浅析国家烟草行业办事处的规范化管理

办事处的规范化管理管理政策的制定一、区域与时间管理二、人事管理三、销售报表四、岗位工作职责2办事处的作用

层次管理区域决策学习场所培训基地资料贮存

产品仓储财务管理客户沟通卫生机构及政府部门的沟通3区域管理

--办事处的设置市场的预测城市、地点（大小、交通、地段、客户）人员配置管理人员配备办事处功能办事处预算4办事处的管理建立考勤、作息制度建立财务管理制度建立物业管理制度建立会议制度建立人员管理制度建立工作分工制度建立工作汇报制度5区域管理的主要概念区域管理协助我们更有效地运用时间及资源。其中一个主要概念是基于：《80/20定律》。如：20%的人拥有80%的财富。20%的客户会带来80%的销售额。20%的产品会带来80%的生意。6客户管理客户的分类、分级：--医药商业、医院、药店客户档案的建立7销售客户的选择

（一）商业客户经商年限成长和盈利的经利资信能力合作伙伴的规模销售力量的规模及素质客户关系/开发能力领导能力经营范围企业性质归属关系合作态度及声誉业务范围/网络经营品种数量运输能力8销售客户的选择

（二）医院客户地区性医院的级别产品的价格医院的特性销售人员的配置9销售客户的选择

（三）医生及药师医生的类型医生的心态药剂科人员的心态10销售客户的选择四、产品梯队的设置五、拜访客户数量六、每日拜访客户人数11销售品种的选择重点推广产品销售重点产品的医院数量销售政策的倾斜12时间管理一、销售拜访频率二、有效拜访时间的选择三、时间的个人管理13时间管理误区（一）一、因工作没有计划导致时间浪费二、不好意思拒绝三、习惯拖延四、不速之客的干扰五、电话干扰六、会议过多、过长14时间管理误区（二）七、文件满桌八、就餐拖延时间九、事必躬亲导致时间浪费十、欠缺协调十一、上司的干扰15时间管理技巧不重要也不紧急之事重要亦紧急之事不重要但紧急之事重要但不紧急之事时间的优先管理16事务分类表

紧急不紧急ⅠⅡ重●危机●企业及个人发展规划要●急迫的问题●建立人际关系，研发与创新●有期限压力的计划●年度计划制定ⅢⅣ●不速之客●繁琐的工作不●某些电话●某些信件重●某些信件与报告●某些电话要●某些会议●浪费时间之事●某些领导交待的事情●有趣的活动17办事处人事管理

人员的招聘是最重要的管理决策面试目的：发现应聘人员能力、意愿、意向、心态。面试内容：资格：学历、培训工作经历：成就、失败、教训、离职原因工作习惯：单干或团队个人发展：金钱、权力、成就感、心情愉快。个人爱好；运动、阅读性格：内向、开朗健康状况家庭背景18找出喜欢跳槽者的方法一、求职目的二、履历表：工作过的公司，工作时间的长短。三、对过去工作的熟悉程度四、抨击过去的上司五、将所有过错归结于原来工作过的公司六、对以前离职的原因有各种藉口19再次面试了解：此人能做这个工作吗？他喜欢做这个工作吗？此人和整个团队能配合吗？个人性格、工作积极性。背景调查（个人、家庭）20试用期的考核一、工作态度二、培训表现三、销售业绩四、市场分析报告五、试用期工作总结21

业务代表离职

——人员辞职与辞退

辞职：辞职手续财务、物品、资料交接客户档案移交新人、旧人的现场交接交换意见并祝愿

辞退：按劳动合同执行正式通知（面谈）交接提出建议22办事处的支出控制为什么要控制支出一、销售产品应该有利润二、销售产品亦有成本23办事处的支出项目一、薪资二、销售产品所得的预付佣金、红利、奖金及其它报酬三、房屋租金四、办公费用五、交通及通讯费用六、差旅费七、当地促销广告支出八、其它24如何控制办事处的支出一、编制预算二、依核决权限办理三、审批手续四、核销程序五、备用金制度25办事处会议一、周会或月会，临时会议二、会议前的准备三、脑力激荡四、会议中应有的表现1.敏锐地倾听2.免除干扰3.控制会议进度4.心平气和5.总结与计划26报表管理系统（一）业务人员都不喜欢填写报表A：太花时间B：填写复杂C：不愿暴露实际工作时间为什么需要填写报表准时的报告是公司情报系统的基础27报表管理系统（二）

—报表的主要内容一、销售史记录二、客户档案资料28报表管理系统（三）

——报表的主要形式月报表周报表日报表客户档案表（医药商业、医院、药店）进货销售及库存统计表（医药商业、医院、药店）29报表管理系统（四）

—从报表可发现的问题一、报表上每次都列出相同的拜访客户二、报表中很少有具体的拜访记录三、报表中拜访客户人数太多或太少四、报表中很少记录人名及电话等五、报表中销售的动态变化六、竞争产品情况七、存在的问题及建议八、下一步工作计划30LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人所负责任大小5101520259．对他人工作的责任大小51015202510．工作条件优劣51015202511．危险性1020304050第一行纵向相加为100分横向比例为１２３４５