人力资源管理Primax New Manager Training

PrimaxNewManagerTrainingPresentedbyHRPrimaxWorkshopMaterialDec.2000PrimaxNewManagerTrainingContents:BasicroleofpeoplemanagerRecruiting&Selection选

QualityHiringMeritPaySystemTraining&Development训

Training&DevelopmentPlacement用

PromotionInternalTransferRetention留

EmployeeRelationBenefitprogramSafety&Health安全与卫生

InformationSecurityProgramCodeofConductSafety&HealthProgramExitProcess离职PrimaxNewManagerTraining12/5

Presenter9:30OpeningIvanWu9:40ThebasicroleofPrimaxpeoplemanagerConnieMa10:40QualityHiringTinaYu11:20InternalTransferTinaYu12:00Lunch13:00MeritPaySystemScottPan14:00Break

14:10PromotionProcessScottPan15:00Training&DevelopmentIvanWu16:00Break16:10EmployeeRelationTonyKao17:00BenefitProgramTonyKao17:40TheEndofTheFirstDay12/6

9:30InformationSecurityProgramLilyWang10:00CodeofConductLilyWang10:30Safety&HealthLilyWang11:20ExitProcessTinaYu12:00TheEndofTheTraining

TheBasicRoleof

PrimaxPeopleManagerBasicRoleofPeopleManagerFrom: TO:AnIndividualcontributor APeoplemanagerAFrameworkforManagementFundamentalsPlanningEnvironment&TaskOrganizingStaffingLeadingPerformanceControllingRecruitment&selectionTraining&developmentPerformance&careermanagementThehumanfactorinmgmt.MotivationLeadershipCommunicationEnvironment,ethics&socialresponsibilitiesofmanagementContrastbetweenHRManagement&HRDivisionTypicalActivitiesofPeopleManager

inPrimaxOrganization&workforceplanningSelection&recruitmentPerformancemanagementReward&recognitionCommunicationCodeofconductOmotion,transfer,demotion,orremoveQualityHiringQualityHiringPolicy:

ThroughsystematichiringprocessandcompetencybasedinterviewskilltorecruitthemostsuitablepersonintheshortesttimetoenhancePrimaxcompetitiveness.QualityHiringPeopleManager’sResponsibility:1.ThoroughlyfollowPrimaxhiringprocesstoestablishgoodcompanyimage.2.Participatecompetencybasedinterviewskilltrainingandimplementininterview.QualityHiringTest:Pleaselistdownandpresenthiringprocess.InternalTransferInternalTransferPolicy:Tooptimizeinternalmanpowerutilization,satisfyemployees’peopledevelopmentrequirements,andbeabletoretaingoodandpotentialemployees.InternalTransferPeopleManager’sResponsibility:1.ThroughPRDprocess,towellcommunicateindividualdevelopment.planwithstaffandexecutethoroughly.2.Tohandlestaff’sinternaltransferrequestwithopenattitude.

InternalTransferGroupDiscussion:1.当你的员工向你提出内部转调的申请,

主管应如何处理?2.又如果此名员工是你部门中表现相当优异的一員,少了他,部门运作将产生问题或目标达成艰鉅,请问主管应如何处理?请就各种可能发生之假设情況,提出因应之道.MeritPaySystem薪资管理目标:落实依个人工作绩效给薪之原则维持在劳动市场上的竞争力保持内部员工薪资的公正性吸引并留住优秀人才

Training&Development主管人员职责了解薪资管理原则与目标认知薪资调整依据职级，员工持续或改进的工作绩效及其现行薪资水平与员工沟通薪资管理原则与目标，让员工知道个人工作职责与职级相关性，个人工作成果如何达致预期目标而获得相对等之薪给薪资管理薪资管理重要管理原则与程序1.薪资表与相关之薪资调整、核定规范、每年定期由

HR提议，经高阶主管会议讨论通过生效，并按照办理。日后若有更改或修订，由人力资源处另行通知。2.薪资表分送各部门主管人员(即实际担任人员管理职责者)使用。其授权程度为该主管人员之下一职级范围，例：主管为R&D部门，本身为M3，则其将使用

T1至T4之薪资表，其余类推。3.员工薪资之调整与核定程序(包括新进员工、晋升、年度中特别调薪)，均应由直属主管提出、上一阶主管同意、人力资源处审查后完成核定手续。若主管人员与人力资源处意见不同，将呈更高一阶主管评定。薪资管理重要管理原则与程序5.新进人员起薪核定程序：

(1)决定职级(应首先考虑组织业务需要而后载明于人力需求表JobProfile内)(2)以compa-ratio不超过100%或不低於80%为原则。(3)刚毕业无实际工作经验者依“新进人员无经验者起薪表"核薪。(4)主管人员应考虑公司内部之公允性、一致性。(5)人力资源处如认为新进人员之叙薪有欠允当之虞，得于正式录用函发出前，提出建议并与相关主管研商达成决议后，再寄发该录用函。4.员工之薪资调整、核定(含新进人员)均依照compa-ratio来办理，即如果员工个人实际月薪金额/个人所属职级中点薪(即compa-ratio)*100%=100%，表示该员工月薪之compa-ratio已达100%。薪资管理重要管理原则与程序6.年度中因职级变动(即promotion/progression情形)而欲调整薪资者，直属主管应先计算出该员工原有薪资于新职级中之compa-ratio(甲)，再依当年度调薪方案(salaryadjustmentguide)，参考该员工之最近绩效评等与compa-ratio(甲)之相互关系，而提出建议之调幅与调薪数字；新的薪资compa-ratio以不超过100%为原则，例外情形须书面述明理由并經DivisionHead及HRVP同意。7.年度中因特殊考虑而欲调薪者，直属主管须提出调薪缘由并依当年度调薪方案拟定调幅；若员工原有的薪资compa-ratio已大于100%，其特别薪资须书面述明原因并经COO或

CEO同意。薪资管理重要管理原则与程序8.各项薪资核定内部作业尚未完成前，相关主管均不应向当事者预做任何表示及承诺，仅可于正式文件(如聘书、paynotice等)核定完成后，由直属主管告知。Training&Development个案研讨(1)薪资管理您是BU的RD主管应补缺须新聘一位已拟定为T3之资深工程师，经面谈程序后您发现李君为大学相关科系毕业，具有很好发展潜力，欲予以录用，但觉得他在实务经验上稍浅，您将如何处理此个案？Training&Development薪资管理个案研讨(2)唐非是BU的Sales经理，平日业务十分繁忙，现在部门里将录用一位S4之资深业务代表(甲)，但甲希望待遇为月薪五万元并能有停车位，唐非因欲赶赴机场，交待秘书持该员之履历表与他所建议的起薪(即月薪五万三千元，内含三千元，其Compa-Ratio为106%)，

代表他到HR研议，并希望使甲尽快上班。您若是唐非，您会做什么事？不会做什么事？薪资管理个案研讨(3)

马水扁刚(2000年7月)调任至A部门当主管，他发现在所属五位同仁中，有一位进公司将近一年(去年8月退伍)，职級S1，其薪资未達Compa-Ratio80%，又另一位S2同仁(在Grade一年半)，已经达124%之Compa-Ratio，针对该2名员工，马水扁应如何扮演他的主管角色？PromotionProcess1.考虑组织运作发展与效能之必要性2.考虑企业整体经营与人力资源长远策略规划之需求3.考虑同仁个人领导潜能与专业技术成长之激励与发展性晋升制度P1目的晋升制度了解晋升之目的及相关程序确认在组织内员工的工作能力、绩效与赋予职责胜任程度与员工沟通、解释晋升制度，强调晋升主要依据职缺及员工个人资格，但切勿让员工产生有

Commitment之想法P2主管人员职责E与M职系之评核原则事业系统营运状况事业系统营运状况 (G>=T5/S5)组织架构与效能状况组织架构与效能状况管理幅度政策

思考方向组织层级合理化/扁平化人员工作丰富化/多元化T与S职系之评核原则P3晋升制度评核原则(企业经营层面)E与M职系之评核原则晋升制度

T与S职系之评核原则任前一职务之时间任前一职务之时间绩效考评(持续/改善)绩效考评(持续/改善)教育训练

教育训练(G>=T3/S3)

外语能力(参考条件) 外语能力(参考条件)个人最低资格之达到,不代表晋升之必然,

仍需参考组织需求及个人发展之适合与否P4评核原则(员工个人层面)E/M职系晋升最低资格.职级(Grade)前一职级最低年资考绩条件(PRDRating)

训练条件外语能力参考条件E1~E51年(含)以上提报晋升前一年度绩效评核结果须A始具备提报晋升资格PRDforpeoplemanagersCompetencyManagementProgram宏碁标竿学院之管理课程FOTPRDforpeoplemanagersFOMPCMSelection&InterviewingtrainingCompetencyManagementProgramFOT建议能以外语提出简报及举行发表M1~M61年(含)以上提报晋升前:全年度绩效评核结果A,或全年度绩效评核结果=B,且次半年度之绩效评核结果B时,则具备晋升提报之资格建议(M1~M4)能以外语交谈,书信沟通及阅读.建议(M5~M6)能以外语提出简报及举行发表晋升制度P5T/S职系晋升最低资格.职级(Grade)前一职级最低年资考绩条件(PRDRating)

训练条件

外语能力参考条件S0~S3T1~T3S4~S7T4~T80.5年(含)以上1年(含)以上提报晋升前:半年度绩效评核结果A或;半年度绩效评核结果=B且次半年度之绩效评核结果B时,则具备提报晋升之资格提报晋升前:全年度绩效评估结果A或;全年度绩效评核结果=B且次半年度之绩效评核结果B时,则具备提报晋升之资格PRD&MESelfManagementFOTProjectManagement*(S3~S7及T3~T8需具备此训练资格)*(S0~S2及T1~T2不需具备此训练资格)建议T1~T3基础外语能力建议S1~S3能以外语交談,书信沟通及阅读建議T5~T6,S4~S5能以外语交谈,书信沟通及阅读建议T7~T8,S6~S7能以外语提出简报及举行发表晋升制度P6提报晋升之应备文件E/M职系

T/S职系

事业单位组织结构 事业单位组织结构(G>=T5/S5)工作说明书 工作说明书绩效考核表 绩效考核表人事异动单 人事异动单主管晋升评估表部门从属组织结构晋升制度P7提报程序(T1-T4/S0-S4)表示由事业部最高主管自行决定是否授权晋升制度P8提报程序(T5-T6/S5-S6/M1-M4)P9晋升制度提报程序(T7-T8/S7/M5-M6/E1-E5)本职级之晋升尚需通过“晋升评核委员会”之审查

(成员为:CEO/COO,HRV.P,非提名单位之V.P两位)

通过后始由人力资源处进行后续作业)P10晋升制度晋升原则仅设定个人资格之最低门坎,

并非达到即可自动调升任何晋升需考虑个人未来在新职务上之发展,而非仅为肯定其过去之工作表现事业部应谨慎考虑整体组织结构发展之合理性晋升制度P11提醒晋升制度P12个案研讨(1)马经理６月新任用一位大学毕业有近２年工作经验的Ａ君为Ｓ１之业务代表,虽然该职缺原订为Ｓ２,但是马经理认为Ａ君原担任工作并未和新职直接有关,故以Ｓ１任用之.而３个月后马经理认为Ａ君表现不错,以Ａ君具有业务代表能力为由,提案晋升Ａ君至Ｓ２职級.如果您是马经理的新任主管(８月到任),您会提供马经理那些Advice?Tom３月离职,离职时为T3之资深工程師,

８月原Tom之主管(Mark)认为部门尚有一T3职缺亟需补实;由管道知悉,Tom在新公司并不习慣,Mark想将Tom找回来,且想说服上一级主管David以

T4将Tom重新任用,好确使Tom一定回任.如果您是David,您会从那些角度和Mark来Review这个

Case?晋升制度P13个案研讨(2)Bobby为T4资深工程师,因业务之需,被赋予部门内Ａ专案ProjectLeader任務.但主管Tony发现专案成员有带不动情形,Tony建议将Bobby

升任M3主任,确使他能带动該Project.如果您是Tony的上一级主管Samuel,您会如何协助

Tony来处理这个Case?晋升制度P14个案研讨(3)Training&DevelopmentTraining&DevelopmentPolicy:VisionToinspirealearningcultureforourpeopletobeproactiveinlearningtoformPRIMAXintoaknowledge-basedlearningorganizationandultimatelyahighperformanceworkplaceTraining&DevelopmentPolicy:MissionTohelptooptimizeindividualcapabilitiesandgroupeffectivenessforimprovingorganizationalperformanceinsatisfyingsustainablebusinessgrowthTraining&DevelopmentPolicy:PhilosophyTheTraining&Developmentistoserve&supporttheneedsoftheBusinessesandFunctionsofPrimaxinHumanResourcesDevelopmentLineManager’sResponsibilitiesfor

Employees’TrainingandDevelopmentThestaff’straining&developmentisalinemanagementresponsibilities.Itcoversawiderangeofactivities,including:on-the-jobtraining,coaching,counseling,selflearning,jobredesign,processimprovement,teamperformance,successionplanning….etc.,relevanttotheneedsofindividualandworkingteams.Themanager’sresponsibilitiesinclude:1.Understandtheeffectivenessofindividualdevelopment&theimplementationstatus2.Ensurethatthosewhoworkfortheteamareequippedwithnecessaryknowledge,skillsandattitudetodotheircurrentjobscompetently3.Identifythetraininganddevelopmentneedsbyreviewingthestaff’spastperformanceandtheirpotential,tosetprioritiesandallocateresourcesfortheirtraininganddevelopmentplan4.Selectthemostappropriateapproachtosupportstaff’sdevelopmentEmployeeLineManagerHRDiscussTrainingNeeds

ReviewConfirmationfromHR

AnnualNominationorNewHiredNominationPreTrainingDiscussion

&ConfirmationNominatetoHRYesNoOtherresourcesorimprovement/developmentmethodsNoYesTrainingLeaveprocessNoAttendtrainingYesTraining&DevelopmentCaseStudy某主管为求部门内公平及争取员工福利，于年度训练提名时分别为位每员工提名了5个训练课程，於HR筛选后，每位员工分别只剩1-4个课程，主管不满意这样的结果，你认为呢？员工关系与福利制度简介PresentedbyCorporateHRDecember,5,2000何谓员工关係?凡一切促进劳资合谐/管理互动融洽/充分双向沟通/凝聚团队士气的作为皆视之.何谓员工福利?凡一切有关维护员工权益,改善员工生活的措施皆可视之.重视员工关系与福利的效益降低流动率提高员工对公司的认同感提升员工士气吸引优秀员工强化公司对外形象员工福利政策与精神:在公司能力所及范围内提供符合员工共同且重要的需求应具备保障性/安全性/机会性相对较优于一般劳动力市场行情应与法订的社会安全制度相结合员工福利主管的角色与责任:清楚了解公司福利制度的内涵与精神.适时对所属同仁说明与解释.提醒所属同仁享有福利过程中的公平性避免福利资源的误用.员工福利福利制度与组织:符合劳基法的休假/保险/健检等各项制度全额补助的员工团体保险员工福利福利制度与组織:员工福利委员会EAP员工协助小组员工退休金提拨监督委员会员工持持股信托会员工福利问答与测试:请说出福利委员会的3项福利项目参加持股信托会,公司每月将补助$?请说出上网找HR福利事项查询的步骤?员工关系

政策与精神:透过架构化/制度化的双向沟通机制与建立HaveFun的工作情境,达成人性化尊重且公正的劳资合谐关系.员工关系

主管的角色与责任:充份了解内部沟通制度与执行方式.妥善扮演公司制度/讯息传递中介者的角色.面对/预见劳资争议事件予以化解或请HR协助代表公司在生活/工作层面关心与激励所属同仁以公正/尊重/信任的态度执行公司所付予的主管职责.员工关系

制度与组织:人力资源处的员工福利暨关系部.EAP员工协助小组.公司内部各类社团员工关系

制度与组织:内部沟通制度.(CEO/UnitMeeting/EI/EIS)内部信息分享系统(季刊/网站信息/书面公告)CEOE-MAIL信箱EAP员工协助小组.公司内部各类社团非正式奖励办法员工急难救助贷款员工关系

管理议题的处理原则:面对员工申诉应关心/了解/确认/快速响应.

决定对过失员工采取任何可能伤害彼此关系的作为时应注意:员工对其行为所造成的结果,事先有无充分认知.员工的不当行为是否影响经营效率/工业安全请先查询并充分掌握事实真相是否有主观好恶/成见而影响决定员工关系

管理议题的处理原则:能够有足够且客观的人/物证再反应.反应措施/态度需与员工不当作为的程度相当回想类似事件的处置方式并比照公正且实时无论奖惩对事不对人员工关系

问答与测试:请举出3种内部沟通制度中的方式,并详细说明其中一项.试举出3项员工关系议题处理时应注意原则.InformationSecurityProgram致伸公司信息保全作业

政策

保护致伸的资产并督导所属同仁善尽机密资料保全之责以维护公司权益是每位经理及主管的基本责任，这些资产包括致伸的员工、技术、有形资产、以及与致伸业务行为有关的数据致伸公司信息保全作业

经理及主管的基本责任

1.维持公司数据妥当的机密等级分类与管理。

*在每个人的工作责任区内，定期实施资产保护计划的检视与

查核，一旦确认有数据保全问题时，立即主动采取矫正措施。

*员工离职时，应采取适当的措施以确保下列事项：

a)必须归还所有的致伸资产。

b)从相关员工名册中(如:薪资,E-mail…等)消除离职员工

的姓名。

c)应让曾持有致伸机密资料之离职员工，确实明了他/她

离职后相关的责任与义务。

d)取消其进入机密等级分类之数据库的资格。

2.督导所属同仁善尽机密资料保全之责,指导部属确实参与执行保全计划

致伸公司信息保全作业

主要准则/程序*机密等级分類-致伸机密性数据与致伸极机密资料致伸极机密数据需由指定文件管理员管理之*机密等级分类更改权责-原创者或其主管可更改*机密资料之分送-内,外部邮件包装上盖章识别*机密数据之保护-不用时应上锁保管*机密数据之电子传送加密识别传真机终端机有人接收*机密资料之复印限制与销毁致伸公司信息保全作业是非题1.机密等级分类有致伸机密性资料与致伸极机密资料两類.其中致伸机密性数据需由指定文件管理员管理之2机密等级分类更改权责,由原创者或其主管可皆可更改3.机密资料分送时不需在内,外部邮件包装上盖章识别4.机密数据之保护-不用时,应上锁保管5.机密数据之电子传送时,应加密识别,但在传真机终端机旁,不需有人接收6.机密资料之复印勿需限制,不用时,销毁即可CodeofConduct业务行为准则

政策

*秉持诚实和公平原则执行业务,以赢得公众的信赖与尊敬

*

确保致伸全体员工在行使业务时,均遵守高标准的企业经营道德理念

业务行为准则经理及主管的基本责任.1.直属主管必需就此主題,与其部属作充分沟通,并提供讨论与澄清的机会2.直属主管应主动了解员工业务行为准则主要准则/程序1.公司员工在执行公司业务時,不允许获取任何形式如回扣,佣金,代办費,分紅,无息贷款,馈赠等的利益2.交际应酬业务不宜太过频繁.为避免执行业务时的困扰或失去客观性,必要的应酬务必由本公司作东付费.3.员工不可以对外泄露公司机密4.同仁不得从事任何与公司利益相冲突而获取个人私利的活动.5.员工不得非法取用公司财物和资源6.应避免藉由与公司有业务往来的个人或机构之协助,为员工本人或其家属取得任何私人担保或借贷行为.7.员工于下班后兼任其他公司的工作,必需事先知会其直属主管与人力资源处,公司得保留必要时之裁量权.8.费用申请均应检附原始凭證.业务行为准则是非题:1.公司员工在执行公司业务時,允许接受回扣,佣金,代办費,分紅,无息贷款,馈赠等利益

2.交际应酬业务不宜太过频繁.必要的应酬为节省费用,应由对方公司作东付费.3.员工不可以对外泄露公司业务机密

4.同仁不得从事任何与公司利益相冲突而获取个人私利的活动.5.员工不得非法取用公司财物和资源6.应避免藉由与公司有业务往来的个人或机构之协助,但为员工家属取得任何私人担保或借贷行为,不在此限7.员工于下班后兼任其他公司的工作,纯属私事,不需事先知会其直属主管与人力资源处,公司得保留必要时之裁量权.8.费用申请均应检附原始凭證.Safety&Health安全卫生目标1.提供员工安全健康的工作环境,保障员工的健康,减少意外事故造成的损失,进而追求企业的永续经营是公司的使命。

2.建立安全卫生文化,以‘全体员工皆有权利渴望,也有义务为达到无伤害与无疾病的目标努力’作为公司的安全卫生愿景。安全卫生

政策(1)我们相信所有伤害与工作相关的疾病皆是可预防的(2)所有员工皆应遵守工作规则与程序，并主动积极地参与安全健康活动，以避免伤害自己，同仁及社会大众(3)总经理需对公司整体安全健康表现负责。所有各阶级经理人需负责执行公司既定的安全卫生准则(4)致伸公司的作为需符合政府法规(5)致伸公司保证提供员工安全健康的工作环境,并保证提供安全的产品给大众

(6)在安全卫生方面精益求精,以追求永续经营。安全卫生经理及主管的基本责任.1.总经理需对公司整体安全健康表现负责。所有各阶级经理人需负责执行公司既定的安全卫生准则2.督促并确认部属遵守安全卫生工作规则与程序以保证员工工作安全与健康3.提出安全卫生改善计划,精益求精安全卫生

准则

(1)安全卫生的承诺

(2