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企业人力资源管理师之三级人力资源管理师过关检测参考A卷附答案

单选题(共50题)1、()是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。A.登记误差B.随机误差C.系统误差D.内部误差【答案】C2、劳动参与说是以()的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A3、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括()A.组织因素B.个人因素C.社会因素D.人际因素【答案】C4、(2015年11月)以下关于工作时间的叙述,不正确的是()。A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点【答案】B5、“谈谈你的工作经验”属于()。A.开放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问【答案】A6、结果评估的评估时间,一般是在培训后()。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.适当时间【答案】A7、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括()A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广东难以把握【答案】A8、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种()。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C9、专题讲座法的缺点有:讲座中传授的知识相对集中,()。A.内容可能不具备较好的系统性B.内容广泛,不具备较好的系统性C.内容单一,不具备较好的系统性D.内容不具备系统性【答案】A10、下列关于集体合同的说法,不正确的是()。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A11、“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是()。A.对绩效管理体系的评估B.对绩效管理全面的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对管理制度的评估【答案】D12、()不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前、学后比较D.书面测验【答案】C13、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,可以产生()。A.团体效应B.远期效应C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】C14、(2016年5月)通行的薪酬体系类型不包括()。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】D15、绩效管理的最终目标是()。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同提高和发展【答案】D16、从法理的角度观察,用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范,而是法律法规的延伸和具体化,它的强制力和约束力的基础是()的授予。A.宪法B.法律C.法规D.劳动法【答案】B17、合理的劳动定员是企业用人的()。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】A18、以下关于货币工资的描述,不正确的是()。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】A19、下列有关组织对受训者的希望说法错误的是()。A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为C.组织希望受训者的业绩达到什么标准D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准【答案】D20、以()为标准进行配置的组织效率最高。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】C21、在管理培训、()人士培训中,参与式的培训经常被培训设计者采用。A.企业管理B.公司管理C.集团管理D.工商管理【答案】D22、(2015年11月)以下关于集体合同的表述,不正确的是()。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A23、()就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产技术组织条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A24、(2017年11月)()用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D25、(2017年11月)()统计汇总产品实耗工时的方法,适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】C26、结果评估的评估时间,一般是在培训后()。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.适当时间【答案】A27、非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关,二是()。A.与工作环境有关B.与社会环境有关C.与企业福利有关D.与企业主管有关【答案】A28、企业劳动定员标准的特征不包括()。A.法定性B.技术性C.精确性D.统一性【答案】C29、()设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用,缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A30、实行单班制还是多班制,主要取决于企业的()。A.生产经营活动的性质和特点B.企业组织结构的类型C.员工身体健康需要D.领导的决策【答案】A31、领导行为中的()指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】C32、集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在()日内重新报送审核。A.5B.7C.10D.15【答案】D33、下列不属于人力资源组织开发方法的是()A.格雷纳模式B.法国模式C.莱维特模式D.利温模式【答案】B34、管理类劳动标准不包括()。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准【答案】D35、薪酬体系设计体现的劳动基本形态,不包括()。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】B36、就现在的情况看,你的感受是()。A.少了最初工作时的那种冲动和兴奋,工作变得平淡起来B.对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑,找不到新鲜感C.自己每天都能够比前一天做得更好D.周围的各种环境变化得很快,幸好自己还跟得上【答案】B37、促销策略中,企业以一定的代价,通过各种传播媒介,向可能的购买者传递企业产品或劳务信息,以增加影响、扩大销售的手段是()A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系【答案】A38、合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的()协调。A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】B39、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是()。A.权利争议B.个别争议C.集体争议D.团体争议【答案】A40、在冬季,室内温度经常低于()时,应采取防寒保温措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B41、以下不属于三大类管理人员的是()。A.经理B.劳资C.生产D.财会【答案】A42、关于诚信,正确的说法是()A.诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本B.诚信只是针对他人而言的遵约守信状态,与自我的内在信念无关C.为监督诚信落实、维护自身的合法利益,要坚持诚信条件论的观点D.无论作出怎样的承诺,坚持履行承诺是诚信的本质【答案】A43、企业高层组织中形成权力制衡机制,设立专门的监督机构,有公司中的股东大会和()。A.监理会B.监事会C.监察会D.检查组【答案】B44、()是指企业人工费用与企业销售收入的比率。A.成本收益率B.劳动分配率C.人工费用率D.投入产出比【答案】C45、()是团队生存、改进和适应变化着得环境能力。A.团队成长B.团队建设C.服务能力D.团队学习【答案】B46、采用按设备岗位定员的方法时,应考虑的内容不包括()。A.看管岗位的负荷量B.生产班次及倒班要求C.岗位危险与安全程度D.实行兼职作业的可能性【答案】D47、专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含()。A.专业程度高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.调查前必须进行培训【答案】D48、开展岗位评价的首要步骤是()。A.制定、讨论、通过《岗位评价体系》B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评,交流试评信息【答案】B49、(2018年11月)劳动行政部门在收到集体合同后的()内未提出异议的,集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C50、()应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A.培训计划B.培训规划C.培训材料D.培训课程【答案】C多选题(共20题)1、行为锚定等级评价法具体工作步骤是()。A.进行岗位分析,获取本岗位的关键事件B.建立绩效评价等级C.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定绩效考评指标体系D.审核绩效考评指标等级划分的正确性E.建立行为锚定法的考评体系【答案】ABCD2、直接指标法对于非管理人员的衡量指标包括()。A.生产率B.工作数量C.工作质量D.员工缺勤率E.员工流动率【答案】ABC3、岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由()等若干个系统构成。A.评价指标B.评价标准C.评价技术方法D.数据处理E.评价要求【答案】ABCD4、培训范围的四个培训层次是()。A.个人B.全体C.基层D.部门E.企业【答案】ACD5、人的心理过程包括()的相互联系和影响。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动【答案】CD6、定员必须以精简、高效、节约为目标。为此,应做好的工作有()。A.产品方案设计要科学B.提倡兼职C.工作应有明确的分工D.工作应有明确的职责划分E.实现精简和高效【答案】ABCD7、(2017年11月)薪酬实质是一种交换关系,企业应根据员工的()等方面的情况,支付给员工相应的薪酬。A.工龄B.知识C.技能D.体力E.工作表现【答案】ABCD8、一般知识和能力包括一个人的()等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD9、录用环节的评估包括()。A.录用员工的质量B.职位填补的及时性C.用人单位或部门对招聘工作的满意度D.招聘员工的质量E.新员工对所在岗位的满意度【答案】ABC10、工作环境优化机制的主要因素包括()A.福利待遇B.教育培训制度C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD11、笔试主要通过测试应聘者()的差异,判断该应聘者对招聘职位的适应性。A.基础知识B.素质能力C.行为能力D.心理素质E.发展潜力【答案】AB12、培训需求分析是()的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.设计培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC13、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境,其中微观环境包括()。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD14、培训前对培训师的基本要求是()。A.在课程前期工作中准备好“你自己”B.决定如何在学员之间分组C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍D.检查日程安排,留出余地E.授课技巧培训【答案】ABCD15、研讨法的优点包括()。A.形式多样适应性强B.多向式信息交流C.有利于大面积培养人才D.有利于培养学员综合能力E.加深学员对知识的理解【答案】ABD16、培训有效性评估的方法包括()A.观察法B.测试法C.情境模拟测试法D.时间序列法E.竞争五要素分析法【答案】ABCD17、(2017年11月)现代企业组织结构的类型包括()A.直线制B.集权制C.职能制D.事业部制E.直线职能制【答案】ACD18、制定用人单位内部劳动规则,必须遵守()等法定程序。A.制定主体合法B.内容合法C.领导参与D.正式公布E.签字确认【答案】ABD19、(2017年5月)三维培训需求分析模型是一种基于()的培训需求分析方法。A.岗位分析B.组织整体战略目标C.人才测评D.未来培训需求分析E.岗位胜任力【答案】C20、企业确定合理人工费用时,应以()等因素为基准来进行衡量。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求状况C.工资的市场行情D.社会消费水平的高低E.员工的生计费用【答案】AC大题(共10题)一、黄某是某化工公司的人力资源经理,要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据:近5年员工平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同时按公司扩产计划,销售人员要新增10%~15%,工程技术新增5%~6%,其他不变。请回答以下问题:(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应遵循哪些原则?【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应遵循以下原则:①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。二、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点,该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类,应公司人力资源部门规划制度改革要求,拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价,为了切实保证岗位评价的质量,从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员,组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上,推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素,共22项评价指标,并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题:岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成?【答案】本案例中,人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准。(1)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。(2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分的方法;常数法是在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此,也可以称之为连续相乘法。d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。三、(二)小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出,在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁。总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因:①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展。分析的要求:如何实现成功招聘?【答案】实现成功招聘应注意的问题:小李离职事件的最大启示是:招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来,在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察:a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。②进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前,应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如,需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才,才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价,根据评价的结果来决定是否录用。③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。在招聘过程中,必须由用人部门的负责人拍板定案,或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见,因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况,也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之,成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。四、(2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说:“你下班前到我办公室来一趟,我想就你的工作表现和你谈一下,也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了,因为公司业务发生了重大改变,自己的工作也有所调整,因此他很想与主管讨论一下,可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外,他对考评结果也有一些担心,因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前,在王成主管的办公室,王成对赵云飞说:“我已经填好了你的考评表,你不用看了,我在你所有的方面都评了优,签上名吧!今年大家都得了优,因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了,继续好好干吧,我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字,他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好,可是,当赵云飞离开主管的办公室时,还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例,说明各级主管作为考评者,应当采取哪些有效的措施和方法,来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有:(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果,考评者应当注意做好以下两项准备工作:①拟订面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点,以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)②收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度,更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中,由于目的不同,所采用的绩效面谈方式也不同,各级主管应该有能力根据考评的目的和要求,以及不同下属人员工作岗位的性质和特点,决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明,要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性,除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外,更重要的是采取有效的信息反馈方式.并达到以下要求:(2分)①有效的信息反馈应具有针对性。(1分)②有效的信息反馈应具有真实性。此外,有效的信息反馈不仅具有真实可靠性,还应使其明确、具体而详细,防止过于简单化的表述。(1分)⑧有效的信息反馈应具有及时性。(1分)④有效的信息反馈应具有主动性。(1分)⑤有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式,为了使员工工作绩效达到要求,还必须采取相应的配套措施。(1分)五、某公司提倡员工开拓思想,为公司的发展提出建设性建议,并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见,让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此,人力资源部临时决定,私下对小芳进行了表扬,并给小芳1000元以做奖励,小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心,反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说,造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时,应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺,公司的私下表扬的行为,显得小芳做出贡献的价值大打折扣,严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项:①制定标准时要有可操作性,即内容可以测量。例如,增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如,100万~500万元为一档,500万~1000万元为一档,1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少,金额较大。⑤颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)六、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备。后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有:①对于大型通信设备的销售,产品成本很难界定,无法清晰合理地确定返点数。同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低价销售,根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难界定。周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单。③大型设备成交额很大,业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极。七、几年来,A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子,产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型,客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求,客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”,但是随着企业管理工作的不断深化,这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响,在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进,不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业,依据科学方法,采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出,企业劳动定额定员标准化工作,首先是制定标准,即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订,标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲,不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作,而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要,进一步提高企业劳动生产率和经济效益,使公司更加有序合理地组织生产经营,制定势在必行。请结合本案例回答以下问题:(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求,才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有:①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答:企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额,不但要体现科学性和先进合理性,还应当达到以下几点要求:①在每个工作班内,使员工充分和有效地利用工作时间,保持适当的工时强度;②大多数员工在多数情况下,以正常的速度进行操作,其脑力或体力的支出,应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准;③从定额执行的全过程看,某一生产岗位的员工,在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难,但到了中期、后期,由于员工提高了熟练程度,通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说,从劳动定额执行初期到中期、后期,也有一个从相对多数(60%一70%)到大多数(70%一80%)员工,乃至绝大多数(90%以上)员工逐步适应,最后达到或超过劳动定额的过程。八、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力:①工作的计划、分配、控制和评估;②沟通与协调;③工作业绩改进;④领导与激励;⑤客户服务;⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示,上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%。对于被评估的目标群体而言,如果每年每人的平均薪资、福利为80000元,将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率(80%)相乘,即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之,如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色

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