企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试B卷带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试B卷带答案

单选题（共50题）1、人力资源流动中，企业层次的流动不包括（）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】A2、(2015年11月)企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（??）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】B3、（）中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】C4、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德甚至法律的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（）。A.时代表征性B.社会规定性C.价值差异性D.法制强制性【答案】C5、福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C6、一般而言，采用()的企业员工归属感最高。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.控制策略【答案】C7、()属于劳动合同的约定条款。A.劳动合同期限B.工作内容C.竞业限制D.劳动报酬【答案】C8、受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A9、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C10、绩效管理系统不包括（）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系【答案】A11、股票期权的强制持有期一般为（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C12、(2015年5月)（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D13、(2018年5月)以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。?A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】A14、（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型【答案】A15、如果你是公司某部门负责人，下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按时完成任务，由此拖了部门后腿，影响了大家的绩效奖。对这个员工，你会（）。A.按制度处罚这名员工B.给他调换一下岗位C.倡导大家轮流帮助他提高技术D.劝他自己主动辞职【答案】B16、需要专家进行匿名评分的方法是()A.频次选罢法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析【答案】C17、员工晋升的基本程序包括：①选择合适的晋升对象和方法；②提出岗位员工空缺报告；③批准和任命；④对晋升结果进行评价；⑤部门主管提出晋升申请书；⑥人力资源部审核和调整。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B18、(2016年5月)（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C19、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法错误的是（）A.可以用正序法对数据进行综合处理B.不同的企业权重选择要根据不弄行业、不同企业的特点进行打分C.可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重D.可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据【答案】A20、关于勤劳节俭，正确的是（）。A.勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德B.勤劳节俭与扩大消费相矛盾C.勤劳节俭有利于增产增收D.勤劳节俭不能防止腐败【答案】C21、行为事件访谈法的实施中，（）A.一般只采取面谈的方法B.要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈者对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】D22、关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（）。A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心理特征和行为模式B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年龄、性别和教育水平、工作年限等C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%～120%【答案】B23、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着说表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会（）。A.和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C.少接触，少说话D.适当时候要表扬一点【答案】A24、(2016年5月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B25、(2017年5月)当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D26、(2017年11月)企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A27、（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型【答案】A28、在“集团本部—事业部—工厂”这一形式中，企业集团内部（）。A.只有集团本部是独立法人B.只有事业部是独立法人C.只有工厂是独立法人D.三者都是独立法人【答案】A29、在进行绩效指标设计时，PCI—般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B30、在实行（）模式的企业集团中，各下属企业业务的相关性可以很小。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.环境管控型【答案】A31、《劳动合同法》重在保护（）的合法权益。A.企业B.工会C.劳动者D.行业协会【答案】C32、EVA的红利库计划（）。A.是基于绩效的年度奖金计划B.每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定C.是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案D.是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底【答案】C33、(2017年11月)使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。A.社会B.组织C.团队D.个人【答案】A34、每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C35、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他们总是拿累活、难活为难下属员工B.他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点C.在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在D.对企业的发展而言，他们的作用有限【答案】C36、(2017年5月)当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D37、(2015年11月)（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。A.UB.HC.MD.Y【答案】C38、集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】A39、(2016年11月)由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D40、()是绩效指标体系设定的基础。A.工作分析B.员工培训C.岗位调整D.薪酬调整【答案】A41、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值0%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C42、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是{)。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A43、团队薪酬设计为了避免形成“搭便车”和“吃大锅饭”的平均分配现象，必须坚持（）原则。A.激励与控制相结合原则B.以绩效与团队绩效相结合原则C.内部公平与外部公平相结合原则D.固定薪酬与浮动薪酬相结合原则【答案】B44、四名女子容貌姣好，青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。A.女1:“你家里的钱多吗？”B.女2:“结婚后，能不做家务吗？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有结婚后听我的才能谈”【答案】B45、集体谈判模型中，（）通常低于竞争工资率以下的某一点。A.工会的坚持点B.工会最初工资增长要求C.雇主的坚持点D.雇主最初愿意提供的工资增长【答案】D46、(2016年11月)（）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略【答案】C47、(2015年5月)?（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A48、在构建岗位胜任特征模型的方法中。()属于定量研究。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选择法D.相关分析法【答案】D49、所谓拜金主义，其本质是（）。A.以“挣钱光荣”为人生信念B.对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C.以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D.无节制消费的生活方式【答案】C50、关于节约，理解正确的是（）。A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性【答案】D多选题（共20题）1、(2015年11月)绩效棱镜的管理框架包括（）。A.愿景B.战略C.流程D.利益相关者的需求E.利益相关者的贡献【答案】BC2、关于风险抵押金，表述正确的有（）A.G模式要求每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业B.N模式要求经营者必须缴纳风险抵押金C.N模式要求风险抵押金为基础年薪标准的50％一次性缴纳D.Y模式要求经营者上岗时以基本年薪2倍的数额缴纳E.WX模式要求经营者以每年风险工资收入的20％－50％用于增加风险抵押金【答案】ABCD3、关于培训成果的转化机制，说法正确的有（）。A.技术支持对培训成果转化有决定性作用B.应向受训者及时提供应用所学技能的机会C.在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化D.受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素E.培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关【答案】BCD4、组织职业生涯管理的原则包括（）A.利益区分原则B.机会均等原则C.上级评价原则D.时间梯度原则E.发展创新原则【答案】BD5、团队薪酬的设计流程一般包括（）。A.建立团队绩效标准B.确定团队薪酬总额C.确定薪酬的支付形式D.团队成员之间分配方法E.团队薪酬设计效果评估【答案】ABCD6、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（）。A.市场工资增长率B.部门绩效评价等级C.个人绩效评价等级D.企业绩效总体情况E.个人在工资浮动范围的位置【答案】C7、战略性人力资源管理（）。A.是现代人力资源管理发展的高级阶段B.将人力资源置于企业发展的战略层面之下C.要求员工的直线主管具备更高的管理技能D.认为人力资源和资金、技术等因素同等重要E.使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变【答案】AC8、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.对实际绩效进行改进和跟踪E.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整【答案】ABC9、采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为()A.职位晋升阶梯广泛,灵活多样B.培训内容为应用有限的知识和技能C.员工招聘来源以外部劳动力市场为主D.与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高E.绩效考评注重长期目标,以小组为主主,重视行为和成果【答案】AD10、获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）A.频次选拔法B.专家小组法C.编码字典法D.全方位评价法E.行为事件访谈法【答案】BD11、逻辑思维在创新中的作用包拮（）。A.发现问题B.突破作用C.直接创新D.筛选设想E.统帅作用【答案】ACD12、发生劳动争议，当事人可以到（）申请调解。A.工会B.董事会C.企业劳动争议调解委员会D.依法设立的基层人民调解组织E.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】CD13、(2016年11月)薪酬战略的基本目标包括（）。A.效率目标B.成本目标C.公平目标D.精确目标E.合法目标【答案】AC14、培训成果转化的机制包括()A.培训评估机制B.培训激励机制C.培训改进机制D.反馈与考核机制E.转化环境与条件创造机制【答案】BD15、一个优秀团队的表现是（）。A.个人目标与团队目标一致B.员工对团队不满，怀有改变现状的欲求C.团队领袖具有说一不二的权威影响力D.团队成员具有强烈的归属感【答案】AD16、应收账款的管理策略主要包括（）。A.通过制定信用标准、信用条件等信用政策，改变和调节应收账款的数额B.制定和实施有效的收款政策C.建立提取坏账准备金制度D.选择适当的方法确定最佳现金持有量E.编制现金收支计划，以便合理估计未来的现金需求【答案】ABC17、通过群体批次分析法，企业能够进一步掌握的直接变量有（）A.对工作岗位环境的期望B.对劳动条件的期望C.对薪酬福利的期望D.对晋升机会的期望E.对个人职业发展的期望【答案】ABCD18、(2016年5月)（）属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论【答案】AC19、提出工伤认定申请应当提交下列材料：（）A.工伤认定申请表B.与用人单位签订的有效劳动合同书C.与用人单位存在劳动关系的证明资料D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书E.职工伤害程度情况说明【答案】ACD20、管理者在培训考试前应该做的工作是（）。A.了解是什么问题导致不良绩效B.向培训者强调组织目标并为受训者建立培训目标C.建立支持机制D.评定受训者现有技能和知识E.制定培训结束后的行动计划【答案】ABC大题（共10题）一、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。二、（四）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。回答以下问题：1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）【答案】1、答题要点：（P319）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料；2）组织从收集的具体资料中归纳出一半结论3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象2、答题要点：（P320）职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；主要了解和掌握：①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；②员工个人的职业工作能力；③员工所适宜的职业工作。2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；三、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或jinkaodian,获取考试试题更新通知四、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分）(2)B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分）(3)A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】评分标准（共25分）(1)评分标准（9分）1)A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3分）2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。（3分）3)在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（3分）(2)评分标准(8分）B集团公司可以采取以下方式加强对A公司的制约和控制：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。（2分）2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。（2分）3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（4分）(3)评分标准（8分）A企业按目前战略发展存在的弊端如下：1)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。（2分）2)在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：五、(2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。六、【文件七】类别：电话留言来电人：张涛翠湖公司人力资源部经理收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大，培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业绩都受到明显影响。据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待遇方面也明显比在我们这好。我担心长此以往，会影响我们的核心竞争力，所以建议从集团层面能否出台一些特殊政策，为一些核心的、对公司发展具有重要影响的人才提供更有效的激励措施。您有空费心替我们考虑一下，随时与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、不要急于考虑特殊政策，先对于整体的用人政策做一个通盘的检查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本规范及深度机制。2、同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断竞争力。3、应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的筛选和管理，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增量的体系。4、应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激励机制的内外激励、物质与精神的激励等。5、应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的空间，营造师徒关系的特殊的培养机制与体系，充分挖掘人才心理契约机制。6、在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的管理才华。7、建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构建完善的规范体系。8、在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。9、在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。10、对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工作压力的舒缓，包括运用EAP方法解决各方面问题。11、在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。12、在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。七、李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同，约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月，甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议，提出自己家住在A市，与B市相距太远，且自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同，并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（16分）等费用。【答案】针对李女士要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下：（1）李女士与甲公司签订了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方之间存在劳动关系。（2）2015年10月，甲公司因经营不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士个人原因造成的。（3）2015年10月，李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,但甲公司在明知李女士怀孕的情况下依然解除劳动合同并停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育、医疗保险待遇,甲公司应该支付李女士孕期及产期自行支付的相关费用8000余元。（4）甲公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支付停止工资及生育医疗八、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制