民营企业留人用人之道

民营企业留人用人之道第一页，共六十一页，编辑于2023年，星期日

在于“管理”，尤其是人力资源管理，，包括人才的吸纳与开发，人才留用、成长之机制的建设（以人为本，把根留住），企业善美文化之养成等核心工作。第二页，共六十一页，编辑于2023年，星期日

管理乃是“管+理”

管理乃是为着达到既定目标，对与此相关的人、事、物及其它资源进行规划、组织、控制、整合等活动。第三页，共六十一页，编辑于2023年，星期日管理就是管理人管人理人事管事理事财管财理财物管物理物第四页，共六十一页，编辑于2023年，星期日让我们思考在用人留人的事上都有哪些问题与烦恼？第五页，共六十一页，编辑于2023年，星期日

HR（人这一资源）的特点？第六页，共六十一页，编辑于2023年，星期日以人为本的内涵？第七页，共六十一页，编辑于2023年，星期日孔子：伤人乎？不问马。莎士比亚：人是万物之灵长，万物之精英。简爱：我们经过坟墓，将同样的站在上帝面前。结论：人是最宝贵的资源，需要细细呵护。以人为本，就是把人当作人第八页，共六十一页，编辑于2023年，星期日第九页，共六十一页，编辑于2023年，星期日第十页，共六十一页，编辑于2023年，星期日人才选用的依据理性的，而非凭主观感觉企业战略、目标、规划岗位职责与资源模型（胜任素质模型）作业流程设计第十一页，共六十一页，编辑于2023年，星期日招聘的门槛与围度？第十二页，共六十一页，编辑于2023年，星期日有效度的人才选择手段素质评测评结构性面试技能考试第十三页，共六十一页，编辑于2023年，星期日组织冰山表面形式（公开的）目标，技术，结构财政资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突第十四页，共六十一页，编辑于2023年，星期日STAR方法目标Target行动Action结果Result情景Situation第十五页，共六十一页，编辑于2023年，星期日行为表现问题的种类引导探寻总结直截了当理论性的问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现第十六页，共六十一页，编辑于2023年，星期日问题样本—客户至上l您现在工作的顾客是谁?您通常多长时间与顾客见一次面?l请给我们/我举一个典型的例子说明在您需要某人的支持或是他的帮助来解决一个顾客问题时,您扮演的是什么角色?l给我们举一个例子，说明你做的的工作比客户预期的好。你具体是怎么做的，为什么？l你曾使一名失望的顾客变得满意吗？你是怎么做的？l描述一下你通常是如何了解顾客需要的，你会了解些什么？第十七页，共六十一页，编辑于2023年，星期日l

描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？l

你曾帮助过别人增加相互见的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？l

你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？l

你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？l

你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？问题样本—沟通第十八页，共六十一页，编辑于2023年，星期日留人从面试开始面试展示企业文化面试是一次谈判、沟通和营销面试的心态第十九页，共六十一页，编辑于2023年，星期日新员工入职培训员工手册企业文化岗位职责与作业指导书相关技能与知识绩效管理导入第二十页，共六十一页，编辑于2023年，星期日用人的真谛仁者爱人顾到别人，为别人着想给人面子为人创造理想适才适岗为人铺设舞台营造美好的氛围第二十一页，共六十一页，编辑于2023年，星期日职业生涯规划个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要，人才梯队计划确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划第二十二页，共六十一页，编辑于2023年，星期日职业计划中的术语CAREER职业生涯：人一生中从事的工作CAREERPATH职业生涯路径：职业的连续性CAREERGOALS职业目标：未来要达到的职位；是路径中的里程碑CAREERPLANNING职业生涯计划一步一步达到目标的程序CAREERDEVELOPMENT职业发展通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰第二十三页，共六十一页，编辑于2023年，星期日生涯规划基本要素知己知彼抉择订定目标行动第二十四页，共六十一页，编辑于2023年，星期日

知己知彼的连结职业的分类与内容职业所需特质职业所需能力各类职业报酬率你的兴趣你的能力你的人格你的需求和价值观第二十五页，共六十一页，编辑于2023年，星期日影响职业选择的因素

--确认员工的职业倾向REALISTIC现实型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL传统型ARTISTIC艺术型ENTERPRING进取型SOCIAL社交型第二十六页，共六十一页，编辑于2023年，星期日影响职业选择的因素

--确认员工的技能指成功地做某种职业所必需的技能能力倾向测验职业技能分为三类：数据人事第二十七页，共六十一页，编辑于2023年，星期日影响职业选择的因素

--确认员工的职业锚TECHNICAL/FUNCTIONAL 技术/功能型MANAGERAILCOMPETENCE领导能力CREATIVITY 创造性AUTONOMYANDINDEPENDENCE

自主独立SECURITY安全感第二十八页，共六十一页，编辑于2023年，星期日职业生涯规划路线分析图示生涯路线确定职业取向能力取向机会取向目标取向自己人生目标分析机会与挑战分析与他人优劣势分析我往哪条路走？价值/理想成就动机/兴趣我适合往哪走？智慧/技能情商/性格我可以往哪条路走？组织环境/社会环境经济环境/政治环境第二十九页，共六十一页，编辑于2023年，星期日人才梯队计划把管理开发与人力资源规划连接起来规定管理要求评估管理潜力确定职业生涯路径开发替换图表第三十页，共六十一页，编辑于2023年，星期日人才替换表第三十一页，共六十一页，编辑于2023年，星期日管理人培训阶梯第三十二页，共六十一页，编辑于2023年，星期日管理者培训方法大全岗位轮换教练政策初级董事会挂副职案例学习法管理游戏外部研讨会大学课程角色扮演行为模仿第三十三页，共六十一页，编辑于2023年，星期日“在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才，雇佣人才，然后授权给他们去负责料理，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。我发现，帮助我的部属成功，便是整个公司的成功，当然更是我自己个人的最大成就。”

---贝尔公司董事长第三十四页，共六十一页，编辑于2023年，星期日高层经理该授权了，当他：自己没有太多时间用在管理和决策上自己的时间总不够用需要经常把工作带回家去做总感觉别人做事没有自己 做的放心要求员工把每件事都向 自己汇报自己有很多事务性的事要做第三十五页，共六十一页，编辑于2023年，星期日授权流程决定授权项目选择合适人选解释授权项目被授人列计划讨论监控方法和关键点授权监控第三十六页，共六十一页，编辑于2023年，星期日授权误区将不好做的工作授权给下级下级有责无权授权控制不当授权速度太快被逆授权喜欢用自己的观点去因导员工自己重新做一遍当下级手下的面进行批评下级得不到赞赏第三十七页，共六十一页，编辑于2023年，星期日授权的程度你告诉我情况，我来决策你告诉我几个建议，我来选择你告诉我你希望如何做，我同意后你再做你告诉我如何去做，在我反对前，你可以继续下去你可以去做，但事后让我知道你是如何去做的你可以去做，不需要与我联系第三十八页，共六十一页，编辑于2023年，星期日

授权之后学习教练学习指导容忍错误学习激励学习领导第三十九页，共六十一页，编辑于2023年，星期日把人留住，把根留住---办企业就是办人---我们的资产有腿，每天都下班回家第四十页，共六十一页，编辑于2023年，星期日旧的金字塔式激励机制1，工资+奖金激励2，企业思想政治工作激励3，机制干部任用制激励4，劳动竞赛活动激励第四十一页，共六十一页，编辑于2023年，星期日新的金字塔式激励机制1，产权+工资奖金激励2，危机激励4，企业文化激励3，考核激励第四十二页，共六十一页，编辑于2023年，星期日企业薪酬系统的内容经济的非经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付股票购买年底分红保险/福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成果型成就感胜任感发展机会影响力过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与第四十三页，共六十一页，编辑于2023年，星期日中小型企业的留人方法(一)没有规矩不成方圆—制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策.在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距,在住房等问题上也有特殊照顾.第四十四页，共六十一页，编辑于2023年，星期日中小型企业的留人方法(二)工作着是快乐的--事业留人对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力，创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间例子:空降兵第四十五页，共六十一页，编辑于2023年，星期日工作再设计包括工作轮换在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。纵向轮换/横向轮换注意事项：轮换的频率及时间工作扩大化横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。工作丰富化增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务—尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。第四十六页，共六十一页，编辑于2023年，星期日中小型企业的留人方法(三)家的感觉真好--企业文化留人

VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人—任重道远，自豪感VALUEGOALOBJECTIVE第四十七页，共六十一页，编辑于2023年，星期日台湾华杰案例华杰远景：大中华区最杰出的开关制造商华杰使命：我们瞄准在开关事业上，制造人类与物理世界沟通的一个界面。为客户创造价值，为员工创造理想，为股东创造效益，为社会创造福祉。第四十八页，共六十一页，编辑于2023年，星期日台湾华杰案例华杰核心价值观：彰显存在的意义，诚信，积极，创新，效益。华杰精神：相信就有盼望，更新终会成功。第四十九页，共六十一页，编辑于2023年，星期日健康文化的操练信取代不信能取代不能积极取代消极第五十页，共六十一页，编辑于2023年，星期日周·哈理之窗

我所认识的自己别人所认识的我隐藏公开未知背脊第五十一页，共六十一页，编辑于2023年，星期日团队中的彼此珍赏——激发正面的潜能挪亚方舟的故事：吃尸体的乌鸦吃橄榄新叶之和平的鸽子做积极的人，说积极的话，做积极的事。赞美是人际交往中最好的润滑剂。第五十二页，共六十一页，编辑于2023年，星期日无限的宽容和赦免——消解负面的潜能设身处地地为别人着想追求超越、超越是非不要以自己为中心，学习担待别人第五十三页，共六十一页，编辑于2023年，星期日中小型企业的留人方法(四)得人心者得天下--感情留人世界上什么投资回报率最高？---感情投资故事：金别针员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴多对员工的生活表示关心别忘了赞扬的威力信任你的员工向员工吐露一点小秘密第五十四页，共六十一页，编辑于2023年，星期日曉宇:您好!

您的狀況如兩位的說明我了解,我的觀點如下:

1.您對於BtoC業務很有經驗,對如何與客戶溝通及爭取客戶認同是有能力的,您為人正直幽默有愛心,具備了主管應有的素質.

2.如您的期望改到BtoB業務上發展,所以有較多的地方需要學習,如:市場分析;熟悉流程及公司產品;B客戶與C客戶的不同;與各不同部門人員的溝通;客戶抱怨的處理等,相信在您努力學習下,必能夠在較短時間內完全掌握狀況.

3.對公司來說,需要一位能領導部門並發揮部門功能,有成績果效的部門經理.對您來說,雖然大程是部門老員工,如果他現在就能勝任經理職務,那公司就不需急於尋找新的人選.為了與他很好的相處,您作了較大的努力,

也取得了一定的成績業績表現,故而部門同仁與公司尚未認同您目前已達到第五十五页，共六十一页，编辑于2023年，星期日

作為經理的要求,因此尚未支付您經理的待遇.但相信在您的積極努力與公司業績獎金的落實下,您很快就能拿到期望的薪酬.

4.對您的建議:更換職場跑道是要付出代價的,環境中的學習及自我價值提昇的回報才是最大的報酬,它的受益是一生之久的.請加緊腳步,努力超越自我,請用成績表現來換取並超越您期望的待遇.以上與您共勉,並祝願您成功!

第五十六页，共六十一页，编辑于2023年，星期日李董：

你好！十分感谢你的回复！也感谢你对我的信任！在华杰工作这几个月来，感受很多，结合我的情况，我想说三点：

第一：李董应该知道，我来华杰是为了今后的发展，我的目标不会仅仅是这点工