企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试题附答案（提分题）

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试题附答案（提分题）

单选题（共50题）1、ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A2、(2016年11月)（）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略【答案】C3、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的那一类，这时你会（）。A.多接近公司主管，让他多了解自己B.团结哪些受冷遇的员工，与主管对话C.把这种问题向公司的主要领导反映D.虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动【答案】A4、（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A5、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C6、上司对待下属的正确做法是（）。A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D.要平等待人，更要特别关照有潜力的下属【答案】C7、按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）。A.主导辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率【答案】C8、工作满意度下降是工作压力消极作用的（）症状。A.生理B.心理C.行为D.结果【答案】B9、(2015年5月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B10、沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30分钟B.1小时C.3小时D.5小时【答案】D11、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D12、鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D13、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B14、属于保健因子的有（）A.成就感B.认同感C.归属感D.挑战性的工作机会【答案】C15、(2017年5月)()适合用360度考评方法进行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B16、()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】D17、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竞业限制期限不得超过（）。A.一年B.两年C.三年D.五年【答案】B18、EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A19、(2015年11月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B20、分析员工的“状态缺口”是培训（）系统的工作。A.需求分析B.流程规划C.实施管理D.评估反馈【答案】A21、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A22、促进同事支持的方法不包括（）。A.在受训者之间建立联系网络B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换【答案】D23、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。A.直线型B.权威型C.从众型D.自我中心型【答案】C24、(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D25、关于效率合约曲线，说法错误是（）。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A26、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和（）。A.客观性B.相对性C.独特性D.一致性【答案】B27、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（）态度的占绝大多数，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。A.对企业的期望高，对自己的期望高B.对企业的期望高，对自己的期望低C.对企业的期望低，对自己的期望高D.对企业的期望低，对自己的期望低【答案】B28、智力激励法的会议人数以（）人为宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C29、在采取投资型人力资源管理策略的企业中，职位晋升阶梯（）。A.非常狭窄B.广泛、灵活多样C.较为狭窄D.不易转换【答案】B30、当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这是一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。是指()。A.报警反应阶段B.应激阶段C.抵抗阶段D.消耗阶段【答案】A31、由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想是指()。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】B32、()属于人力资本的无形支出。A.教育费用B.机会成本C.保健支出D.学习导致的厌烦【答案】B33、（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A.社会原因B.政治原因C.经济原因D.生活原因【答案】D34、()属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。A.内部流程指标的量化困难B.很难体现学习和成长的重要性C.衔接处理企业级BSC和部门级BSC关系D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善【答案】D35、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】B36、（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】C37、对于创业期的企业，要以通过（）来吸引优势人才加入。A.良好的组织形象B.增强员工的工作成就感C.岗位的稳定性和安全性D.保持工作、学习和生活的平衡【答案】B38、下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A.崇尚自由、独立B.小心驶得万年船C.求于志同，乐于道合D.无人监督，仍行道德之事【答案】D39、()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C40、用人单位自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起，应向劳动者每月支付两倍工资。【提示：《劳动合同法》第82条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】A41、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】A42、（）的企业适合采取扭转型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱【答案】B43、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】C44、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D45、(2015年11月)（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论【答案】B46、()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B47、学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B48、(2015年5月)培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】B49、在解决问题的过程中，（）由四面八方指向问题的中心。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B50、(2016年11月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D多选题（共20题）1、技术开发型战略（）A.以职能为中心B.以团队为中心C.依靠雄厚的资金投入D.依靠技术专家和系统工程师E.依靠作业小组长和操纵者【答案】ACD2、企业战略控制一般由（）的活动组成。A.制定战略评价标准B.进行实际成效与标准的对比分析C.进行计划标准与实际标准的对比分析D.针对偏差采取纠偏行动E.实际执行偏离程度【答案】ABD3、组织对新员工表示接纳的信号有（）。A.流向组织内核B.为员工调换岗位C.提高员工的薪酬D.正面的绩效评定E.让员工接受不合意的工作【答案】ACD4、管理者可以采取（）等方法巩固培训效果。A.建立学习小组B.填写培训效果评估表C.关注培训师的授课风格D.营造支持性的工作环境E.要求受训者将培训内容应用于工作【答案】AD5、劳动力需求的工资弹性取决于（）。A.工会的谈判能力B.企业总成本的增长率C.产品需求的价格弹性D.其他要素投入的供给弹性E.生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度【答案】CD6、属于集体谈判特征的有（）。A.谈判环境的多变性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性E.谈判目标的模糊性【答案】BCD7、日本型企业集团的母公司的职能包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题E.决定集团成员公司组成共同投资公司【答案】ACD8、(2016年11月)欧美型企业集团管理体制的主要形式包括（）。A.经理会-公司-工厂B.母公司-子公司-工厂C.集团本部-事业部-工厂D.运营委员会-子公司-工厂E.集团会长-运营委员会-子公司-工厂【答案】BC9、关于企业文化，下列说法正确的是（)。A.市场式的企业文化强调创新和创业B.企业文化的实质就是企业内部的物质条件C.强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点D.企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式E.采用优质产品策略的企业适合“发展式十市场式”的企业文化【答案】D10、福利的支付方式包括（）。A.各类保险B.免费的工作餐C.优惠的商品D.失业保险E.折价的商品【答案】ABCD11、在构建培训成果转化的培训反馈与考核子机制时，企业应该（）。A.要制定明确的行动计划B.要做好每次培训转化效果的反馈工作C.使用绩效辅助物D.可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩E.建立培训后员工交流联系网络【答案】AC12、(2016年5月)想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB13、()属于财务经理的鉴别性胜任特征。A.团队激励B.谨慎细致C.工作流程改进D.五年以上管理经验E.财务相关专业大学本科学历【答案】B14、在实施经营战略计划过程中，调动群体的积极性具体包括（）。A.培养员工追求高绩效精神B.改变员工价值观念C.邀请员工参与战略计划的制定D.完善各种规章制度E.激励全体员工投身到实现战略目标的工作中去【答案】A15、(2016年5月)想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB16、下列有关认知转换理论说法正确的有（）。A.强调最重要原则和一般原则的适应范围B.适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况C.向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性D.认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力E.认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生【答案】CD17、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（）。A.压力源存在B.工作的时间延长C.个人面对的决策频率较大D.个人不能对压力源进行有效应对E.个人感觉到对自己的需要和动机的威胁【答案】AD18、关于企业集团下列说法正确的是（）。A.以母子公司为主体B.具有多层次的结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是法律主体，承担民事责任E.是多个法人企业组成的企业联合体【答案】ABC19、(2017年11月)美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的有效工具包括（）。A.笔试B.申请表C.行为面试D.心理测试E.背景调查【答案】BC20、《全球契约》的基本内容包括（）。A.人权B.环境C.反腐败D.劳工标准E.员工援助【答案】ABCD大题（共10题）一、（二）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】答题要点：（P559）1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。二、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：三、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分)【答案】(1)评分标准（最高6分，P21)竞争策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）(2)评分标准（10分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）四、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5．2%，主营业务收入增长率为7．1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5－15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3－5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。五、5、A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过10%，只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。六、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。七、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究．并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；②团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；③项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；④个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。八、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值(与去年相比)*0．003+销售收入增值(与去年相比)*0．002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】(1)请对该考核模式进行评价。1)该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。2)经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。(使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。九、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。根据上述情境,请回答以下问题。战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？【答案】（1）战略联合型模式是企业大学发展的最终模式,采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累,并且高层将学习视为人才管理的主要途径,坚持不断地推动企业学习和发展。在这种模式下,企业大学可以根据战略活调整自身定位,企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门,向人力资源部门提供人才发展数据,根据战略共同制定人才发展规划。这一模式中指导委员会是最重要机构,可由内部专家组成或内外部专家联合组成,统一指导确定学习计划和开展学习。战踣联合型组织模式下,企业大学可根据企业战灵活调整学习内容和管理方式,在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展,除企业大学专职员工外,还需要各业务单元力资源部门管理者参与,协同程度要求较高。（2）暂未答案，后续更新一十、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3．8、第二年为3．5、第三年为3．4。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一