国家烟草企业如何进行店务管理

终端管理胜负在货架！一个显而易见的真理是：绝大多数消费者是在商店中购买商品的，如果厂家无法使消费者在零售店中看得到、买得到、乐意买、愿意再买，那么，你的产品就永远卖不出去纲要建立有计划的客户拜访调查分级计划拜访工作内容重点客户管理纲要店务管理店面广告POP产品管理陈列存货质量价格工具1、建立有计划的客户拜访调查了解所有潜在的终端客户按草划区域或按门牌1、建立有计划的客户拜访分级标准面积：总面积、品类面积销售额：总销售额、品类销售额销售量：总销售量、品类销售量发展潜力根据分级来确定单店标准拜访时间1、建立有计划的客户拜访计划确定单人每天平均拜访量考虑收款或拜访批发商等特殊工作考虑突发事件减去开会时间和填写报表的时间1、建立有计划的客户拜访计划划定区域，分配人员划定后即统计各区域的销量基数，以此作为日后考评的依据1、建立有计划的客户拜访计划确定拜访路线列出每日拜访表划出每日路线图1、建立有计划的客户拜访拜访内容客情维护，推荐产品，介绍促销，检查库存（货架上，仓库里），接订单，产品陈列、收集客户和用户对产品的反馈，处理投诉、收集竞争对手动态，收款重点客户管理80/20销量规则 行业80%的销售数量来自占总数20%的大客户这20%的客户就是我们的重点客户重点客户管理为什么要加强对重点客户的管理销量目标消费者的选择最佳的展示地点与竞争对手的主要战场重点客户管理审慎谈判价格在产品差异化越来越小，而竞争日趋激烈的市场中，出现了一种新的趋势，很多公司在与70%的客户交易中达到了损益平衡，而在20%的客户身上赚取了225%的利润，剩下的客户却令公司损失了125%的利润！

与重点客户价格谈判的结果将会对公司的盈利状况起到决定性的作用!重点客户管理 20/225利润规则70%10%20%重点客户管理良好的开端非常重要不要进入恶性循环重点客户管理增加拜访频率要比一般客户多花1.5-2倍的时间勤拜访，争取客户更多的配合勤拜访，在商品陈列上保持最好勤拜访，以最快的速度获取反馈勤拜访，把投诉的危害降到最小重点客户管理提供优先服务优先供货优先开展促销优先处理投诉重点客户管理抢夺每一寸空间每一寸空间都意味着销量不是你的，就是竞争对手的 货架是一种稀缺资源，不是谁想上就能上的，同行业竞争是最残酷的竞争，正所谓“同行是冤家”，刺刀不见红，怎显英雄本色？重点客户管理注意控制转售价格你在一个客户处的销量上升能不能抵得过其他方面的损失？通路的积极性市场价格水平——消费者对于低价所留下的概念是非常难以逆转的消费者关注点的转移——消费者对产品关注的重点从实用价值转移到价格1、建立有计划的客户拜访重点客户管理审慎谈判价格良好的开端非常重要增加拜访频率提供优先服务抢夺每一寸空间注意控制转售价格店面广告专柜灯箱、霓虹灯橱窗广告2、店务管理2-1、店面广告管理店面广告是否保持良好状态？干净整洁吗？需要修理吗？店主对它们有何评价、要求、问题？竞争对手最近有何动向？采取相应行动POPＰＯＰ——PointofPurchase，售点广告引起注意辅助品牌形象传播信息（促销、价格）

ＰＯＰ对销售产生直接的影响每一寸空间都存在放置POP的机会ＰＯＰ的种类常用ＰＯＰ主题海报 、促销海报、空白海报 镜框海报 ，海报镶以镜框，用于较高档场所长期放置挂旗 推拉不干胶门贴 价格牌 用于零售店头，最上是LOGO，第一行写本产品价格，以下可写其它商品的价格。ＰＯＰ的种类常用POP价格卡 贴在货架上，近产品处，标示价格。跳跳卡 贴在货架上，近产品处，用于吸引注意力。柜台贴 长条形，连串贴在柜台边角上。ＰＯＰ的种类欢迎光临、现已打烊挂牌。写真立牌 通常是一个真人，手持产品的形象，硬纸版，有支架，多用于超市，配合产品的特别陈列。横幅 多用于现场促销活动。太阳伞 某种意义上的户外广告。单张架 放在柜台上或货架上，盛放宣传单张用2、店务管理2-2、POP管理ＰＯＰ是否被合适地陈列？永久性ＰＯＰ陈列好吗？促销性ＰＯＰ陈列好吗？辅助性ＰＯＰ陈列好吗？竞争对手有什么新的ＰＯＰ吗？采取相应的行动2、店务管理2-3、产品管理商品陈列达到要求吗？存货方面达到要求吗？产品质量方面达到要求吗？采取相应行动2-3-1、商品陈列位于同类产品中据中心位置居视线高度尽可能多的陈列面货架上尽可能多的存货显著位置尽可能靠近、面向人流2-3-2、存货管理同类产品中最大的存货量达到安全存货标准1.5倍法 在不改变进货频率的情况下，订单量应当等于：同期平均销量*1.5倍-库存量多订一天法 在不改变进货频率的情况下，订单量应当等于：同期平均销量*（进货周期+1）/进货周期2-3-3、质量管理产品及其包装无污损货架上的产品不能有明显质量问题，及时维修有问题的产品无假货是否本区域产品，如果不是，及时报上级处理2、店务管理2-4、价格管理是否有标价？是否看得见？标价应靠近产品标价是否符合公司规定？采取相应措施工具抹布签字笔彩色笔胶带小刀螺丝刀常用配件Thankyou!LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人所负责任大小5101520259．对他人工作的责任大小51015202510．工作条件优劣51015202511．危险性1020304050第一行纵向相加为100分横向比例为１２３４５

表14－11职位分值工次等级~13912140~16111162~18310184~2059206~2278228~2497250~2716272~2935294~3154316~3373338~3592360~3811382~1A武汉钢铁公司的工资等级表人员类型资格名称资格档次级别

管理人员科办员16~13车间副主任（副科长）12~10车间主任（科长）9~7副厂（矿）、处长6~4厂（矿）、处长3~1专业技术人员员14~13助理12~10中级9~7

高级