军队文职人员招聘之军队文职管理学题库及答案（考点题）整理

军队文职人员招聘之军队文职管理学题库及答案（考点题）整理

单选题（共50题）1、准公共产品独有的特点是（）。A.非排他性B.非竞争性C.外部性D.内部性【答案】C2、下列选项中不属于团队主要特征的是（）。A.规模有限制B.成员具有不同的技能、知识或经验C.团队的作用是中性的，有时是消极的D.团队的建立以完成共同目标为主要任务【答案】C3、小刘的领导要求她解释其所属部门的实际开支与公司预算数额不符之处。在此，这位领导执行的是（）这种管理职能。A.计划B.组织C.领导D.控制【答案】D4、刘某，男，46岁，年幼时父母离异，现在跟父亲和姐姐一起生活，不再与母亲来往，刘某小学时特别调皮，经常惹事，父亲脾气暴躁，常对他拳脚相加。刘某与父亲的关系一直很紧张，和姐姐则比较亲好。1992年，刘某因严重犯罪被判无期徒刑、剥夺政治权利终身。服刑期间，刘某因表现良好多次被减刑，2008年底假释回家，按规定接受社区矫正。回家后刘某与父亲同住。父亲靠退休金生活，经济比较紧张，对刘某给家庭造成的影响耿耿于怀，常常冷嘲热讽。姐姐在大型超市当理货员，工作十分辛苦，家里经济条件不好，但她还是非常关心弟弟，常常送些生活用品并帮忙洗洗涮涮。刘某觉得姐姐生活不容易，不愿给姐姐添麻烦。目前，刘某没有固定工作，仍单身一人。看着昔日的同学、朋友都已成家立业，他也很想做点事情，可是做生意没本钱，找工作没技能。在屡屡碰壁后，刘某牢骚满腹，情绪很不稳定，在接受社区矫正初期非常抵触。社区工作者安排他定期参加社区公益劳动，但刘某经常迟到。A.社区服务B.社区照顾C.社区卫生D.社区矫正【答案】C5、（）主张，不仅应把公务员作为公共事务的指导者，也应作为检验国家政治公正和道德风尚的标识。A.伊顿B.威尔逊C.古德诺D.魏劳毕【答案】A6、公文办理包括收文办理、发文办理和（）。A.承办审批B.整理归档C.登记印制D.复核核发【答案】B7、防火门是建筑中可活动的防火分隔设施之一，下列对防火门描述不正确的是（）。A.阻止火势蔓延B.阻止烟气扩散C.丙级防火门耐火极限不低于1.0hD.甲级防火门耐火极限不低于1.5h【答案】C8、从整体看,现代的行政责任体系可分为行政责任、法律责任和（）三种类型。A.岗位责任B.道德责任C.社会责任D.公民责任【答案】B9、下列不属于公共事业管理文化的是（）。A.公共管理的价值观B.公共管理的实践经验C.公共事务观D.政治思潮【答案】D10、为维持人体正常的生理功能，每日膳食必需脂肪酸的供能不应少于总能量摄入的（）。A.0.5%B.1%C.5%D.3%【答案】B11、健康成年人应维持零氮平衡并富余（）。A.2%B.5%C.8%D.10%【答案】B12、某单位的领导给下属布置工作时，经常采取下命令的方式，并且要求下属必须执行，该领导采取的领导方式是（）。A.说服式B.强制式C.示范式D.激励式【答案】B13、下列表述，正确的一句是（）。A.公文主要部分，又称为“主体”部分B.公文主要部分，又称为“扼要”部分C.公文主要部分，又称为“要点”部分D.公文主要部分，又称为“首要”部分【答案】A14、在公文的拟制环节，党委、政府的办公厅（室）根据党委、政府授权制发的公文，由（）主要负责人签发或者按照有关规定签发。A.授权机关B.受权机关C.所有联署机关D.上级机关【答案】B15、（）是组织行为学研究的基础和出发点。A.组织B.组织的外部环境C.个体D.群体【答案】C16、成人蛋白质推荐摄入量为（）g/（kg.日）。A.1.16B.1.2C.0.8D.0.6【答案】A17、下列关于集中型应急照明控制器应急电源开机无显示的故障维修办法不正确的是（）。A.检查各种排线插头与插座是否接触不良B.利用万用表检查消防应急灯具的供电线路是否存在断路或者供电电压过低等问题C.查看熔丝是否熔断，若已熔断，应更换新的满足要求的熔丝D.检查主、备电源输出是否正常【答案】B18、在人体内能够替代尼克酸，并发挥相同作用的氨基酸是（）。A.色氨酸B.赖氨酸C.蛋氨酸D.苏氨酸【答案】A19、食物血糖生成指数（GI）越低，则表示（）。A.餐后血糖应答水平百分比值越大B.餐后血糖升高相对缓和C.餐后血糖骤然升高D.葡萄糖在体内扩散速度急剧【答案】B20、同级机关或者不相隶属机关之间适宜采用的公文种类是（）。A.报告B.函C.请示D.通知【答案】B21、下列关于减压阀流量特性的说法正确的是（）。A.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%，对先导式减压阀不大于出口压力的5%B.对直接作用式减压阀不大于出口压力的20%，对先导式减压阀不大于出口压力的10%C.对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%，对先导式减压阀不大于出口压力的20%D.对直接作用式减压阀不大于出口压力的5%，对先导式减压阀不大于出口压力的10%【答案】B22、火灾报警控制器对来自火灾探测器的火灾报警信号可设置报警延时，其最大延时不超过（），延时期间有延时光指示信号。A.3sB.10sC.30sD.60s【答案】D23、我国公共事业领域内的企业不包括（）。A.国有企业B.民营企业C.外资企业D.合资企业【答案】D24、当定期对灭火器进行巡检、维护时，发现其存在缺陷，应及时将灭火器送原生产企业维修部门或（）进行维修。A.任何维修机构B.由销售单位C.由使用企业授权的维修机构D.由生产企业授权的维修机构【答案】D25、下列不属于稳压装置不能稳压的原因是（）。A.气压罐漏气严重B.阀瓣密封圈失效C.稳压泵进水管阀门被误关闭D.压力开关设定不正确【答案】B26、古典管理理论的代表人物是：A.马斯洛B.韦伯C.梅奥D.西蒙【答案】B27、若火灾报警控制器处于主电故障，且备用电源已经不能保证火灾报警控制器正常工作时，火灾报警控制器持续发出声故障信号并能保持（）以上，声故障信号无法手动消除，则判断火灾报警控制器处于备电欠压故障状态。A.1.0hB.3.0hC.4.0hD.8.0h【答案】A28、关于行政程序正义原则，下列表述不正确的是（）。A.行政程序的设置必须符合社会正义价值B.行政程序必须具有现实操作性C.行政程序必须公开透明D.行政程序必须保障个体的人权【答案】D29、地上建筑可配备过滤式消防自救呼吸器或化学氧自救呼吸器，高于30m的楼层内应配备防护时间不少于（）的自救呼吸器。A.15minB.20minC.25minD.30min【答案】B30、公共事业管理费用的资金可以分为（）两大类。A.预防性支出和创造性支出B.一般利益支出和特殊利益支出C.公共支出和非公共支出D.消耗性支出和转移性支出【答案】D31、公文处理工作中主要责任不包括（）。A.政治责任B.法律责任C.纪律责任D.赔偿责任【答案】D32、下列不属于个体情商的是：A.自我把握能力B.对他人的感知能力C.与他人的交流能力D.对上级的服从能力【答案】D33、下列维生素中，与骨钙素的生物合成有关的为（）。A.维生素EB.维生素KC.维生素B12D.维生素D【答案】B34、下列表述，正确的一句是（）。A.从模仿的角度说，公文写作过程，可以理解成一种“更换”过程B.从模仿的角度说，公文写作过程，可以理解成一种“变换”过程C.从模仿的角度说，公文写作过程，可以理解成一种“改造”过程D.从模仿的角度说，公文写作过程，可以理解成一种“创造”过程【答案】A35、以下关于政府危机管理体系的概念，哪些不正确()A.是高层政治领导直接领导参与下，依法的危机管理B.在资源支持系统的组织和社会协作下的危机管理体系C.代表一种危机管理体系的哲学管理理念和制度安排D.强调了媒体的主导作用【答案】D36、为了维护政令一致，凡下行公文（）。A.都要向上级请示B.都要和有关机关协商C.都与有关部门联合发文D.内容涉及其他机关的职权范围时，行文前应与其协商一致【答案】D37、消防电话分机、消防电话插孔通话功能测试：检查消防电话分机，消防电话插孔与消防电话主机之间的呼叫与通话功能，消防电话主机应能显示每部分机或电话插孔的位置，呼叫铃声和通话语音应清晰：进行消防电话主机复位、自检操作；观察（），应处于正常监视状态。A.2minB.3minC.5minD.10min【答案】A38、最早系统明确分析管理职能的学者是（）。A.梅奥B.韦伯C.泰罗D.亨利·法约尔【答案】D39、下列不属于决策者只寻求满意结果的原因的是（）。A.只能满足于在现有方案中寻找B.决策者能力的缺乏C.选择最佳方案需要花大量的时间和金钱D.决策者只需要有满意的结果【答案】D40、下列灭火器不使用于带电设备火灾的是（）。A.BC干粉型灭火器B.ABC干粉型灭火器C.D型干粉型灭火器D.二氧化碳灭火器【答案】C41、公共行政的主体是以（）为主的公共管理组织。A.国家行政机关B.立法机关C.司法机关D.以上都是【答案】A42、（）的发布施行,实现了党政两大系统公文处理规定的统一。A.《国家行政机关公文处理办法》B.《中国共产党机关公文处理条例》C.《党政机关公文处理工作条例》D.《军队机关公文处理工作条例》【答案】C43、涉及公众利益和社会整体的社会经济发展的技术，是社会发展的一种基础性需要。这一科技活动是指（）。A.基础科学研究B.公益性研究C.技术推广D.应用技术研究【答案】C44、某政府在何时开展调查工作，怎样接待群众来访等信息都做到公开透明，这体现了政府公共关系运作的（）原则。A.科层一致B.实事求是C.政务公开D.整体一致【答案】C45、公文收文办理的最后一个程序是（）。A.承办B.复核C.答复D.印制【答案】C46、下列关于火灾报警控制器的检查内容说法错误的是（）。A.指示灯：自检时面板所有指示灯均能被点亮及熄灭，自检后指示灯恢复原状态B.显示器：对于彩色液晶类显示器件，应能通过红、绿、蓝等颜色刷屏，保证各像素点完整C.显示器：对于单色液晶类显示器件，应点亮所有码段，不能缺划D.音响器：对于音响类器件，自检时扬声器应能依次发出火警、监管、故障等声音，监管和故障声音应与火警声音明显区分【答案】C47、根据蛋白质中必需氨基酸含量，以含量最少的（）为1计算出其他的氨基酸的相应比值。A.亮氨酸B.色氨酸C.苏氨酸D.赖氨基【答案】B48、职能型组织结构的优点是实现了（）。A.管理的现代化B.管理的专业化C.统一指挥D.管理费用降低【答案】B49、影响员工薪酬水平的因素主要有外部因素、企业内部因素、（）三个方面。A.政治因素B.经济因素C.员工个体因素D.文化因素【答案】C50、在公共事业管理模式的演变中，政府对社会公共事务进行统筹，但其职能是极有限的，有限的公共事业产品基本上由社会自行提供，市场介入有限。属于公共事业管理的（）。A.保护模式B.干预模式C.市场模式D.政府模式【答案】A多选题（共20题）1、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。A.普适性观点B.权变性观点C.配置性观点D.系统性观点【答案】ABC2、公文的语言表达，可以使用的表达方式有（）。A.叙述B.描写C.议论D.抒情E.说明【答案】AC3、下列不属于消防控制室无法联动控制防火卷帘的原因是（）A.控制器发生故障B.控制模块发生故障C.联动控制线路发生故障D.按钮损坏【答案】D4、干式系统空压机启动频繁的原因不包括（）。A.干式系统空压机启停压力设定不正确B.报警阀气室相关管路处有渗漏点C.系统侧管网有渗漏点D.供水侧管网有渗漏点【答案】D5、下列属于控制器主电故障原因的是（）。A.市电停电B.总线与端子接触不良C.备用电源电压不足D.电源线接触不良E.主电熔断器熔断【答案】AD6、下列关于消防给水阀门的维护管理说法错误的是（）。A.每月应对铅封、锁链进行一次检查B.每月应对室外阀门井中进水管上的控制阀门进行一次检查C.每天对水源控制阀进行外观检查D.每季度对减压阀组进行一次放水试验E.每年应对减压阀的流量和压力进行一次试验【答案】BD7、现代善政的要素有（）。A.严明的法度B.很高的行政效率C.清廉的官员D.良好的行政服务【答案】ABCD8、人力资源管理的目标包括（）。A.保证价值源泉中人力资源的数量和质量B.为价值创造营建良好的人力资源环境C.保证员工价值评价的准确有效D.实现员工价值分配的公平合理【答案】ABCD9、下列属于火灾探测器类故障原因的是（）。A.探测器与底座脱落，接触不良B.重新拧紧探测器C.主电熔断器熔断D.总线与底座接触不良E.电源线接触不良【答案】ABD10、下列关于灭火器外部可视零部件的功能，描述正确的是（）。A.压力显示器是防止误操作的部件B.封记是用于识别灭火器筒体内压力的元件C.保险装置是用于识别灭火器是否被启用过的部件D.当瓶体内气体压力超过设计规定时，超压安全保护装置用于释放瓶体内部气体【答案】D11、在下列四个特点中，属于行政伦理特点的是（）。A.系统性B.政治性C.法制性D.非营利性【答案】ABD12、按照组织系统划分，沟通可以分为（）。A.工具式沟通B.平行沟通C.双向沟通D.正式沟通E.非正式沟通【答案】D13、作为一种国家权力，行政权力具有必然的（）。A.妥协性B.合法性C.强制性D.普遍性【答案】BCD14、功利主义认为，代议制政府之所以是最好的政府形式，是因为这种政府具有合理的（）。A.领袖B.职能C.权力设置D.价值【答案】BC15、功利主义认为，从人的快乐天性出发而来的“自由”吸收了丰富的人性内内涵与全部的感性要求，这种自由包括（）。A.良心的自由B.思想的自由C.趣味与志趣的自由D.个人之间相互联合的自由【答案】ABCD16、20世纪上半叶，高斯、迪莫克等学者为了进一步深化“责任”概念，论证实现行政人员责任的途径，主要从以下几个方面着手进行研究（）。A.强化政治与行政的“两分”B.反思“效率”概念C.关注“自由裁量权”D.审视“内部督查”问题【答案】BCD17、报酬可以分为内在报酬和外在报酬，其中外在报酬包括（）。A.经济性报酬B.非经济性报酬C.国家法定福利D.企业自主福利【答案】AB18、下列不属于防火卷帘只能单向运行的故障原因是（）。A.按钮损坏B.接触器触头及线圈问题C.限位开关损坏或断线D.行程开关调节不准确【答案】D19、领导者与众不同的特质包括（）。A.自信心B.创造性C.领导动机D.内驱力E.人格健全【答案】ABCD20、功利主义认为，代议制政府之所以是最好的政府形式，是因为这种政府具有合理的（）。A.领袖B.职能C.权力设置D.价值【答案】BC大题（共10题）一、哪种领导类型最有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。（1）安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。（2）鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽利略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。（3）查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。【答案】1.（1）领导方式是一个回答怎样领导的问题。三位部门经理的领导方式分别为：①安西尔的领导是专制和放任综合的领导方式。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。既不是采用命令的方式采取单边决策，也不是放任下属按照自己的意愿去做，但是他绝对不属于民主型的领导，因为他认为和下属“亲密无间”会松懈纪律。②鲍勃的领导属于民主型的领导方式。这种方式倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。鲍勃的职权仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以此有利于下属的工作。③查里的领导属于放任型的领导方式。放任型领导是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。该类型的领导总体来说给下属充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。查里认为一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。2.（2）每一种领导方式都有其发挥作用的特定环境，其适用的环境及原因如下：①专制型的领导倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。若组织处于一个稳定的内外部环境中，对于重复性和程序性工作的员工，只要他们遵守工作纪律，按照工作要求就可以有效地完成工作。在这种情境下，不需要下属参与决策，专制型的领导会是一个有效的领导方式。组织受到外部环境的强大威胁、内部组织结构发生重大变革时等情境下，都适用于专制型的领导方式。②民主型的领导倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。研究结果表明，这种领导风格更有利于良好的工作质量和工作数量。在需要提高员工的忠诚度和士气方面该种领导方式可以拉近和员工之间的距离，增强员工的归属感。③放任型的领导总体来说给员工充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。当下属完全有能力做好所分配的工作时，领导完全可以放手让他们去做。总之，领导的领导方式并不是一成不变的，要随着情境的变化而变化。二、助理工程师李明，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却与仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，李明刚来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎李明工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使李明当时春风不少，工作更卖力。两年前，厂里有指标申报工程师，李明属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“李明，你年轻，机会有的是。”去年，李明想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里工作其中一个目的不就是想多拿一点工资、提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，有几次外面的人来取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“李工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍他的肩膀说两句，诸如“李工，干得不错”“李工，你很有前途”。这的确让李明兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆启用年轻人，然而最近，厂里新建了一批职工宿舍，听说数量比较多，李明决心要反映一下住房问题，谁知这次王厂长又先来找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“李工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他亦不好开口了，结果家没有搬成。深夜，李明对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，王厂长办公桌上压着一张小纸条：王厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。问题：请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案例所描述的现象。【答案】根据激励理论具体分析如下：（1）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的，又称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。案例中李明工作勤恳，技术过硬，很快就成了厂里有口皆碑的“四大金刚”，名字仅排在一号种子技术部主管之后，可是李明感觉不公平的地方就在于其工资和厂里仓库保管员老陈不相上下，且四年了一家三口还挤在刚来厂时分配的小平房里。李明通过与他人的比较，感觉到自己的付出与回报不成比例，因而产生不公平的感觉。为避免不公平现象产生，王厂长应注意为员工营造一个公平的环境，使能力以及付出与所得相对等。改变目前这种论资排辈付酬的制度，提倡绩效与工资挂钩的制度，充分激励有能力的员工为实现目标而努力。（2）双因素理论双因素理论，又称激励—保健因素理论。20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，称为激励因素。属于激励因素的有：工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。双因素理论关于满足职工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以启示，即要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。案例中导致李明离职的问题所在，并不是王厂长没有注意激励因素，而恰恰是因为他忽视了保健因素对员工的重要作用。王厂长在工作上对李明进行的表扬与肯定，以及对其委以重任，这都在很大程度上激励着李明的工作热情，但是，王厂长没有注意到李明的需求——工资、住房、发展空间等保健因素。在这里，注意保健因素，可以防止员工不满情绪的产生，但没有注意保健因素，造成员工不满，很容易成为员工离职的理由。所以，对于管理者来说，首先应该注意保健因素，在此基础上利用激励因素去激发员工的工作热情。（3）需要层次理论心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代提出了需要层次理论。他认为人类有形形色色的需要，总的来说分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，按其重要性逐级递升，形成一个从低级需要向高级需要发展的阶梯。并且，他认为，当某一级的需要获得满足以后，这一种需要便中止了它的激励作用。需要层次理论的应用价值在于，管理者可以根据五种基本需要对职工的多种需要加以归类和确认，然后针对未满足的、或正在追求的需求提供诱因，进行激励，同时更加注重高层次需要的激励作用。由该理论的分析可以看出，案例中的李明还存在较低层次的需求，工资、奖金与住房是他关心的需要，在这些需要没有满足的情况下，对其进行高层次需要的激励，只会适得其反。因此，案例中，王厂长应注意分析员工的各种需要，针对不同的需求层次、不同的需要给与相应的满足，能够对员工产生较大的激励作用。三、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的SummerParty。在当晚的Party上，百度CE0李彦宏公布了第二届百度最高奖的获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个来自基层的小团队，每个小团队l00万美元，平均下来每人将会获得68万元人民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队l00万美元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能有这样l/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论说：“l00万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEYOND也非常看好这类激励制度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得奖励而努力。2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考虑进行调整与完善。四、“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平（化名）独自站在自己办公室窗前，望着窗外马路上熙熙攘攘赶着回家的车流，终于下定了离开庆腾公司的决心。这天公司里发上一年的年终奖，也就是民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红包会大一些，但没想到比去年还少！虽然由于市场越来越激烈，利润额与去年比略有下降，但销售额涨了不少啊！余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已经是国内机械设备行业的龙头老大，虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟平认为，这其中有很大部分是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比的自豪。五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是，余钟平知道，自己的目标不止于此，至少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常难的，这不仅是由于能力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。虽然这些外企不断在造势“本地化”，但真的要做到这个职位并不容易。因此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头想挖自己当销售经理时，他还是感觉到了那真实的诱惑。当时庆腾公司尽管规模不算大，但所处的行业市场却很大，跟老板刘成勇（化名）深谈了一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有眼光和魄力，敢于放权，于是决定到民营企业里感受一下创业的激情，大展一番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20%。事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾的销售额增长了近4倍，他也被提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过了原来的水平。但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来的人力资源总监半年前找自己谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓业务，但更要加强管理。作为销售部总经理，余钟平更多地担当着冲锋陷阵的角色，而在团队管理和辅导教练的角色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，总体销售额也在上升，但是转化人均销售收入上升不明显，团队士气也有待提高。同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结构，在底薪上浮2500元的同时，提成比例由原来的8%调整为3%。对于余钟平来说，这不是明摆着降收入吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显感觉到余钟平是个销售高手，但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘成勇尽管没有再强求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频繁，给培训和企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需要，可以去参加一些培训，费用公司可以报销。尽管这是刘成勇给余钟平的一次机会，但余钟平却不认为自己需要学习什么管理技能。做销售，只要有业绩不就行了么。至于销售人员，本来这个职业的流动性就大，又不单单是庆腾公司的销售员流动多。他认为，公司之所以找这些理由，以及对薪酬结构进行调整，无非是自己帮公司做大了，嫌他报酬高，不想要他继续留在这里干了。既然如此，自己也没有必要厚着脸皮留在这里了，于是他决定跳槽。面对辞职信，刘成勇挺意外，他觉得余钟平人还是不错的。尽管公司已经有不少人打小报告说余钟平擅权，他还是肯定他的能力。余钟平对企业的发展也作出了很大的贡献，企业今后的发展也还需要像他这样敢创肯干的人，自己放权给他，并提供学习机会让他提高管理水平，是希望他能够发挥更大的作用，却没想到会发生这种情况。问题：1.销售高手与合格的管理者有何区别？销售高手要转换成为合格的管理者，必须做好哪些方面的角色转换？【答案】1.（1）销售高手与合格管理者的区别主要体现在以下几个方面：①能力：销售高手突出销售能力、管理者突出的是管理能力；②责任和义务：销售者只要对自己的工作负责，以其销售业绩衡量对组织的贡献，管理者不仅要对自己的工作负责，还需要对部门工作与下属的成效负责，以其所负责部门工作的整体绩效衡量其对组织的贡献。③技能要求：销售人员重视技术技能，管理人员重视人际技能和概念技能；④角色：销售高手是具体工作的一线执行者，而管理者更多的是信息发布者和决策者等角色。（2）销售高手要转换成合格的管理者，必须做到以下几方面的角色转换：①决策者角色：工作能力、工作重心、工作结果方面实现角色转换，充当资源分配者和谈判者的角色；②人际关系角色：从注重自己做到注重指导下属做如何工作，充当联络者和领导者；③信息传递角色：从注重做业务到注重内部工作环境创造等，充当监听者、传播者角色。2.销售人员流动率高，有一定的现实性，但并不是每个企业的销售人员流动率都高。销售人员流动率高，与其工作的特点相关：（1）销售系统的销售能力除了取决于有形的销售资源如资金、人员数量外，还与一些无形的资源如企业和产品品牌形象、销售渠道的影响力以及销售人员的经验等有关。（2）外部环境和组织状况一定的情况下，销售业绩对销售人员个人的依赖性很强。个人的因素包括销售人员的素质、能力以及积极性等方面。（3）目标不明确，许多销售人员并不真正明确自己的销售目标。（4）销售激励机制不完善，导致销售人员大量流失。五、一个经常见面但从未交谈过的人，给你留下的印象是，他衣着极为整洁，裤子笔挺，没有一丝皱褶，凭此印象你认为他一定是个做事细心周到，非常认真的人。请分析如下问题：1.这种推断属于认知中的什么现象，是否一定正确？2.这种现象对认知有什么影响？【答案】1.这种推断得出的结论出自我们在判断他人时走了捷径的现象，属于选择性知觉中的晕轮效应现象。即我们常常会以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象。所以这种推断不一定是正确的。2.产生这种现象主要是因为我们不可能接受所有观察到的信息，只能接受零零星星的信息这种客观事实的影响。但这些零散信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动选择的。它对认知的影响主要有两个方面：（1）正面影响。它们能使我们为预测提供有价值的资料以便我们能“快速阅读”他人，能够启发别人理解自己的意向。“引而不发”潜移默化地在知觉别人中感应别人，所以晕轮现象有其合理性。（2）负面影响。容易造成以点代面，以偏概全，产生“情人眼里出西施”或者是“厌恶和尚恨及袈裟”的不良效应，对真正的深刻地理解事物达到认知产生不良影响。因为我们看到的是我们想看到的东西，这样就会使我们偏向于从一个模棱两可的情境中得出没有根据的结论。所以它们并不是绝对安全可靠的，并可能会使我们陷入麻烦之中。六、“千里之堤，溃于蚁穴”。前几年因受贿锒铛入狱而名噪一时的某省级干部的自白颇为典型。他说：“近几年来，我官做大了，便放松自己，不注意提高道德自律能力，没有了坚定的道德观念，再加上来自各方面的监督制约很少，即使有也是形式化、表面化，因而在潜移默化中慢慢地被封建主义、资本主义腐朽思想淹没了。”请运用行政伦理的有关理论，分析在新形势下如何制止政府官员的腐败。【答案】（1）行政伦理，就是伦理在行政关系、行政活动中的体现，即是指能够使行政活动得以更有效地、更公平地、更合理地运行的行为规范。具体地说，是指行政主体在行使公共权力、从事公务活动中所应确立和遵守的伦理道德要求的总称。（2）社会主义行政伦理体系由三个层面的内容构成，即行政伦理价值观、行政伦理规范和行政伦理选择机制。行政伦理体系的核心是行政伦理价值观，行政伦理建设的首要任务就是要确立与市场经济相适应的行政伦理价值观。价值观对于道德观具有决定性的作用，它不仅确定道德的方向，还规范和引导人们的道德评价、道德判断和道德选择。社会道德危机常常根源于价值观的混乱。行政价值观是对行政价值进行评价、判断、选择的内在尺度，也就是行政主体行政活动的价值取向。行政价值观对于行政伦理建设具有十分重要的意义。现代社会的行政伦理价值观是由公共行政的基本原则和政府的职能所决定的。中国现代公共行政的基本原则是人民主权原则，这就决定了人民利益和公共利益是我国行政机关一切活动的根本出发点和归宿。我国政府的中心职能是发展经济，引导和服务于社会主义市场机制，这就决定了追求客观效益应是行政管理的一个重要目标。与此相应，科学合理的行政价值观应当是以为人民服务为核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等传统行政价值观的基础上融入现代效率观念、协调意识、服务精神和法制理念。（3）廉洁作为一种行政伦理规范，就是要求公务员洁身自好，不损公肥私，不贪污受贿，不接受任何非分的好处，做到两袖清风，一尘不染。国家公务员的职能是执行公务，其职责是代表国家依法组织和管理国家的行政事务，维护国家利益和公众利益，为人民服务。公务员是否廉洁，对政府、对整个国家机关的廉政建设，有着举足轻重的作用。（4）在新形势下，加强我国公务员的廉政建设要着重从以下几个方面入手：①培养公务员科学合理的行政价值观要确立与市场经济相适应的行政伦理规范。行政伦理规范在不同时期，对具有不同的行政职责的公务员有不同的要求，目前，主要应当提倡公正、诚信、廉政、勤政等。a．公正。公正的社会历来就是人们不懈追求的目标。政府在维护社会公正方面承担着不可推卸的责任。公正应是行政伦理最主要的规范，也是公务员必备的行政伦理品德。社会只有确立了公正的行政伦理，才有可能建立一个公平的、公正的社会。在市场经济条件下，这一规范显得尤为重要。b．诚信。诚信是人之为人所应当遵守的最重要的道德规范，也是行政伦理的主要规范之一。对行政主体来说，只有诚实无欺，才能取信于民。只有确立“诚信”的行政伦理规范，才能建立正常的政治秩序。目前官场中少数人行贿受贿、贪污腐化、卖官鬻爵、拉帮结派的行为已严重地损害了党和政府的信誉，各种腐败行为和暗箱操作也是造成了整个社会的信用匮乏的主要根源。行政主体能否遵守诚信原则，是政府能否取信于民的关键，为官为政者只有取信于民，一言一行为人民负责，才能保持社会的长治久安。c．廉洁。廉洁作为一种行政伦理规范，就是要求公务员洁身自好，不损公肥私，不贪污受贿，不接受任何非分的好处，做到两袖清风，一尘不染。国家公务员的职能是执行公务，职责是代表国家依法组织和管理国家的行政事务，维护国家利益和公众利益，为人民服务。公务员是否廉洁，对政府、对整个国家机关的廉政建设，有着举足轻重的作用。d．勤政。勤政作为一个行政伦理规范，是对公务员的业务素质和敬业态度的要求。勤政就是要求公务员以高度的责任心，努力追求、创造最大化的工作效率和业绩。勤政还是对行政主体敬业态度的要求。认真负责地为人民服务是公务员应尽的天然义务。勤政规范对公务员是一种督促，一种警策，更是公民和正义之间平等“契约关系”的一种具体体现和制约。②完善法律法规建设，保障行政伦理规范的实现权力可能导致腐败，但只要一个社会建立起相应的法律和伦理制度，就可以成功地将公务员的权力限制在一定范围之内。行政人员的道德建设要借助相应的制度、法规建设作保障。特别是行政人员的道德建设中要充分估计到人性受社会关系制约的因素，要认识到社会制度对于塑造人性的重要作用。在市场经济条件下，当个人正当利益得到普遍认同，人们对利益最大化的追求被看作是市场经济发展的驱动力的情况下，行政官员不可能是纯而又纯的革命家。行政官员也有着自己的特殊利益，也生活在市场经济的社会氛围中，因而不能排除在追求利益最大化的诱惑下突破道德防线滑向“损人利已”或者“损公肥私”，因此约束和限制行政官员的自私自利行为成为当代社会行政伦理建设的主题。行政伦理建设不能单纯依靠行政人员的道德“自律”，还要依靠外在的强制性的“他律”措施，行政伦理建设不能寄希望于“好人”或“好人政府”，而应当寄希望于好的制度。特别是当领导干部的道德问题、腐败问题已相当严重的情况下，就更需要强调道德的他律性。强调行政伦理建设的外部监督机制，逐步使有关公务员的行为规范法规化，并使之具有可操作性，是当前加强行政伦理建设的重要方面。③建立与完善惩治腐败机制，旨在有效解决不敢腐败问题。党的十六大报告指出：“坚决反对和防止腐败，是全党的一项重大政治任务”。查办违纪违法案件是贯彻从严治党方针的重要体现，是惩治腐败和端正党风政风的有效手段。必须继续严肃查处违纪违法案件，特别是要坚决查处大案要案。对腐败分子，发现一个就要坚决查处一个，绝不能姑息，绝不能手软。只有这样，才能向广大人民群众表明我们党加强党风廉政建设和反对腐败不可动摇的决心，才能消除腐败现象带来的消极影响，才能遏制住腐败现象的滋生蔓延，也才能教育一大批干部。七、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点,会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸,炮兵就开打。前线3人一组,包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可度，用通信呼唤炮火,完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后,很多职能部门听不到前方的“炮声”,效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回权力,让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了这个阶段,如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请解释什么是授权（3分）【答案】授权就是指上级给予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权，进而采取相应的行动。八、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为