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文档简介

如何管理三十五种类型的员工一如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工用关爱之心激励不得力的员工用真诚之心感化不得力的员工以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工二如何管理爱酗酒型员工酗酒给企业和家庭带来极大的损伤,在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元.由于我国信奉”饭桌上谈生意,酒杯里交朋友”的古训,也许你的员工中不乏其人.查看该员工的缺勤记录,一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴.美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议,这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工,效果有目共睹.三如何管理刺头型员工刺头型员工:他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中”兴风作浪”更有一套,是企业中违反纪律,煽动狂热情绪的倡导者.与刺头和平相处,有效利用他们个性的特点,为企业人际和谐的达成,自由创新氛围的形成发挥作用.给他们充分施展”个人魅力”的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,帮助你策划企业的集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能.刺头的出现,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备了人选,你只要合理利用他们的长处,企业的人际关系必然会呈现出一个自由,开放,和谐,团结的良好气象.四如何管理分析狂型员工

当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析,有时即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻.向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数,重点,基准,及日程安排,以使他清楚明白.定期与他沟通,看看工作进展,若发现他的研究卓有成效,应及时给予表扬.六如何管理争强好胜型员工有的员工喜欢争强好胜,他总觉得比你还强,这种人狂傲自负,自我表现欲望极高,还经常会轻视你甚至嘲讽你.你不必动怒,也不能故意压制他分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承认并采取措施纠正,不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口.如果是他因觉得怀才不遇,为他创造发挥才能的机会.七如何管理官迷型员工一心想作官的官迷员工,他们为了达到作官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢领导,打击同事.使之不易得逞的方法是:1.与任何员工保持正常的上下级关系,不建立超常的特殊关系2.不培植个人亲信,不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工3.对投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,坚决反对一切低级庸俗的交往行为.4.实行广泛的民主管理,杜绝封建主义的家长制领导作风,不给任何篡权者留下丝毫可趁之机.八如何管理缺陷型员工当员工偶犯过失,懊悔莫及,已经悄悄采取了补救措施,只要这种过失尚未造成重大后果,性质也不严重,领导者佯作”不知”,不予过问,已避免损伤员工的自尊心,在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前,为了让员工放下包袱,轻装上阵,领导者不要急于结算他过去的过失,给他一次将功补过的机会当员工在工作中犯了”合理错误”,受到大家的指责,处于十分难堪的境地,你不应落井下石,更不要抓替罪羊,应勇敢地站出来,实事求是地为员工辩护,主动分担责任,这样做,不仅拯救了一个员工,而且将赢得更多的群众的心.关键时刻护短一次,胜过平时护短百次.九如何管理狂妄型员工他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响,所以,他们总是得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人,以获取他们所希望得到的.使他们改变态度的具体方法:1,宣布严格的管理制度,违法者要立即处理2,对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分.3,在公开及私下场合警告对方,并告诫其他员工不要与之合流,借以孤立对方.五如何管理事儿妈型员工这种员工,无论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿主意,还畏首畏尾,讲究特别多.对这样的员工交代任务时要说得一清二楚,然后令其自己处理,给他相应的权利,同时施加一定的压力,试着改变他的依赖心理在他唠叨时,轻易不要表态十如何管理无需求型员工作为领导者的一条大忌,就是有意或无意地培养和制造无需求型员工无需求员工按其症结属性,通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型避免和防止产生无需求型员工,就是规范领导者的激励行为,建立一套科学有效的激励机制.十一如何管理硬汉型员工“硬汉”就是那些很有个人原则,不轻易接受失败的人,他们个性很强,有自己的独立见解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角.这种人优点很多,但日子并不好过,那些懒散职员憎恨他,无才无学的人嫉妒他,阿谀奉承上司的人疏远他….英明的领导不但应会用这种人才,还应会栽培改造他,给他一些私人辅导,使他在接人待物,应付人际关系时掌握一定的技巧.十二如何管理循规蹈矩型员工他们墨守成规,缺乏远见,也没有多少潜力可挖,不宜委以重任他们的优点是做事认真负责,易于管理,虽然没有什么创见,但一般不会发生原则性的错误十三如何管理勤奋低效率型的员工正确使用这类人,多称赞他的工作精神,让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作,因为他们的确”老太太赛跑,精神可嘉”,除做这些琐事之外,别的事情的确难以很好地承担.十四如何管理自以为是型员工十五如何管理自负型员工十六如何管理绯闻型员工十七如何管理情绪型员工爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因此,管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因,看他属于那一类:1,私人问题困扰2,自卑3,遇到挫折4,过度疲劳十八如何管理反骨型员工管理工作中的一个难题,就是面对一些不甘雌伏,脑长”反骨”的员工,他们往往反抗性强,对领导常抱不满的态度,他们可能刚从别的部门调任过来,而且有一些辉煌的业绩,但碍于某些原因,而未获提升,遂滋生逆反心理.对这类员工,用较温和与客气的态度,在言语上采用低姿态的方式,只有用温柔的政策,才能保持良好的工作关系.十九如何管理倚老卖老型员工千万不要对这类员工存有偏见,以免影响合作.公事公办,就事论事的态度,会提高双方的合作性.年资长的员工,自然对工作有一定的心得,你大可诚心地称赞他的工作表现,并经常向他们请教,你只有尊敬他们,视他们为企业的宝贵财富,他们的心理才能平衡,才能心甘情愿为你服务.二十如何管理报喜不报忧型员工被骗得团团转的领导,多半都犯了一个毛病,那就是爱戴高帽子冷静作一些客观的事实调查,不被美丽的言词蒙敝不凭己意,以三人以上的谈话结论,作为依据.二十一如何管理好空谈型员工领导并不需要特别会说话的人,而是需要会做事的.虽然在有些特别的机构,确实需要能谈善侃的人才,但那是特别的职位,而且善侃之人也得是真正有才之人.如果领导需要一个得力的主管去运作,那么除了他的嘴巴,应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力.二十二如何管理好谄媚型员工二十三如何管理桀骜不训型员工根治员工桀骜不训的毛病,一个重要法宝就是:”给予他合理的职务和责任”,这招往往十分灵验.二十四如何管理品质恶劣型员工有的领导,明知自己的某一位员工品质恶劣,却带着侥幸心理相信他痛改前非,悔过自新,以致不加堤防,再一次吃亏上当,这种人最愚.压根就没被品质败坏员工陷害过的领导,寥若晨星,把坏人操纵于股掌之上,这才是管理上的精英.二十五如何管理独断专行型员工独断专行的员工有一很大的特点就是他们有相当的工作能力,哪怕是想驳倒他们一句话,都非常难,对付独断专行的人像训马,确实难训,一不小心就可能”栽跟头”,可是如果你有能力驾驭这种员工时,他们会成为你的左膀右臂.二十六如何管理爱扯皮型员工二十七如何管理家庭问题型员工当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候,你就应该以一颗宽容之心来对待,最好别说”好男儿不为家所困”之类的话,否则定会招致别人的反感.管理这类员工最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题,让其尽快从家庭困境中解脱出来.实际处理过程中,你最好自己或委托一些善长此道的”专家”们来处理这些纠纷.当你帮助了员工和他的家庭之后,所有人都会看到你的仁爱之心.二十八如何管理经常缺勤型员工处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的原因.通过下列方法来减少缺勤:加强关于考勤方面的规定,坚持惩罚制度,设立一些适当的奖励全勤的制度,尽量找出员工缺勤的原因.对以下三中人无力挽救:对工作或工资不具有吸引力,对工作以外的乐趣大于工作,蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便.二十九如何管理工作狂型员工请爱惜你的员工,就像爱护自己的孩子一样,不过分追求高效率的工作,要适个人能力予以分配,有张有弛,松紧适度才能真正调动起员工们的工作热情.三十如何管理自私自利型员工以身作则让集体来帮助他鼓励热心行为在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内,最为极端的帮助方法—直接交谈,最后,当你发现这个人的自私心理已达到了无可救药的地步时,早些将他扫地出门,一了百了.三十一如何管理嫉妒型员工嫉妒是一种很玄妙的心理,它像魔鬼,每个人都不曾真正摆脱这种感觉,它又像精灵,总在人倦息的时候予以刺激,使人为之一振,迎头赶上,它产生于人的自尊心和攀比心.不要压制员工的嫉妒之心旁敲侧击的引导他平时倡导正当竞争,阻止各种形式的非正当竞争三十二如何管理独行侠型员工不要放弃对于他们的希望对这类员工也不要显得过分的热情寻找交往的突破口三十三如何管理身患重症型员工给予物质上和精神上的自持,才可以帮助他度过难关三十四如何管理业绩平平型员工重视他们加强沟通为每个员工设计个人发展计划处理好和工会的关系三十五如何管理爱跳槽型员工LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障(如养老、医疗等)04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说:劳动报酬说:交易价格说:人力资本回报说:保证劳动力再生产需要:引导人力资源配置:考虑人力供求状况;鼓励人力投资:提高员工创造力;激励员工多承担责任,多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平;对内比较公平;员工待遇比较公平。奖酬的趋势--与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度;福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩?”认为“严格考核,紧密挂钩”的占36.9%;认为“考核严格,但挂钩不紧”的占35.71%;认为“考核不严格,无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计:薪酬水平:薪酬差别:支付政策:支付周期与方式;薪酬调整:调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始,决定薪资战略;组织设计与企业文化设计:确定机构设置,明确价值观以及薪酬政策;职务分析与职务设计:确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格;职务评价:确定职务间相对价值;绩效考核:确定员工的实际贡献与潜力;人力资源与薪酬市场调查:考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平;设计实际薪酬体系。企业战略组织结构/企业文化职务分析/职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数;高层的工资跨度大,低层的工资跨度小;高层的交叉小,低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等;。公开支付/不公开支付?调查:不公开发薪水的单位有多少?讨论:您认为公开支付效果好还是不公开为好?调薪政策长周期大幅度;短周期小幅度;定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争,每年需要调整薪酬,有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础:计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础:技能工资、职称工资年资差别为基础:年功工资责任差别为基础:职务工资综合评价为基础:结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系;营销人员的薪酬体系;研发人员的薪酬体系;经营者的薪酬体系。奖金的应用优点:比较灵活集体计奖/个人计奖综合奖/单项奖三、职务评价Part3薪酬差别-职务评价方法排级法(一一强制对比法):套级法(典型职务对比法):评分法(基本参数计点法):是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类:确定付酬要素:分级赋值:分配权数:划分工资等级:职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类:把企业人员分成生产维修,仓库,销售,服务人员;办公室、技术和业务部的一般人员;高级业务技术、管理人员;总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度,经验,独立工作能力,体力要求,脑力或视力要求,设备或工艺责任,材料或产品责任,对别人的安全所负责任,对别人的工作所负责任,工作环境条件,危险性;主管人员定级采用管理能力,解决问题能力,创造能力,分析能力,经济责任,独立工作能力,适应能力,工作经验,教育程度;各职务要素分成五档,分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算;会使用固定的度量衡仪器仪表,能阅读说明书,但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算,会运用简单的公式,会使用可调的度量衡器具;会写检查报告,进行记录,使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算,并使用复杂的图表说明,能使用种种类型的精密的度量衡器具,受过相当于1-3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析,能使用各类精密的测量仪表,受过某种行业或社会公府的技巧训练,或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学,应用数学知识;具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识,相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14-10

分值要素

五1.知经验224466881103.才智、创造体力10203040505.注意力集中程度5101520256.对各种仪器设备所负责任大小5101520257.对材料或产品所负责任大小510

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