国家烟草行业绩效考评培训资料

人力資源管理之二

課題:績效考評

2023/6/41培訓目標1.了解業績評估的基本概念2.掌握業績評估過程2023/6/42業績評估概念

評價以下語句那些是業績的描述:1.這個月品質損耗為2%2.這個月寶貝熊系例完成了6000件,其中20件不合格。3.六月份,我們組24人,共用了50個小時,生產了7000件產品,其中30件為不合格品4.六月份,我們組12人,共用了50個小時,生產了5000件產品,其中20件為不合格品5.這個月我們要好好努力,再創佳績2023/6/43業績評估概念

1.業績考核2.業績評價3.針對企業中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性,定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價2023/6/44業績考評的過程模式評估基礎工作1.工作要項2.工作目標3.確立業績標準實施績效考評1.收集資料2.設計考評體系3.業績綜合評價績效面談與反饋1面談輔導2.溝通協調績效改進與在職輔導1.目標修正2.改進計劃3.教育訓練績效評估管理循環PADC2023/6/45工作要項

職務名稱:秘書工作內容與職責:1.

速記口述文件。2.

打印書信、報告3.

打電話與接電話4.

安排會晤5.

拆封並整理來信6.

整理通報及公文檔案7.

安排出差事宜8.

整理個人秘密檔案工作要項1.口述聽寫2.打字3.電話4.訪客5.郵件6.檔案2023/6/46工作要項工作要項績效標準A.口述聽寫:完整敘述表達意思,80%的語句一樣B.打字:1.看手稿,每分鐘打字60個以上2.無字詞或語法錯誤2023/6/47職務說明書(崗位描述)

部門:職務上級主管下屬工作概要職責權限資格要求2023/6/48職務說明書(崗位描述)

姓名林玉變職務

單位人資會編號

主管陳征

項目類別工作內容工作依據權責時限表單名稱管制基準備注名稱分送單位1.對員工執行考勤稽核依考勤卡簽核每月8號前完成稽核表各部門按時審核無誤

2023/6/49工作目標

好立人力資源委員會7月份培訓工作目標1.本月對彩繪5樓車間干部舉行2次內培,提高業績評估水平2.本月遷派4名彩繪干部外培提高干部的品質管理水平2023/6/410工作目標與業績標準1.本月投入1000元,內培干部的綜合滿意率為75%以上2.本月培訓費用為6000元,外培干部的綜合滿意率為80%以上2023/6/411工作要項與業績標準業績標準:1.標準是執行者與主管協商而定,應為所知2.標準是針對工作而不是針對工作者3.標準是具體,可達成,可衡量,時間限制4.標準可以改變,經過一個循環,往往要調整原標準。2023/6/412實施業績考評案例分析作为海新集团水产公司的生产总监，志勇受到绝大多数下属的普遍称赞。志勇是一位随和的人，他总是尽个人所能帮助他的员工，如果一位工人在发薪之前需要一小笔资金，他将毫不迟疑地掏尽自己的口袋。如果一位员工需要离开一段时间去处理个人问题的话，志勇将不会扣减这个人的工资；相反，他会占用自己的空闲时间，直到工人回来

2023/6/413實施業績考評案例分析志勇的一个工人(小曾)，去年已经经历了许多个人问题。小曾的妻子已经病了很久，并且医疗费很高。小曾的儿子患有口吃，医生给他推荐了一家特别的诊所。小曾已经借了很多贷款，他对于自己的整个状况感到非常沮丧和难过。

2023/6/414實施業績考評案例分析又到了小曾年度绩效评价的时候了。志勇决定自己将尽可能地帮助小曾。虽然在任何方面都比不上一般的工人，但实际上小曾在每一项項目上都给他评价为“杰出”。由于公司的报酬制度是与业绩评价紧密挂钩的，所以除了正常的生活补贴提高之外，小曾有资格得到１０％的依据绩效提薪。2023/6/415實施業績考評案例分析志勇向小曾解释为什么自己给他这幺高的评价，小曾知道他的业绩实际上并不高于一般水平。小曾非常感谢并向志勇表达了感激之情。当小曾离开办公室时，他非常激动地希望告诉他的朋友，自己拥有一个多么好的上司。看着小曾面带笑容离开办公室，志勇有一种温暖的感觉

2023/6/416實施業績考評案例分析问题１.

从海新集团水产公司的角度来看，生产总监的绩效评价给实践可能会带来什么样的困难？２.

志勇现在应该怎样做，才能减少因其对小曾的评价所产生的消极影响？2023/6/417實施業績考評1.資料的收集工作表現的記錄:生產數量,品質損耗,關鍵事件的記錄:2.設計考評的指標的體系:權重與指標3.綜合評價統計結果2023/6/418業績考評方法1.民意測驗2.考評小組考評3.立體考評4.情境模擬法5.要素評定法6強調分配法2023/6/419品管生根考績指標權重1.個人績效70%2.管理技能15%3.配合度10%4.出勤5%2023/6/420強制分配法.

考核項目整體績效比例A1.10%A215%B125%B225%B315%C10%姓名

2023/6/421考評面談引入:當前考核的動向與趨勢:1.“能力開發型”取代“記分查核型”(由現在看將來與由現在斷過去)2.“雙向溝通”取代“主管中心型”

(只知其然,不知其所以然;自我考評與自我參與)3.“工作績效基準”取代“綜合抽象基準”4.多面評價取代縱向評價5.重視軟體型取代硬體中心型2023/6/422考評面談種類:1.發現事實與收集情報型2.指導與激發向上型(表明面談目標，取得共識后提出具體建議)3.解決問題與商量型2023/6/423考評面談1面談計劃與準備.制作面談計劃表:確認面談反饋目的確認被約談者的相關資料確定時間與場所確認發問內容2023/6/4241.被約談者:面談計劃表年月日姓名年齡年資部門職務經歷最近的業績家庭狀況面談計劃面談注意事項面談時間場所布置面談地點2023/6/425面談事項問題概要會談目的面談類型事實發現情報收集口指導,激發向上型口問題解決型口事前調查事項面談內容解決方法2023/6/426考評面談例:

角色扮演2023/6/427考評面談結論:1面談目的面談的過程的在于討論工作業績,

而非人格問題,是注意未來的事,而非已做的事

2.面談作用做好面談準備工作,力求通過溝通協調的方式,績效面談的手段達到激勵作用2023/6/428績效改進計劃

發展計劃1.

發展需要----為培養員工晉升能力或改善現有工作績效2.

行動計劃----基于上述發展需要,有哪些具體行動,何時做…3.先前的行動計劃---員工前期發展計劃中,已達成哪些具體成果?

2023/6/429績效改進計劃員工:張果主管:揚崗車間主任時間:7.29應改進的績效:引導與培訓新進員工執行項目執行者執行時間向人資會請教張果8.5培訓的方法參加人資會舉力張果8.9的新進員會工座談會2023/6/430在職輔導1.在職教育差距分析培訓需求2023/6/431結束語:業績考評理念一個健全的績效管理除了要檢討員工過去的工作表現外,更重要的是要能藉由績效評估來幫助員工在工作中成長進步,並找到自我,薪資的調整僅不過是其附加功能中之一的小部分2023/6/432LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人