第四章规章制度

第四章规章制度第一页，共十二页，编辑于2023年，星期一第四章规章制度——胡梦娇第二页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本企业规章制度就好比是企业内部的“法律”。制定完善有效的规章制度，既是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据，也是保障劳动者合法权益的法定义务。第一节规章制度的生效要件一个企业的规章制度要具有法律效力，能有效地约束员工？应当具备：一、规章制度的内容应具有合法性；二、制定和通过应经过民主程序；三、应向劳动者公示。第三页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本一、内容合法内容合法是指用人单位的规章制度，其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，发生抵触，则相抵触的部分是无效的。

依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度；对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则制定相应的规章制度。如此“行规”写进员工手册，能合法吗？（P51-52）第四页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本总结：

劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的对低工资标准。

企业在制定规章制度的时候，一定要依法进行，即便是行规，违反法律规定，也是无效的。

第五页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本二、民主程序《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“民主程序”主要包括两个步骤：1、讨论程序

即与全体职工或讨论规章制度草案，全体职工或职工代表可提出方案和意见。2、协商确定程序

即用人单位与工会或者职工协商确定规章制度文本。第六页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本解读企业规章制度没有经过民主程序，就全部无效吗？

不是。2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公式程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

2008年以后指定的规章制度，一般来说，只要缺少制定阶段的民主程序，都将被认定为无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。如果规章制度经“平等协商确定”程序无法达成一致，企业能最终决定吗？

可以。如果企业和职工或工会经平等协商无法达成一致，那么最后决定权还在用人单位手里。（《劳动个同法》第八十条）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第七页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本三、公示程序《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

作为企业内部的规章制度必须对其适用的人公示，未经公示的企业内部规章制度，对员工不具有约束力。关于如何公示、公式的方式及及，法律上均无明文规定。一些方法虽然简单高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。HOW?为了方便证据的固定和保留，建议用人单位首选发放员工手册的办法来作为公示手段，即将企业的规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。第八页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本四、企业规章制度违法的法律后果实体违法：即规章制度的内容本身违反法律、法规的规定；程序违法：即规章制度未通过法律要求的民主程序制度，或未依法向劳动者公示。1.规章制度的内容违法法律、法规的规定（1）有劳动行政部门责令改正（2）承担赔偿责任（3）劳动者可以解除劳动合同，企业还应支付经济补偿2.规章制度未按民主程序制定，并公示

原则上，未经过民主程序制定和公示的规章制度，对劳动者不具有约束力，企业不能援用相关的内容对劳动者作出处理。但实务中，虽未经过民主程序或经过平等协商仍无法达成一致而制定的规章制度，只要其内容不违反法律、法规的规定，就可以作为企业用工管理的依据。第九页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本第二节规章制度的制定一、内容合理

企业的规章制度在保证合法性的同时，还必须注意合理性。案例：一家生产烟花爆竹的企业规定，职工在单位车间内吸烟，一经发现企业即可解除劳动关系。一家在写字楼里办公的商贸公司也规定，员工在办公室内吸烟，公司即可解除劳动合同。二、细化标准

企业的规章制度即使多而全，但是不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准，那么会导致面临实际问题时成了一纸空文。企业可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化来达到对自己有利的局面，从而在法律允许的范围内实现更自主的公共管理。第十页，共十二页，编辑于2023年，星期一点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本三、规章制度和劳动合同的关系用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。“特殊优于一般”

规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是规范劳动权利义务的一般标准；

劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的特殊约定。HR应注意：1.避免将规章制度作为劳动合同的附件。

劳动合同和规章制度之间虽是密切相关的，但却又是相互独立的，他们