管理心理学练习试题库及答案

..wordword范文《管理心理学》练习题库及答案 本科一、单选题1、下面所列举的职能中，哪一项不属于管理者的特殊职能（ DA计划 B组织 C领导 D执行2、心理学上常说的人格决定因素不包括下面的哪一项（D A遗传 B环境 C情境 D年龄3、下面所列举的环节中，哪一项不属于知觉的过程之一（E ）A注意 B组织 C解释 D判断 E记忆4、下面所列举的因素当中，哪一项不属于凯利“三因素归因模型”的成分（ DA一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性5、心理学家在考虑交叉文化情境下的管理价值观时，关注对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度，这也就是们常说的（B ）A个体与群体取向 B权力距离 C不确定性规避 D男性化与女性化6、赫茨伯格提出的双因素理论认为（A ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪A保健因素 B激励因素 C成就因素 D需要因素7、需求层次理论是由（ C）提出的。A道格拉·麦格雷戈 B佛雷得里·赫兹博格 C马斯洛 D亚当8、下面所列举的几项中，哪一项不属于压力应对的有效策略（ D）A积极锻炼 B放松训练 C行为自我控制 D情绪自我压抑9、由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、有少数派提出的或不受欢迎的观点，与群体规范有关这样一种情境是指）A社会惰化 B群体偏移 C群体思维 D群体惰10、非正式群体的名称最早是由心理学家（B ）提出来的。A阿希 B梅奥 C费斯廷格 D卡11、下列哪一项不属于组织管理中沟通的功能）A控制和激励 B情感表达 C信息流通 D维持个体的人际关系12、一个部门里，员工由于对同一个项目方案有不同的看法而发生冲突，这种冲突属于A人内冲突 B人际冲突 C群体内冲突 D群体间冲突13、俄亥俄州立大学的领导行为研究发现的两类相对独立的领导行为维度是（ BA员工导向行为和服务导向行为 B体贴精神和主动结构C领导支持和工作促进 D目标重点和互相促14、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（B）A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结15、下面哪一项不是组织文化主要特征（C）A创新与冒险 B进取心 C物质环境 D团队取向16、下面所列举的四项基本技能当中，哪一项不是组织管理者所要求的基本技能）A人际技能 B概念技能 C技术技能 D书面表达技17、下面哪一项不属于A型性格的主要特点（C）A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐烦C充分放松而不感内疚 D总是试图同时做两件以上的事情18出决策，并且没有更多的备选方案可以评估。这一类个体的决策风格属于（A）A指示性 B分析型 C概念型 D行为型19、罗克奇将价值观区分为工具价值观和终极价值观两部分，下面哪一项不属于工具价值观的范畴（CA独立 B顺从 C幸福 D负责20、下列哪一项不属于群体方面工作压力的可能来源（D）A缺乏群体凝聚力 B缺乏社会支持 C群体内的冲突 D高难度的工作任务21、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为（D）A双因素理论 B公平理论 C效用理论 D强化理论22感，此时是属于（C）A震荡阶段 B执行阶段 C规范阶段 D解体阶段23程中无法有效运用信息。这种沟通风格属于（B）A专制型风格 B顺从型风格 C维持型风格 D成功型风24、下列哪种冲突通常是功能失调的冲突（B）A任务冲突 B关系冲突 C过程冲突 D人际冲25、路径—目标理论是由（B）提出来的A费德勒 B豪斯 C布莱克 D耶26、以下列举的因素当中，哪一项不是设计组织结构时需要考虑的（D）A工作专门化 B部门化 C正规化 D简单27、下面哪一项是组织文化中制度文化层面的内容（A）A生产理念 B组织标识 C厂容厂貌 D组织哲28、影响组织学习能力的因素有组织学习促进因素和（A）A组织学习途径因素 B组织学习环境因素 C组织学习社会因素 D组织学习员工因29、下面哪一项不属于组织创新活动（B）A引进新产品 B管理岗位上的长期任职 C开拓新市场 D引进新技术与新的生产方30、下面哪一项不属于行为塑造的常用方法（D）A强化 B惩罚 C忽视 D监31、著名的霍桑实验证实了下面的哪一项假设（B）A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“物理人”假设32、下面哪一项不属于自我效能感在个体学习当中发挥的重要作用（B）A影响个体为自己选择的活动和目标 B提升个体的学习能力C影响个体在某项复杂任务上的持久性 D影响个体对工作的努力程度33类知觉偏误成为（C）A首因效应 B近因效应 C晕轮效应 D刻板印34、下列不属于最具代表性的内容型激励理论是）A需要层次理论 B成就需要理论 C双因素理论 D期望理论35、下列哪一项不属于Sely提出的“一般适应综合症三阶段之一（D）A警觉阶段 B抗拒阶段 C衰竭阶段 D恢复阶段36、由于其成员拥有某些共同特点而形成和发展的群体称为（D）A命令型群体 B任务型群体 C正式群体 D友谊型群37、上级主管了解基层状况的主要沟通方式是（D）A平行沟通 B书面沟通 C上行沟通 D下行沟通38、204070（D）A勒温的冲突类型理论 B传统观点 C相互作用的观点 D人际关系的观39、魅力型领导理论除了包括建立愿景和支持进取两个成分，还包括（ A）A鼓动精神 B领袖魅力 C感染力 D智慧刺40、下面哪一种不属于常见的组织设计结构（B）A简单结构 B复杂结构 C矩阵结构 D官僚结构二、多选题1、在组织管理实践中管理者常常扮演下面哪些角色（ABD ）A人际角色 B决策角色 C操作员角色 D信息传递者角2、下面哪几项属于A型性格的主要特点（ABC ）A生活节奏通常很快 B对很多事情的速度感到不耐C总是试图同时做两件以上的事情 D充分放松而不感内疚3、人们常说的社会知觉过程中的可能偏误有（ABCD ）A第一印象 B晕轮效应 C近因效应 D刻板印4、常说的态度的三成分是指（ABC ）A认知成分 B行为成分 C情感成分 D决策成5、需求层次理论将人的需求分为以下层面）A生理需求 B自我实现需要 C尊重需要 D安全需E社交需要 F爱和归属需要6、下面所列举的职能中，哪些属于管理者的特殊职能（ABCA计划 B组织 C领导 D执行7、大量近期研究表明，将智力划分为几亚成分可以更好地理解它，即（ABCDA认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力8、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型，认为人的行为包括三方面的因素，即（ABC）A一致性 B一贯性 C特殊性 D间断9、期望理论主要认为激励力量和）有关。A效价 B责任感 C期望 D报酬 E目标10、从个体层面来理解工作压力的潜在来源，可能有以下哪些方面的原因（ABCDA角色模糊 B角色冲突 C工作超负荷 D生活与职业中的突发事件11、下面所列举的四项基本技能当中，哪些是组织管理者所要求的（ABCA人际技能 B概念技能 C技术技能 D书面表达技能12研究表明如果管理层在培训下属时关注一些过程将可以显著提高培训成功的可能性这些过程具体包（ABCD）A注意过程 B保持过程 C强化过程 D动力复制过程13、下面所列举的四项管理实践当中，哪些是社会知觉可以发挥重要作用的方面（ABCDA人员招聘 B绩效考评 C企业形象塑造 D员工的努力程度和忠诚度评价14、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（AE）A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋15、组织变革的阻力源有哪几个方面（BC）A环境阻力 B个体阻力 C组织阻力 D社会阻16、行为塑造的常用方法有（ABC ）A强化 B惩罚 C忽视 D监督17、在管理实践中，可以将管理者的决策风格归纳为以下哪几类（ABCD A指示型 B分析型 C概念型 D行为型18、通常所认为的组织承诺的三成分结构不包括（ABC ）A情感承诺 B规范承诺 C持续承诺 D公正承诺19、从群体层面来理解工作压力的潜在来源，可能有以下哪些方面的原因（ABCA缺乏群体凝聚力 B缺乏社会支持C群体内的冲突 D高难度的工作任20、组织变革的阻力源有哪几个方面）A环境阻力 B个体阻力 C组织阻力 D社会阻力21、可以通过尝试下面哪些方法来有效提升员工的组织承诺）A通过招聘甄选合适的员工 B创造良好的发展空间，提高理想承C培养和谐的人际环境，提高感情承诺 D建设企业文化，提高规范承22、组织文化的表现形式有哪些（ABCD）A典礼 B神话 C传奇 D故事23、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度）A创新战略 B成本最小化战略 C模仿战略 D竞争战24、人们常说的社会知觉过程中的可能偏误有（ ABCD）A第一印象 B晕轮效应 C近因效应 D刻板印象25一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体中每个人给群体带来的资源那么这种资源包A知识 B技能 C智力 D能力

ABD）26、当前大多数组织战略的框架都集中于下面哪三种战略维度（ABC）A创新战略 B成本最小化战略 C模仿战略 D竞争战27、组织文化的本质包括（ABCD）A人际取向 B团队取向 C注意细节 D结果取28、群体决策的缺点是指（ABC）A浪费了时间 B群体内部存在从众压力C群体决策受到责任不明的影响 D给决策过程带来异质29、美国心理学家凯利提出了著名的三因素归因模型，认为人的行为包括以下三方面的因素（ABCA一致性 B一贯性 C特殊性 D间断性30研究表明如果管理层在培训下属时关注一些过程将可以显著提高培训成功的可能性这些过程具体包（ABCD）A注意过程 B保持过程 C强化过程 D动力复制过程31、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更好地理解它，即（ABCD A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力32、组织文化社会化包括哪几个阶段（ABC）A原有状态 B碰撞阶段 C调整阶段 D物质环33、推动组织变革的组织发展技术有（ABCD）A敏感性训练 B调查反馈 C过程咨询 D团队建34、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素。A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋35、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类？（CD）A平行沟通 B书面沟通 C下行沟通 D上行沟通36、大量近期研究表明，将智力划分为几个亚成分可以更好地理解它，即（ABCD A认知智力 B社会智力 C情绪智力 D文化智力37、组织文化社会化包括哪几个阶段）A原有状态 B碰撞阶段 C调整阶段 D物质环38、推动组织变革的组织发展技术有）A敏感性训练 B调查反馈 C过程咨询 D团队建、双因素理论将以下哪些内容看作激励因素（。A责任感 B人际关系 C工作条件 D报酬 E晋40、按照沟通方向可将沟通分为以下哪几类）A平行沟通 B书面沟通 C下行沟通 D上行沟通三、名词解释1与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。2、控制点：指的是个体对于自己命运根源的认知，一些人认为自己是命运的主人；另一些人认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，称其为内控型；后者认为自己被外界的力量所左右，称其为外控型。3、权力距离：指不同文化情境下人们对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度。4、一般适应综合症（：一般适应综合症可以分为三个阶段，即警觉阶段、抗拒阶段和衰竭阶段。在警觉阶耗殆尽。5A型性格：指的是这样一种性格类型，“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事（如果这样做是允许的A的成功总是以每件事中自己获益多少来衡量的。6轻人总是认为老人是墨守成规、缺乏上进心的等。刻板印象的形成是很多因素的结果，平时应该尽量避免让已有的刻板印象影响自己的知觉判断。7、不确定性规避：指不同文化情境下人们对模糊情境与意外事件容忍还是回避的程度。8发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。9、强化：指当期待的行为出现后给予奖励，以增加相似的行为再次出现的可能性。10人们倾向于大大高估外部环境因素的作用；也即倾向于否认自己对不良工作绩效的个人责任，而把工作成功归因于自身的原因。11、工具价值观：指个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段，如独立、顺从、负责等。12、组织文化：指组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。13、操作性条件反射：是由哈佛大学心理学教授斯金纳.F.Skinner）提出的一个重要概念；认为通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性。也就是说，强化可以巩固行为并增加其再次发生的可能性。14点是长期效益，并且，他们擅长找到创造性的问题解决方案。15常规性的任务会更快，也更精确。但是如果个体从事是需要高度集中注意力的复杂工作，别人在场可能会对绩效水平造成消极影响。16、主导文化：是指某一组织大多数成员共同具有的核心价值观，它体现出该组织独特的个性。四、简答题1、简述自己对“大五”人格模型的理解因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。这五个因素是：①外向性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外向者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断；内向者倾向于封闭内向、胆小、害羞和安静少话；②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的；③尽责性：这一维度是对信誉的测量。高尽责性的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；低尽责性者很容易精力分散、缺乏规划性，不值得信赖；④情绪稳定性l：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的；⑤开放性：这一维度描述的是个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；开放性低的人很保守、对熟悉的事物感到舒适和满足。2、简述不同文化情境下的管理价值观可能存在的差异Hofstede(1980①个体与群体取向：强调自身及家庭成员是否关心群体利益的程度；②权力距离接受程度：对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度；③不确定性规避：对模糊情境与意外事件容忍还是回避的程度；④男性化与女性化：倾向于独立支配物质金钱还是互依移情、关怀关系的程度；⑤短期与长期取向：注重传统当前还是革新未来的程度。3、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响（运气这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分。努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因；努力和机遇比较容易改变，时不稳定的，而一个人的能力和任务难度则是稳定、不易改变的；努力可以由个体控制、而任务难度和机遇则不行。定性因素则会降低以后工作的积极性。4、简单说明自己对认知失调理论的理解协调的。己态度相矛盾的行为。知失调的要素的重要程度；个体相信自己受到这些要素控制的程度；个体在失调状态下的受益程度。当个体意识到必须采取行动缓解或者消除这种失调状态的时候（例如，我们关注某种环保态度的培养，员工虽然都会用到以下三种不同的途径：保和经济根本没有好处。②改变将来的行为，消除认知失调。即员工开始及时送回商品包装箱。环境和经济都有好处的态度，又提出回收程序不够规范或成本太高等解释（也可以说是“借口”。5、简述并比较交易型领导与变革型领导1）交易型领导这种领导通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属向着既定目标的方向前进。其主要特点有：①权变式奖励——努力与奖励的相互交换原则。承诺对良好绩效给予奖励，认可成就；②例外管理（主动的）——观察并寻找那些不符合规则和标准的事件，并予以纠正；③例外管理（被动的）——只有当不附和标准时才实施干预；④放任型——放弃责任，回避做出决策。2）变革型领导的主要特点表现在：①领袖魅力——提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任；②感染力——传达高期望，使用各种方式强调努力，通过简单明了的方式来表达重要目标；③智慧刺激——激发智力、理性和深入细致的问题解决活动；④个性化关怀——关注个体，不同员工不同对待，有针对性地给予指导和建议。3）两者的比较支持变革型领导显著优于交易型领导，总的来说，变革型领导与低离职率、高生产率和高员工满意感的关系更强。6、简述科特·卢因的组织变革三步模型科特·卢因认为，成功的组织变革应遵循以下三个步骤：即解冻现状、移动到新状态、重新冻结新变革使之持久。即增加脱离现状的直接行为；抑制力，即减少维持现有平衡的活动，以达到阻碍作用以及上述两种方法的结合。如果阻力非常大，则成功解冻可以同时借助两种方法：即减小阻力和增加变革方案的吸引力。和抑制力二者进行平衡使新状况更加稳定。7、简单说明对组织生命周期的理解答：组织的生命周期一般包含有以下五个阶段：①创业阶段le，组织的创业阶段相似于产品的形成阶段。这时，组织目标还比较模糊，规模往往不大，但创造性强，组织着力于获取和保持稳定的资源。②集合阶段ye，在集合阶段继续第一阶段的创新活动，组织使命与目标日益明确。这时候，组织内的沟通渠道与体制相对处于尝试期，员工努力、投入、逐步对组织目标形成承诺感。③正规化－控制阶段－le，组织在经历集合阶段之后，组织结构与体制日趋稳定，正式规章制度与程序逐步确定，管理决策更加程序化，组织不再像初期那样强调创新，而更加注重效益和稳定性。④结构精细化阶段en，在此一阶段，组织开始重视产品或服务的多样化，并寻求新的产品、市场和发展机会。组织结构日趋复杂和精细化，管理决策呈分散化倾向。⑤高原、衰减或新发展阶段（转型阶段e，由于组织面临的竞争日益激烈，在组织经历结构精细入新的发展阶段，后劲增强。正因为这样，在结构精细化阶段后期，组织战略的调整和决策对于组织在第五阶段的兴衰和发展方向，将有着十分关键的作用。8、简述工作压力可能带来的后果现。代谢出现紊乱，心率、呼吸频率加快、血压升高，头痛，易患心脏病等。对个体心理最主要的影响是焦虑的增长。有着密切相关。9、试从信息加工的角度简述知觉的主要过程答：从信息加工的角度可以将知觉过程区分为以下几个环节：①注意阶段：面对管理情境中的各种信息，人们在注意阶段决定需要加工那些信息，应该忽视什么信息。在此一阶段，容易出现以下偏差和问题，包括知觉不够准确；信息的代表性低以及忽视非期望的信息。②组织阶段：人们在知觉的组织阶段把多种琐碎的信息加以组织，使之成为较高水平的、较为抽象的概念。“图式（schema）”是用以组织琐碎信息的“认知结构”。③解释阶段：在知觉的解释阶段，人们给经过组织的抽象概念加以解释，赋予完整的意义。④判断阶段：在知觉的判断阶段，知觉者对所解释的信息给与“加权”和综合，从而做出整体判断。10、简述勒温的冲突类型理论勒温按照冲突中相互接近与回避等两种倾向的不同组合，划分出“人内冲突”的各种类型。即：①接近－接近型冲突：指个体同时要达到两个相反的目标，由于目标背道而驰，难以同时达到，从而引起内心冲突；②回避－回避型冲突：指当一个人面临需要同时回避的目标时所产生的冲突；③接近－回避型冲突：此时，人们既要接近某个目标，而同时又想回避这一目标；④双重接近－回避型冲突：上述两种接近－回避型冲突有时可能交织在一起，形成一种复杂的模式。11、简述个体面临工作压力情境时可以用到的应对策略？答：在降低工作压力方面，员工个人可以采取下面这些可行的措施：的。特殊的技术，如中国的气功和印度的瑜珈等都是使人放松的特殊方法，他们有利于克服压力。③行为自我控制r：为了避免过度的压力，个体要学会控制自己的行为。人们除应该控制自己的行为外，还应控制引起应激的情境，而不是让情境控制自己。生物反馈法是一种特殊的行为控制技术，即一种把原来个体意识不到的生物功能引入意识状态的技术。分。有研究表明，建立这种网络关系有助于人们更好地克服压力状态，这种对策对于管理者尤其有效。12、简述群体发展的五阶段模型把自己视为群体的一份子考虑；加的控制；进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的管理层，群体成员在发展方向上也达成了共识；感和志同道合感。这一阶段结束时，群体结构已经比较稳固、群体成员也对那些正确的成员行为达成共识；当前的工作任务上。对长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段；解体阶段：此时，群体为解散做好准备；高工作业绩不再是群体关注的头等大事，人们开始关注如何做好善后工作。13、简述韦纳的成败归因理论及其对后续行为的影响（运气这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控性三个维度进行划分。努力和能力属于内部原因，任务难度和机遇属于外部原因；努力和机遇比较容易改变，时不稳定的，而一个人的能力和任务难度则是稳定、不易改变的；努力可以由个体控制、而任务难度和机遇则不行。定性因素则会降低以后工作的积极性。14、领导行为的研究大致经历了哪些阶段？各有何特点领导行为的研究大致经历了四个阶段：也是企业的经营者，这种企业领导体制持续了很长一段时期。专业型经理领导体制：19才能的技术专家担任领导，而老板只拿红利，不干涉具体的经营业务。也就是说由全部拿工薪的经理，通过正式管理机构管理企业。这种领导体制有两个主要特点：一是企业财产所有权与经营管理权分离；二是企业经营者从精通生产过程的技术专家中选拔。只是精通某一专业的技术型领导难以适应。在此背景下，以经营管理为专长的职业经理体制应运而生，代替了专业型领导者。已经不能胜任，许多企业出现了集体领导的趋势，并用集体领导体制代替过去由董事长、总经理一两个人负责决策经营的传统体制。重大决策都要经过共同讨论后才能决定。与此同时，“智囊团”和“思想库”等人群日益活跃，给领导机构提供大量信息和资料，起着重要的“顾问团”作用。15、简述群体发展的五阶段模型把自己视为群体的一份子考虑；加的控制；进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的管理层，群体成员在发展方向上也达成了共识；感和志同道合感。这一阶段结束时，群体结构已经比较稳固、群体成员也对那些正确的成员行为达成共识；当前的工作任务上。对长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段；工作。16、简单说明组织文化的重要功能文化在组织当中具有多种功能：它起着划清界限的作用，即它使得一个组织与其他组织区别开来；它代表了组织成员对组织的一种认同感；它促使组织成员不仅关心自我利益，还支持更大范围内的一些东西；聚合起来；文化还是一种意识形态和控制机制，能够引导和塑造员工的态度与行为。五、案例分析题1、如果你沿着新奥尔良海岸，走过越洋公司（TransoceanSedcoForex）的一架钻井时，会看到一些可能令你颇感困惑的事情。很多工人的硬质工作帽上贴有三个标签。一个上面写着“开始理解我”，另两个则是彩色的圆点。这都是什么意思？在这里，彩色圆点是在告诉他的同事，帽子下面的这个人的人格特点。公司相信，如果人们知道与自己打交道的人有着什么样的人格特点，那么人们可以更好地彼此理解和相处。越洋公司从外部聘请了一家顾问公司对全球8300名员工进行了人格评估。他们给员工28个词汇为一组。让工人选择一个最准确描述自己和一个最不准确描述自己的词汇。例如，其中一个题目是：挑剔的、顺从的、固执的、好玩的。然后员工在指导下对自己的测验几份，并找到两种主要的颜色。例如，黄色是情绪化的、多言多语的、喜欢和人打交道的；绿色是谨慎而严肃的；红色是意志坚定和行动果断的；蓝色不喜欢变化并有一点犹豫不决。钻井工人在帽子上画上这些圆点，地面员工则把它们贴在办公室的门上。公司并不要求每个人必须显示自己的颜色，而且，也有一些人认为这种做法太涉及隐私了。越洋公司负责操作安全的顾问提姆·基顿Keeton）是一位“红＋绿”的钻井经理，他始终在办公桌的玻璃板下压着一张颜色对照表，以便快速查询。汤姆·沃特金斯（TomWatkins）是一位钻井船上的资深钻探手，也是“红＋绿”，他认为这两种颜色精确反映了他的人格特点：坦率鲁莽、直来直去，不喜欢过多交谈。戴维·格雷Gray）是“绿＋黄”，他说这些彩色圆点帮助他与那些非常容易兴奋的“红＋绿”者打交道，他指出，那不过是更为直截了当而已。工和水管工人。思考题：答;1、你对钻井工人会接受这种方案感到吃惊吗？（本题5分）2（15）认为其做法把员工的人格特点直接暴露出来是不道德的，侵犯了员工的隐私，而且也不利于员工对于人格特点上的缺陷进行弥补。、我不赞同他的说法。越洋公司首席执行官的话意思是说，个人的人格特点是可以依据需要随时变化的。存在的。因此，题目当中所述观点是不全面的、不正确的。2、没有几家企业会比通用汽车公司在适应不断变化的环境方面更为艰难。GM这家公司实在是一个企业巩固与防御方面的经典案例。20世纪60年代被众多公司视为典范的GM经营模式——缓慢但深思熟虑的决策，等级清晰的管理层级，关注削减成本而不是新兴的产品设计，委员会管理——现在却失败了。50年代末，GM在美国市场占有几乎一半的份额，到2000年时已下降到30％。GM僵化而孤立的组织文化主要受到财务考虑的驱动，这导致来自海外和国内的竞争对手纷纷通过新产品而获得了它的顾客——例如，节省燃料的轻便车、微型货车两用车和惹眼的跑车。公司一直依赖的聘用和晋升政策，可以很好地解释GM的文化。对于未来的高层经营者，公司从他们刚离开校园时GMGM的系统优于其他所有的系统。他们的晋升偏向财务型和工程型的GM的GM员工仅仅进行工作方面的交往。这进一步把高级管理者隔离起来，其结果导致高层管理团队指示通过相似的镜片看到外部的世界。2001首席执行官理查德·瓦格纳聘用了克莱斯勒前执行长罗伯特·GM的组织文化！瓦格纳承认，被会计、工程师和生产人员掌控的GM文化只能生产出缺乏想象力的汽车；委员会系统进一步阻碍了创造性活动。例如，无论设计者和工程师在设计方面的意见多么不一致，工程师总会赢（因为他们迷恋的是成本最小化乏变化的原因。瓦格纳给了鲁茨很大的自由空间让他去做任何需要做的事情，以改变GM的这种传统。鲁茨面对的是一项艰巨的任务。这是一家庞大的企业，年销售额1800亿美元，雇用人数为363000人。这也是一个有着“GM中的人常常对新来者只是点点头就继续去做自己的工作了。但是，鲁茨来到GM也有ViperProwlePqPTCruiser。鲁茨选择了渐进战略来实施变革。他们有大力裁减高层人员，并换上自己的忠实者。相反，他依赖于同一支设计者和工程师队伍，这些人在过去几年里一直被认为是失败者。但是，他对设计师和市场人员施加了更大的影响力。他完全重组了工程与设计事业部，使他们只向一个人报告。他鼓励人们向过去的活动提出质疑，说出问题所在，挑战公司的教条。现在GMGM思考题：1、描述一下GM的“老”文化。（本题5分）2、有哪些具体力量塑造了这个新文化？（本题5分）3、描述鲁茨试图塑造的这种新文化（本题10分答：、M的“老”文化是：计；策只能点点头表示同意等。瓦格纳给了鲁茨很大的自由空间让他去做任何需要做的事情，以改变的传统；2）组织的传统