2022年人力资源管理师一级理论知识单选模拟试题1

2022年人力资源管理师一级理论知识单选模拟试题1一、单项选择题

1．绩效治理系统各组成要素中，属于主体因素的是（）。

A．考评者与被考评者

B．绩效指标

C．考评程序与方法

D．考评结果

2．绩效治理系统的考评方式是（）。

A．横向分工

B．纵向分解

C．横向分解

D．横向分工与纵向分解

3．战略性绩效治理体系建立的起点是（）。

A．战略治理

B．绩效考核

C．组织战略

D．绩效目标

4．传统绩效治理体系的核心是（）。

A．会计准则

B．财务指标

C．利润

D．有形资产

5．绩效指标体系中，不属于根据重要性的大小进展分类的是（）。

A．企业指标

B．关键绩效指标

C．工作态度指标

D．岗位胜任特征指标

6．以下属于绩效治理系统设计前期预备工作的是（）。

A．设计企业层面的KPI

B．制作工作说明书

C．建立考评组织

D．设计绩效治理运作体系

7．PRI是指（）。

A．是否指标

B．岗位职责指标

C．岗位特征指标

D．关键绩效指标

8．绩效治理内容的来源以及绩效考评的关键所在是《)。

A．组织架构

B．组织文化

C．战略目标子系统

D．绩效治理子系统

9．增加值(EVA)的提出者是（）。

A．美国思腾思特治理参谋公司

B．英国Granfeild大学讨论人员

C．日本质量治理大师石川博士

D．美国布拉斯加大学教授R·克劳福特

10．以下关于EVA的表述有误的一项为哪一项（）。

A．只有正的EVA才是企业为股东制造的真实价值

B．EVA为负，但当期会计利润为正，企业仍制造了股东价值

C．EVA映照出公司运营的真实状况以及股东价值的制造和毁损程度

D．EVA的计算方法各国不尽一样

11．绩效测量棱镜理论的动身点是（）。

A．力量

B．利益相关者

C．流程

D．企业战略

12．绩效棱镜设计中表述正确的选项是（）。

A．利益相关者满足是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求

B．利益相关者奉献是利益相关者对组织的要求

C．流程是执行战略必要的业务和岗位流程

D．力量是运作战略的力量

13．相对其他绩效治理构造。绩效棱镜的突出优点在于（）。

A．供应了全面的综合框架

B．能更有效的提高组织绩效

C．考虑到了组织的全部利益相关者

D．能明确企业需要什么样的力量来执行战略

14．以下不属于绩效考评指标的是（）。

A．关键绩效指标

B．拒绝指标

C．满足度指标

D．岗位胜任特征指标

15．用于描述“企业如何制造价值”的是（）。

A．任务分工矩阵

B．目标分解鱼骨图

C．绩效棱镜

D．战略地图

16．把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量工程”的是（）。

A．任务分工矩阵

B．目标分解鱼骨图

C．绩效棱镜

D．战略地图

17．企业在设计KPI时，可使用（）将战略性衡量工程落实到各部门。

A．战略地图

B．任务分工矩阵

C．目标分解鱼骨图

D．岗位职责说明书

18．将企业战略落实到各个部门要采纳（）。

A．战略地图

B．任务分工

C．目标分解鱼骨图

D．岗位职责

19．分解部门KPI要采纳（）。

A．战略地图

B．任务分工矩阵

C．目标分解鱼骨图

D．岗位职责说明书

20．SMART原则中的“可达成原则”是指。绩效指标是（）。

A．详细的

B．与业绩相关

C．高而可攀的

D．有明确导向的

21．以下不属于关键绩效指标的原则的是（）。

A．完整性

B．可测性

C．相关性

D．时限性

22．依据部门和岗位的工作说明书中内容提炼而成的指标是（）。

A．工作态度指标

B．关键绩效指标

C．岗位职责指标

D．岗位胜任特征指标

23．工作说明书获得有关部门及其岗位相关信息是通过（）。

A．工作岗位分类

B．工作岗位分级

C．工作岗位调查与分析

D．工作岗位流程分析

24．根据工作说明书的对象不同，可以详细区分为岗位工作说明书和（）。

A．临时任务说明书

B．特定工作说明书

C．技能工作说明书

D．部门工作说明书

25．（）属于WAI指标。

A．销量

B．团队指挥力量

C．责任感

D．客户满足度

26．“企业中经常见到这样的现象：一个人力量很强。但出工不出力；而另一个人力量不强。却兢兢业业，干得不错。”由此应建立（）o

A．岗位职责指标

B．工作态度指标

C．关键绩效指标

D．岗位胜任特征指标

27．WAI指标（）。

A．是详细的量化的

B．与力量相关

C．和业绩有肯定关联

D．有职位层次之分

28．在建立企业的绩效指标库时。（）只属于岗位层面的指标0

A．KPI

B．NNI

C．PRI

D．PCI

29．考虑员工力量素养提高而设计绩效考评指标。是基于（）确定的。

A．关键绩效模型

B．战略地图

C．胜任特征模型

D．工作态度指标

30．以下指标中。仅适用于对人进展考评的绩效指标的是（）。

A．岗位胜任特征指标

B．工作态度指标

C．关键绩效指标

D．拒绝指标

31．某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（）。

A．第一层

B．其次层

C．第三层

D．第四层

32．假如没有特别就会得总分值的方法是（）。

A．减分考评法

B．说明法

C．区间赋分法

D．百分率法

33．计算绩效指标得分的方法中，计算特别准确的是（）。

A．区间赋值法

B．0一1法

C．百分率法

D．减分考评法

34．以下百分率法的计算公式正确的选项是（）。

A．考评得分=标准分／实际分×权重分数

B．考评得分=实际分／标准分×权重分数

C．考评得分=标准分×权重分数／实际分×权重分数

D．考评得分=实际分×权重分数／标准分×权重分数

35．对考评结果只做两个可供选择的认定的方法是（）。

A．区间赋值法

B．0一1法

C．百分率法

D．减分考评法

36．（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。

A．百分率法

B．0一1法

C．减分考评法

D．说明法

37．（）是主要针对拒绝指标(NNI)设计的考评计分方法。

A．百分率法

B．区间赋分法

C．减分考评法

D．说明法

38．企业级的绩效考核周期一般为（）。

A．年度考评

B．季度考评

C．月底考评

D．每日考评

39．一线工人的绩效考核周期一般为（）。

A．日度考评

B．季度考评

C．月度考评

D．任期考评

40．以下属于企业绩效治理的权力机构的是（）。

A．绩效治理委员会

B．职工代表大会

C．绩效日常治理小组

D．工会组织

41．关于绩效治理委员会主要职责内容，说法错误的选项是（）。

A．领导和推动企业的绩效治理

B．设计方案与实施掌握

C．临机处理涉及绩效治理但现行政策未作规定的重大事项

D．修改和调整现行绩效治理方案的规定

42．关系到考评结果的关键因素是（）。

A．考评模式的选择、创新与组织流程设计

B．考评指标体系的设计

C．考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调

D．考评主体的选择与培训

43．在绩效考评中，绩效信息收集最常用的方法是（）。

A．口头调查

B．手机调查

C．现场观看

D．调查表法

44．季度考评的时间一般在（）进展。

A．下一季度的前5天

B．下一季度的前10天

C．上一季度的前5天

D．上一季度的前10天

45．现代绩效治理的根本目的是（）。

A．改良绩效

B．薪酬确定依据

C．晋升依据

D．奖惩依据

46．当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明白时。最常采纳的团队绩效考评方法是（）。

A．客户关系图法

B．组织绩效目标法

C．绩效金字塔法

D．工作流程图法

47．效益差额法的流程是（）。①把培训的效益分解为一些详细的指标。②找出影响培训效益的因素。③通过测量指标计算投资效益的值。④找出指标与培训效益之间的关系表达式。

A．①②③④

B．②①③④

C．②①④③

D．①②④③

48．假如员工的绩效考核为A(优秀)。对应的比拟率比拟低，则（）。

A．员工应当涨工资，且涨幅较大

B．员工应当涨工资，但涨幅较小

C．员工的工资应当维持现状

D．员工应当小幅地降低工资

49．了解在企业绩效治理的各项活动中。员工持有何种态度属于对（）的评估。

A．绩效治理制度

B．绩效治理体系

C．绩效考评指标体系

D．考评全面、全过程

50．“在实际运行过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口?每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本缘由是什么?”这是总体评价法的（）。

A．总体的功能分析

B．总体的构造分析

C．总体的方法分析

D．总体的信息分析

51．“组织与员工绩效目标确实定是否合理有效?绩效面谈活动是否乐观有效?上下级考评过程是否公正公正有效?”这是总体评价法的（）。

A．总体的功能分析

B．总体的结果分析

C．总体的方法分析

D．总体的信息分析

52．转换条件的具备状况这个二级指标属于（）。

A．系统构建指标

B．系统实施指标

C．系统整体指标

D．信息系统指标

53．绩效反应面谈的满足度这个二级指标属于（）。

A．系统构建指标

B．系统实施指标

C．系统整体指标

D．信息系统指标

54．以下不属于绩效治理系统评估模型中评价值的是（）。

A．绩效治理系统总体评价值

B．绩效治理系统一级指标评价值

C．绩效治理系统二级指标评价值

D．绩效治理系统三级指标评价值

55．平衡计分卡的（）方面强调从股东和出资人的立场动身。

A．财务

B．客户

C．内部流程

D．学习和成长

56．市场份额属于平衡计分卡的（）方面。

A．财务

B．客户

C．内部流程

D．学习和成长

57．关于岗位的平衡计分卡。说法错误的选项是（）。

A．要表达不同岗位的特点

B．四个方面指标都是必需的

C．四个方面指标之间的驱动关系并不严格

D．可以根据设计部门平衡记分卡的方法来设计

58．以下属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是（）。

A．投资酬劳率

B．市场份额

C．经济增长值

D．本钱降低率

59．以下不属于学习与成长指标的是（）。

A．员工流淌率

B．新产品数量

C．治理水平

D．设计力量

60．在对平衡记分卡进展综合数据处理时，数据处理的挨次是（）。

A．先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值

B．先计算层次指标值，然后计算较低层次指标值

C．先计算中间层次指标值，然后计算最低和层次指标值

D．先计算最低和层次指标值，然后计算中间层次指标值

一、单项选择题

1．答案：A(P322)考评者与被考评者是绩效治理系统中的主体因素，主要表达在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。

2．答案：D(P323)绩效治理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。

3．答案：C(P324)战略性绩效治理体系的建立是以组织战略为起点，通过层层落实，将战略转化为各个层级的详细工作任务和可衡量的绩效指标体系，再通过绩效治理各个环节的循环作用，最终促进组织战略的达成。

4．答案：B(P324)传统绩效治理以会计准则为根底、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能表达非财务指标和无形资产对企业的奉献，也无法评价企业将来进展潜力，不能完全符合企业战略进展的要求，在治理和掌握中并未充分表达企业的长期利益，无法在企业经营整体上实现战略性改良。

5．答案：A(P325)绩效指标体系根据不同的维度可以分为不同的类别，根据企业层级的分类，可以分为：企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标。

6．答案：B(P326)绩效治理体系设计的前期预备工作主要有：明确企业的战略目标，进展工作分析以形成工作说明书，进展岗位胜任特征模型设计。

7．答案：B(P325)人力资源专业用语缩略，目标治理(ManagementbyObjectives，MBO)、关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，KPI)、平衡积分卡(BalancedScoredCards，BSC)、岗位职责指标(PositionResponsibilityIndicator，PRI)、岗位胜任特征指标(P0—sitionCompetenceIndicator，PCI)。

8．答案：C(P328)战略目标子系统对于战略性绩效治理的意义重大，由于它明确了组织的进展目标和工作重点，而这也正是绩效治理内容的来源，是绩效考评的关键所在。

9．答案：A(P329)经济增加值(EVA)是美国思腾思特治理参谋公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的本钱之后的剩余收益。

10．答案：B(P329)该公司认为，只有正的EVA才是企业为股东制造的真实价值，假如EVA为负，即使当期会计利润为正，企业仍旧没有制造反而是在吞噬股东价值。

11．答案：B(P332)绩效棱镜理论的动身点是利益相关者，而不是企业战略。

12．答案：A(P333)利益相关者满足是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。

13,答案：C(P332～333)对绩效棱镜的理解，绩效棱镜的透视图清楚地说明白棱镜的五个因素，文字局部阐述了棱镜因素之间的关系。较之其他绩效治理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的全部利益相关者。

14．答案：C(P325)绩效考评指标包括：关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、拒绝指标。

15．答案：D(P334)战略地图用来描述“企业如何制造价值”，准确地说，是描述组织如何通过到达企业战略目标而制造价值。

16．答案：D(P334)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量工程”，即战略地图的内容。

17．答案：B(P334～338)从平衡计分卡的角度进展KPI设计和指标分解几个方面是：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图，相关的分解KPI图也是考察的重点。任务分工矩阵，可以把企业的战略落实到各部门乃至基层。

18．答案：B(P336)对任务分工矩阵的理解。分工就是要把任务落实到部门。

19．答案：C(P337)在绩效治理中，通过运用鱼骨图进展目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI；同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。

20．答案：C(P338)确定绩效指标的几种原则，其中可达成原则必需是可以到达的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感。

21．答案：A(P338)设计关键绩效指标时，必需符合SMART原则，即：明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。

22．答案：C(P339)岗位职责指标主要是依据部门和岗位的工作说明书中“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

23．答案：C(P339)工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得有关部门及其岗位的各种相关信息。

24．答案：D(P339)由于工作说明书的对象不‘同，可以详细区分为：岗位工作说明书和部门工作说明书。

25．答案：C(P343)工作态度指标的设计。态度考评的重点是工作的仔细度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热忱，是否忠于职守，是否听从命令。

26．答案：B(P343)不同的工作态度，产生截然不同的工作结果。需要对员工的工作态度进展考评，即要建立工作态度指标。

27．答案：C(P343)考察工作态度指标(WorkAttitudeIndicator，WAI)的设计。工作态度是工作力量向工作业绩转换的“中介”。态度考评与其他考评工程的区分是，不管岗位凹凸、力量大小，态度考评的重点是工作的仔细度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热忱，是否忠于职守，是否听从命令等。

28．答案：D(P344～345)绩效指标库的建立可以根据企业组织层级的角度建立，比方第一局部为企业层面的KPI和NNI，其次、第三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI以及NNI，第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI和NNI。

29．答案：C(P344)基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要着眼于员工力量素养的提高，并作为员工职业生涯进展的方向和目标。

30．答案：A(P344)PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评，而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评。

31．答案：C(P345)绩效指标库的建立问题，以及对绩效指标库的理解，书中将其分成四个层面。

32．答案：A(P345～346)计分方式：百分率法、区间计分法、0—1法、减分考评法、说明法，以及对这些概念的理解，属于概念范畴。减分考评法，假如没有特别就会得到总分值。

33．答案：C(P346)百分率法是一种特别准确的计算方法，指标实际的完成与最终分值完全对应。

34．答案：B(P346)百分率法计算公式：考评得分=实际分／标准分×权重分数。

35．答案：B(P346)0--1法是对考评结果只做两个可供选择的认定，要么完成，要么没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个，要么总分值，要么零分。

36．答案：B(P346)0一1法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定，要么完成，要么没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个，要么总分值，要么零分。这种计分方法主要是对那些强制性指标而设定的。

37．答案：C(P344～346)减分考评法。是一种只对标准分进展扣减而不进展加分的考评方法，NNI关键之处在于假如工作没有做好，将对企业带来直接且严峻的后果。所以与安全生产有关的制造型企业通常实行减分考评法。

38．答案：A(P346)考评周期。年度、半年度、季度、月度、周考评、日考评，企业级一般是年度或半年度，部门级的一般是季度考评+年度考评，员工的考评一般是月度考评+年度

考评。

39．答案：C(P346)不同层面的考评周期是不同的，一般来说，对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度考评加上年度考评。

40．答案：A(P347)由绩效治理委员会作为企业绩效治理的权力机构。

41．答案：D(P347～348)绩效治理委员会主要职责：领导和推动企业的绩效治理；讨论绩效治理重大政策和事项，设计方案与实施掌握；解释现行绩效治理方案的规定；处理涉及绩效治理但现行政策未作规定的重大事项等。

42．答案：B(P348)指标体系设计的科学与否是关系考评结果信度与效度的关键因素。

43．答案：D(P349)一般而言，收集数据可以实行发放调查表、口头或手机调查、现场观看等形式。其中最常用的方法是调查表法。

44．答案：B(P355)季度考评一般在下一季度的前10天进展。

45．答案：A(P356)现代绩效治理的根本目的不仅限于为确定员工薪酬、奖惩的依据，员工力量的不断提高和绩效的持续改良才是根本目标。

46．答案：C(P361)当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明白时，最常采纳的方法是绩效金字塔法。

47．答案：C(P368)效益差额法首先找出影响培训效益的因素，然后把培训的效益分解为一些详细的指标，找出这些指标与培训效益之问的关系表达式，最终通过测量这些指标计算投资效益的值。

48．答案：A(P370～371)绩效评价等级和比拟比率对薪酬的影响。

49．答案：D(P372)考察绩效治理评估的内容。

50．答案：B(P374)总体的构造分析，检查