2022年企业管理师咨询实务复习：职业生涯管理咨询

2022年企业管理师咨询实务复习：职业生涯管理咨询一、职业生涯治理概述

(一)职业生涯治理的概念

企业的人力资源活动不但应当满意企业本身的需要，为岗位配置适宜的员工，而且应当满意员工个人的需要，为员工制造发挥全部潜力的条件，鼓舞员工不断成长，确保员工的长期利益受到爱护。这正是现代人力资源治理区分于以往人事治理的一个重要方面，而表达这一特点的是职业生涯治理。

1．职业生涯

每个阶段均有不同的目标和进展任务：

(1)探究阶段。主要是择业和最初就业阶段，需要依据个人兴趣和技能找到适合自己的职业。

(2)建立阶段。员工逐步确立自己的终身职业，开头致力于稳定工作并从中获得成就。

(3)维持阶段。员工个人已不再考虑变换职业和工作，只是力求维持已取得的成就和社会地位。

(4)离职阶段。人到达60岁以上，安康状况和脑力逐步衰退，需要退休，必需学会从工作之外寻求满意。

2．职业生涯治理

职业生涯治理是综合考虑员工个人和企业两方面的状况，确定员工在企业中的职业进展目标，制定相应的打算，对每一步骤的时间、挨次和方向做出合理地安排。

(1)企业的职业生涯治理

企业职业生涯治理是企业供应的用于帮忙内部员工成长的重要手段。在了解员工职业进展方向和综合素养的根底上，结合企业人力资源规划的需要，为员工制定的职业进展规划方案。

企业的职业生涯治理由企业与员工一起设定员工职业进展目标。在这一过程中，综合考虑企业的人力资源规划和员工绩效考核、心理测验等结果，推断职业进展目标的合理性。假如不合理，要加以调整；假如合理，则进一步了解员工进展现状与职业生涯目标的差距，并制定相应的职业生涯进展措施。实施一段时间后，再检验职业生涯进展目标的落实状况，并进一步分析职业生涯目标的合理性或职业生涯实施措施的合理性。假如不合理，则应当调整职业生涯目标，重新规划和实施。

(2)员工个人的职业生涯治理

职业生涯治理与员工个人的需要是严密相关的，不考虑员工需要，只从企业角度动身制定的职业生涯治理方案是不行能真正落实的。

(二)职业生涯治理的意义

职业生涯治理的意义在于：

1．可以更有效地开发和利用企业内的人力资源，削减企业对外部人才的依靠度

2．可以增加员工的向心力与忠诚度，改良工作绩效。

3．可以在企业内营造良好的气氛，使员工树立“每个人都是人才”的观念，为构建学习型组织供应根底。

4．有助于员工认清职业目标，以便更好地发挥个人的潜能，为个人成长供应动力，调动个人的乐观性和主动性。

5．帮忙员工调整自己的职业定位，发觉新的职业机遇，增加职业竞争力。

二、职业生涯治理询问流程

(一)诊断客户的职业生涯治理问题

(二)建立多重职业进展通道

划分职种的详细步骤包括：

(1)进展职位梳理

(2)确定职种

2．确定任职资格标准

确定任职资格标准的详细步骤：

(1)成立任职资格开发小组

(2)访谈业务专家，明确以下问题：

本职种相关业务的将来进展设想。

企业将来盼望该职种培育什么样的人员?

目前该职种人员存在的主要问题是什么?预备实行什么样的措施?

(3)业务分析

(4)划分职层、职级，确定职业进展阶段

3．确定目标职位可能进展的通道

依据任职资格标准，分析目标职位可能进展的通道。员工除了可以沿每一个职种的职业纵向进展外，还可以横向进展。可在同一职种内不同职位之间的轮岗，或在不同职种之间的转换(如由技术性职种向治理性职种进展)。

(三)职业生涯治理方案确实定与实施

职业生涯治理方案确实立过程，是将员工个人职业进展要求与企业要求相互联系的过程。

职业生涯方案确定与实施有以下几个步骤：

1．收集员工个人信息，确定员工的职业进展目标

2．确定员工的职业进展通道

3．确定职业进展目标实施打算

4．职业生涯的日常治理

三、职业生涯治理方法

(一)常用素养测评方法

1．职业锚测验

职业锚的概念由美国施恩教授提出，经过后来的讨论，目前共提出了8种职业锚：

(1)技术型职业锚

(2)治理型职业锚

(3)自主型职业锚

(4)安全型职业锚

(5)创业型职业锚

(6)效劳型职业锚

(7)挑战型职业锚

(8)生活型职业锚

2．职业性向测验

职业性向的概念最早由美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德提出。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业性向——职业类型匹配理论。

这一理论有四个根本假设：

(1)六种根本的性向类型。霍兰德将性向类型划分为六种：现实型、讨论型、艺术型、社会型、企业型、常规型。他认为绝大多数人都可以被归纳为这六种类型中的一种或几种类型的组合。

①现实型

②讨论型

③艺术型

④社会型

⑤企业型

⑥常规型

(2)六种根本的职业类型。与六种性向类型的划分相全都，霍兰德将职业也划分为六种根本的类型，任何一种职业都可以归属为这六种类型中的一种或几种类型的组合。

(3)性向一职业类型的匹配。

3．迈尔斯一布里格斯共性分析指标(MBTl)

迈尔斯一布里格斯共性分析指标是依据瑞士心理学家卡尔容格提出的人格类型理论而来。

这四个维度包括：

(1)心理能量投放到何处，是外部世界还是个人内心，是外向型(E)还是内向型

(2)如何收集信息，凭感觉(S)还是凭直觉(N)。凭感觉的人倾向于通过视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉5种方式猎取信息。凭直觉的人倾向于通过“第六感”或预感猎取信息。

(3)如何做出打算，经思索(T)还是凭情感(F)。擅长思索的人通过规律分析和客观考虑做出决策。重情感的人倾向于依据个人的主观评价做出决策。

(4)喜爱什么样的生活方式，是有打算有组织的严格的生活方式还是相对自由、敏捷的生活方式，是推断型(J)还是观看型(P)。

这样，假如一个人在四个维度中，分别倾向于外向、直觉、思索、推断，将四个倾向

4．力量倾向测验

力量是直接影响办事效率和能否使活动、任务得以顺当完成的共性心理特征。

(二)员工职业生涯规划问卷法

采纳问卷调查员工的职业需求是一种有效的方式。问卷一般包括员工个人的一些根本状况、职业进展方向、职业目标、详细实施打算和措施，以及个人的SWOT分析。个人SWOT分析系指引导员工从自己的优势(strength)、劣势(weakness)、时机(opportunity)和威逼(threat)四个方面深入考虑自己的职业进展。优势是自己精彩的方面，尤其是与职业竞争对手相比，如语言力量强，身体素养好等；劣势是自己与别人相比，落后的方面，如不擅长交际等；时机是外部有利于自己职业选择和进展的一些时机，如企业进展快，领导对自己尽力培育等；威逼是外部存在潜在危急方面，如企业考核不合理，缺少培训指