的论文?需要几篇?省部级以上正规期刊1-2篇

2、评付教授需要发什么级别的论文?需要几篇?

核心期刊1篇，非核心期刊(省级或部级正规期刊)2—3篇

3、评教授需要发什么级别的论文?需要几篇?

核心期刊1到3篇(依据职称评审要求而定)，非核心期刊3—5篇

4、评付主任医师需要发什么级别的论文?需要几篇?

省部级以上国家正规期刊，一般是两篇，详细依据当地的职称评审要求

5、评主任医师需要发什么级别的论文?需要几篇?核心期刊1—2篇，非核心2—3篇，详细依据当地的职称评审要求

6、高级经济师需要发什么级别的论文?需要几篇?省部级以上正规期刊2篇以上，

7、高级会计师需要发什么级别的论文?需要几篇?省部级以上正规期刊2篇。

8、高级建筑师需要发什么级别的论文?需要几篇?省部级以上正规期刊2篇以上

9、工程师评审需要发表什么级别的刊物?一般几篇?省部级以上正规期刊。1篇就可以的。

10、硕士论文毕业需要发什么级别的刊物?需要几篇?

省部级以上正规期刊1篇，个别学校要求核心期刊。如中科院的讨论生，西北工业高校等等

11、博士毕业需要发什么级别的论文?需要几篇?核心期刊1-3篇

非国有企业专业技术人员。

二、评审级别

助理工程师（初级）、工程师（中级）、高级工程师（副高级）。

三、评审方法

实行“直通车”的方法，不受每年职称评审一次例会的限制，依据申报状况随时组织评审。

四、评审申报材料

1、高级工程师审核表一式三份（中级以下不需填）；

2、辽宁省专业技术资格评定表一式三份（帖上照片）；

3、辽宁省专业技术资格报评推举表一式三份；

4、反映个人学历、资格、的相关证件（原件、复印件）；

5、主要业务成果（获奖证书及有关业绩证明复印件）；

6、论文、著作（原件、复印件）；

7、一寸照片四张。

五、评审的工作内容

1、计算机职称考试考前辅导；

2、职称指导与推举；

3、工程师报卷资料指导；

4、高级工程师答辩培训与指导。

六、评审条件

1、学历、资格要求

高级工程师：博士毕业满2年；本科满5年。工程师：博士毕业；硕士、双学士学位满2年；本科、专科满4年。

2、业绩成果要求

高级工程师须具备下列条件之一：①部级自然科学奖、创造奖、科技进步奖、星火奖；②省（部）级创造奖、科技进步奖、星火奖；③市、省直厅局科技进步一等奖一项或二等奖两项以上；④科技成果被列为市、省直厅局级以上重点推广项目，取得了明显的经济效益、社会效益和环境效益，并获得有关方面的嘉奖；⑤市、省直厅局以上先进科技工；⑥省（部）级重大科技状况（信息）成果二等奖。工程师须具备下列条件之一：①省级以上自然科学奖、创造奖、科技进步奖、星火奖；②市、省直厅局科技进步三等奖；③科研成果通过技术鉴定，并有肯定推广价值（须附“技术鉴定证书”）；④市、省直厅局级重大科技情报（信息）成果奖；⑤科研成果被列为市、省直厅局级推广项目。

3、论文、著作要求

在企业从事专业技术工作的人员参与相应级别的专业技术资格评审时，对论文数量不做限制性要求。经本（行业）企业采纳的技术创新报告、创造专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、可行性方案、行业标准等可替代论文。

4、直接申报

（1）助理工程师：本科毕业1年、大专毕业3年、中专毕业5年；

（2）工程师：硕士毕业2年、本科毕业5年、大专毕业7年；

（3）高级工程师：博士毕业2年、硕士毕业7年、本科毕业10年。其工作业绩、技术水平和贡献以近五年内取得的成果和业绩为依据。工作业绩、论文（著作）、外语及计算机力量水平按现行评审条件把握。

七、评审专业

企业生命周期;高技能人才;成长阶梯

1导言职称论文

后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严峻不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培育和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了很多有益的理论探究和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的冲突,国家乐观推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培育与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满意其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培育与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的进展。除此之外,还有“企业高校联合培育”模式、国家推动的高技能人才见习培育基地模式等,高技能人才培育鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,供应就业70%的中小企业的高技能人才培育与鉴定模式的讨论与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培育与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供应的冲突,通过“反证”的思维角度乐观探究满意中小企业高技能人才需求的培育与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措供应理论参考。

2中小企业生命周期和高技能人才需求

2.1企业生命周期阶段的划分与判别

企业生命周期是分析企业一段时间内动态进展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据肯定的标准人为地将企业的进展划分为若干个阶段,通过讨论不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的进展规律的方法。不同讨论虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围围着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2024)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业进展影响较大的因素,并可以依据这些因素对企业的影响力分别给予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2024)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、RD投入、运营力量等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,依据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业进展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业进展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

2.2中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培育特点

中小企业在成长过程中,因自身资金规模和进展实力不断增加,对高技能人才需求呈现出社会聘请、托付培育和自身培育方式变迁。而从经济学理论上看,打算其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。详细分析上,社会聘请成本C1、托付培育成本C2和自身培育成本C3间关系有:C1(1)初创期此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存进展的问题。而企业要想生存进展必需在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。假如是低成本,那么此阶段企业去花钱托付和自身培育的可能性就比较小,更多会选择社会聘请;假如是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培育的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培育。

(2)成长期此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会聘请或托付培育。

(3)成熟期此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培育高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的娴熟高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培育为主,托付培育为辅的方式。

(4)衰退期此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相像也有不同。相像的是需求生存,不同的是其具有肯定规模的娴熟技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。

3中小企业高技能人才培育鉴定模式探究

中小企业高技能人才培育鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位打算了其高级技能人才培育鉴定模式探究的重要性,中小企业又因其进展规模等多方限制打算了其自有模式的特别性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。

高级技能人才成长阶段可分为培育、鉴定两个阶段。培育主体主要是培训班式社会培育、高校职业学习培育、校企联合培育、政府见习基地培育和企业自身培育。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培育鉴定模式的主要制约是社会培育鉴定满意不了其自身需求和自身培育鉴定又无资金技术实力的冲突,所以其培育鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述冲突通道上进行探究。

中小企业成长的生命周期的特点,打算了其在不同阶段因人才需求而愿意接受的高级技能人才培育方式存在差异。结合其愿意接受的培育方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式托付大型企业或培育或鉴定,这样可以有效规避自身培育鉴定的高成本和社会培育鉴定的低技能的冲突。但在详细推行上存在很多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培育费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采纳政府乐观推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培育鉴定”实力的大型企业,授予其具有培育鉴定的资格。其次,由政府牵头依据大型企业培育和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和肯定比例费来确定中小企业托付大型企业的培育费Ca和鉴定费Cb。

在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培育鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培育再托付大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会聘请和托付培育方式。这时,社会聘请的只需社会或原企业培育鉴定,企业支付较低聘请费;托付大型企业培育鉴定需支付费用为培育费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培育或托付培育。自身培育支付费用为托付鉴定费Cb,而托付培育鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新聘请高薪高技能人才,支付聘请费和高薪。

这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业托付培育费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培育鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培育鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。

4结论

中小企业进展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培育都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培育鉴