企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测B卷题库带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测B卷题库带答案

单选题（共50题）1、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德甚至法律的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（）。A.时代表征性B.社会规定性C.价值差异性D.法制强制性【答案】C2、(2016年5月)（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D3、弹性福利计划，又称“（）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B4、(2015年5月)在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D5、()属于对晋升结果进行评估的方法。A.面谈法B.主管评定法C.配比比较法D.升等考试法【答案】A6、劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】C7、(2015年11月)（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C8、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯。如果你刚到这个单位工作，你会（）。A.与大家一样上下班B.克制自己，不要养成别人那样的习惯C.严格要求自己，过一段时间再说D.向单位领导提出加强管理的建议【答案】D9、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A10、采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】B11、在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。A.工会上限高于雇主坚持点B.工会的坚持点高于雇主的坚持点C.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限【答案】B12、(2016年5月)（）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。A.信息交流方面B.组织与管理系统方面C.对绩效考评认识方面D.组织考评和个体考评衔接方面【答案】D13、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为（）。A.30日B.60日C.90日D.1年【答案】D14、(2017年11月)期望理论中动机的决定因素不包括()。A.效价B.期望C.工具D.公平【答案】D15、(2016年11月)员工培训模型的三个层面不包括（）。A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】D16、（）不属于战略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.价值链分析【答案】C17、关于效率合约曲线，说法错误是()。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A18、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】D19、法定福利保险不包括（）。A.失业保险B.生育保险C.工伤保险D.企业年金【答案】D20、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。A.有前景，干得很起劲B.很忙碌，也很充实C.不值得留恋了D.没感觉了【答案】A21、当组织战略发生转移或着环境发生变化时，（）职业生涯路径能够顺利实现人员转岗安排，保持组织稳定性。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】B22、一般来说，（）的主要对象是公司的经理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B23、(2016年5月)“江山易改，本性难移”是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C24、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型【答案】D25、(2015年5月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B26、由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D27、绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D28、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C29、（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A.人力资源B.人力资源管理C.人事管理D.人力资源战略【答案】A30、四名女子容貌姣好，青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。A.女1:“你家里的钱多吗？”B.女2:“结婚后，能不做家务吗？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有结婚后听我的才能谈”【答案】B31、COPS属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】B32、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A33、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D34、(2016年11月)KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）A.都是主观指标B.都可进行量化考核C.都与具体职位无关D.都来自于组织战略【答案】B35、()是绩效指标体系设定的基础。A.工作分析B.员工培训C.岗位调整D.薪酬调整【答案】A36、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A.培养独立人格B.无人监督时，依然按道德要求做事C.耐心细致地做好每一件事情D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎【答案】B37、在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B38、（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】D39、下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是()。A.母公司——子公司——工厂B.集团本部——事业部——工厂C.经理会——公司——工厂D.集团会长——营运委员会——子公司——工厂【答案】B40、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（）。A.不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内B.经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为C.法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内D.“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联【答案】A41、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性【答案】B42、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C43、()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C44、(2015年5月)（）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故【答案】A45、依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B46、(2016年5月)头脑风暴会议通常限定的时间是（）。A.10分钟到20分钟B.30分钟到1小时C.1小时到2小时D.1小时到3小时【答案】B47、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（）较高。A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.稳定性信度【答案】B48、(2018年5月)人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。A.个人B.组织C.环境D.社会【答案】B49、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】C50、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A多选题（共20题）1、薪酬战略的基本目标包括()A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标【答案】ABD2、下列关于奉献与企业健康发展关系的论述中，正确的是（）。A.奉献是企业发展的道德要求B.奉献能够提升企业的道德境界C.奉献能给企业带来直接经济效益D.奉献与企业的发展关系不大【答案】AB3、职业道德规范“诚信”的特征包括（）。A.通识性B.智慧性C.止损性D.资质性【答案】ABCD4、经营者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC5、（）属于人力资本投资中的有形支出。A.学费B.保健支出C.为学习放弃工作机会D.寻找工作所承担的压力E.为了更换工作支付的移居费用【答案】AB6、马斯洛的需求理论有那几个层次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我实现【答案】ABCD7、受训者培训成果转化的基本形式包括()。A.自然遗忘B.依样画瓢C.举一反三D.融会贯通E.自我管理【答案】BCD8、（）属于培训的内在风险A.培训观念风险B.培训技术风险C.培训收益风险D.培训后人才流失风险E.专业技术保密难度增大风险【答案】AB9、企业培训开发体系的一般构成包括（）。A.培训管理体系B.培训工具体系C.培训实施体系D.培训课程体系E.培训师资体系【答案】ACD10、下列训练题目中属于空间联想的是（）。A.火车到达上海了，看到火车站的大楼，你会联想到什么？B.看到海洋馆里的海洋生物时，你会联想到什么？C.走到卖电脑的商店大厅里，你会联想到哪些情景？D.走到故宫太和殿前，你可能联想到哪些建筑物？E.遥望星空，你将产生怎样的联想？【答案】ABCD11、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（）A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C.型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用【答案】ACD12、一般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A13、企业大学校长的职责包括（）A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研【答案】BD14、(2018年5月)战略性绩效管理的特点包括()A.体现组织的战略性B.完整的绩效管理过程C.考评者和被考评者的对应性D.组织内绩效目标的一致性E.战略管理与绩效考核的协同性【答案】ABD15、企业中的高级管理知识型人才包括（）。A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者【答案】AB16、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（）等因素。A.宏观经济状况B.谈判单位的行业特点C.企业货币工资的支付能力D.劳动力市场劳动力供求状况E.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应【答案】ACD17、按照专业技术人员薪资制度设计的原则，其工资薪资模式包括()。A.单一的基本工资模式B.单一的高工资模式C.较高的工资加奖金D.较高的工资加绩效E.较高的工资加科技成果转化提成制【答案】BC18、当存在（）的情形时，工会应当代表职工与单位进行交涉。A.克扣职工工资B.随意延长劳动时间C.侵犯女职工特殊权益D.侵犯未成年职工特殊权益E.不提供劳动安全卫生条件【答案】ABCD19、企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的人员有（）。A.使用者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】ABCD20、有效的员工培训体系包括（）。A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD大题（共10题）一、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共7条：1)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。二、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。三、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后．销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？①在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；②薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；⑤考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：①年薪制实施的范围；②年薪构成与支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；④年薪收入的支付与列支渠道；⑤风险抵押金；⑥企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。四、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：五、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照《劳动合同法》的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。六、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16分】1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4分】1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。七、某著名信息咨询公司采用弹性工作制，在公司内部设立了一个共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，员工可以选择上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00进行工作。另外，员工每周也可以选择1天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15分）【答案】1)该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。（4分）2)弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致过度紧张的压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。（8分）3)奖励机制有利于提高员工的参与性与主动性，使员工能为公司出谋献策，从而提高公司收益。（3分）八、8、类别：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月20日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)克强：你好!来信收悉。基础教育分社是我社较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的几本书就能看出，你已经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带新员工，使他们尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社，目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有兴趣，我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。祝好!周与凡九、综合评审。在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、【情境】汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家区便利店，在华北地区市场占有率达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的重新调整。2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是2013年5月19日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要活动。在这3个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的。即：寻找情境中，该部门与集团整体战略的一致性方面的实证。【与情境对照来分析得出此条，即结论性看法】←（此为答题方法和思路的提示，不必在考场答题的时候标出，后同意）2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作：即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔·波特在《竞争战略》(CompetitiveStrategy)①一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力。）【从企业战略到人力资源战略】3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料后调研分析数据：即：产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的扩展，研发设计的配套等，包括亏损项目。【人力资源外其他职能或工作的关联程度或其中作用】4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度：即：如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联。【进一步找出不同品牌与人力资源关联，及其关联的具体模块反应程度】5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力