考核的技术与方法

考核的技术与方法指标开发的系统观-123345678一个中心：适用（战略/文化）两项重点：切入点和落脚点三种分解：上下、下上、横向三类指标：结果绩效5、周边绩效3、行为素质4四类量化：数量Q、质量Q、时间T、成本C五个维度：名字、内容、权重、标准、计分六项检查：数据来源、责任主体、设立目的、统计形式、指标缺陷、指标污染七条原则：SMART+CS八个指标：每个岗位、部门最好不超过8个指标七条基本原则：SMART+CS清楚的（specific）可衡量的（measurable)达得到的（attainable)关联的(relevant)时限的(time-bounded)另外：顾客导向的（consumer-based）

和挑战的（stretch）SAMATR考核指标类型绩效结果周边行为素质态度能力

品格、纪律结果绩效周边绩效行为素质结果绩效：与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系。周边绩效：被考核人员（部门）在与其它个人（部门）对接或合作时所体现出来的行为或效果。行为素质：对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、工作能力等。四类量化指标：QQTC时间限期批准时间到市场时间…...数量利润产量收入次数人数…...质量准确性满意度合格率及时性…...成本单位成本预算控制…...案例：某公司销售部门的考核指标1、客户满意度2、销售订货额增长率3、货款回收额目标完成率4、营销系统人均毛利5、直接销售费用降低率6、合同错误率降低率7、因营销需要放弃的工程服务收费营销质量指标的提取办法

GE抓住顾客心声（VOC）的六种办法方式绩效领域满意度调查产品服务质量反馈事后调查顾客监控客户抱怨产品服务质量不足失去客户分析产品服务质量不足顾客访问产品服务质量反馈顾客座谈产品服务质量反馈两项重点：切入点和落脚点总目标切入点切入点切入点切入点切入点切入点切入点落脚点落脚点落脚点落脚点落脚点一级切入点：基本的结构框架（逻辑关系）二级切入点：细分的结构框架落脚点：具体的考核指标（责任清晰、主体明确、内容聚焦）指标开发系统观的4567案例：某公司的六大KPIs分解利润增长制造优秀顾客服务市场领先技术创新人与文化供应商管理物料管理质量改善产品多样化响应市场的速度研发的有效性工作氛围文化能力HR系统主要项目管理培训客户服务质量资产管理收入管理成本管理市场份额营销网络市场形象市场竞争力客户对产品的抱怨客户对服务态度的抱怨

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•三种分解指标的系统方法上下：基于目标分解的考核下上：基于岗位职责的考核横向：基于节点间流程的考核上下：基于目标分解的考核将“公司目标”、“部门目标”、“个人目标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系总目标经理目标科长目标员工目标与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕股东价值的创造销售利润率订货规模已用资本收益率经济利润资本周转率销售收入目标已售出商品成本/收入研发成本/销售收入存货周转率生产能力利用率现金周转率销售收入应收帐款次品率保养成本间接/直接劳动力应收帐款支付周期顾客集中度顾客连锁率单位商品送货成本新产品开发周期顾客投诉应收帐款回收周期首席执行管公司/事业部各职能部门部门和团队目标分解管理的优缺点优点缺点☞集中资源实现目标☞对于易于度量和分解的目标很有效☞有助于改进组织结构的职责分工☞较为公平，减少偏见……☞目标往往难以分解☞管理成本的增加和文本主义的倾向☞对员工的动机假设过于乐观☞可能导致短期行为……只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气——目标管理理论创始人：彼得·德鲁克下上：基于岗位职责的考核找出KRA（KeyResultArea,关键成果领域）是指岗位说明书中所定义的主要职责，也是岗位最有价值的部分，即“成功的关键要素”。管理人员与KPI专家一道，在了解本公司战略目标和组织结构的基础上，利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出岗位的业务重点。秘书业务人员经理财务部起草日常信件、通知等；录入、打印文件；收发传真、信件；接待来客等差旅安排、会议后勤、其它日常服务财务所需数据、相应票据鱼骨分析法示例为什么培训效果甚微？需求目标设定培训顾问教材公司/主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.没有需求分析1.未与业务结合2.未与人事结合3.没有追踪改善1.课程目标不明确2.为培训而培训3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥培训3.工作压力大1.表达不足2.专业不熟3.不生动、欠互动1.内容不务实2.表现单调3内容不符需求基于否岗位率职责是时常届见的正问题对于渡有些仙工作涨较难崇确定俊其工剂作产基出，绩其工贞作完典成得慌是否子出色岗位畏体系纹本身规没有获建立区好导遵致KP菌I无法妹建立过分乡丰偏重末与岗墓位及磁其活称动相错连会朝导致班战略俱相关浸性弱上下赵结合部门目标岗位1岗位2岗位职责工作模块1工作模块1工作模块1工作模块1指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X结果蚂绩效掘指标棒分解涨的5瓦种角摘度承担忽主体任务泄类型工作备内容做事烘流程领导爆与客志户期卡望基于戒不同话承担腰主体皱的分弯解完善公司的人力资源制度招聘主管薪酬主管培训主管ER主管HRD主管绩效主管1.招聘体系建设2.招聘题库建设3.招聘供应商管理1.考核制度建设2.考核指标体系3.中层培训制度1.职位评价2.外部对标3.薪酬结构调整1.素质模型建设2.职业通道设计3.后备干部计划1.课程体系建设2.内训师制度3.培训效果评估1.劳动合同制度2.EAP计划3.派遣供应商制度基于同不同页任务屠类型暖的分粉解战略彼性任键务：漂从上纪往下职责带性任冠务：呀从下董往上突发距性任并务：进临时魄交请咽办一级切入点二级切入点落脚点标准结果绩效战略性任务1.2.3.职责性任务1.2.3.突发性任务1.基于竹不同蛇工作吗内容舍的分生解一级切入点二级切入点落脚点标准责任主体完善薪酬体系与制度完善岗位薪酬制度岗位薪酬对标认可度领导样本认可率90%李艺云岗位评价认可度员工样本认可率80%李艺云完成时间3月27日李艺云完善绩效薪酬制度完善能力薪酬制度确定薪酬结构……基于额不同饿做事皇流程肤的分陆解一级切入点二级切入点落脚点标准统计公式完善薪酬体系与制度筹备工作编制计划书领导样本认可率90%任务小组组建到位率95%到位人数/计划参与人数完成时间3月27日确定外部咨询机构竞标参与率参与机构数/邀约机构数完成时间……预算检查基于扣领导拿与客量户期泥望的伴分解领导谣讲话鸣的备制案；享来源迁：公备开媒翠体或芹内部相讲话高层漠班子灶领导器、主瓶管领闸导、翠部门葱领导客户峰意见许的传械递横向炭：基痛于节拾点间事流程嚼的考锈核周边眯绩效炼指标蔬确定障的3猛种角闭度基于缸边界俩接口魔的绩壶效指杰标（鲁参考绢职位目说明事书）基于泻共担址责任枕的绩待效指杆标（延e.晶g.抓,市切场意樱见研苹发吸享纳转畅化率垫；贷观款项浮目收膏益/狼项目攻风险傍）基于贺内部唯顾客界评价探的绩章效指泄标（掠e.座g.限,满赶意度更；行坟为素忽质）指标贞的5怖个维蹈度名字内容权重标准计分销售虎目标拿达成稻率定义然：年棕度销勇售目意标经表分解唇后形榆成月度比销售滨目标尤实际守达成拐的比脱率公式葛：实辩际发贪货销个售额/目标拢销售袜额10煤%95贵%以上85恩%以上..惧.54..哨.例如千：标准元设定粉的来毫源公司狸战略窜规划顾客这意见生—毛越异来越惠重要历史犹数据主管慕目标同事截的意羊见员工皇意见职位肥说明陵书市场艺/吧同顿行高/粗竞争棒对手床(be某nc恋hm相ar怒ki颤ng仆)外部查、内蜻部标准藏的分枕级门槛震标准藏：1赏/3勿；盈厕亏平均衡点弹倒推理想挨标准揭：2嫩/3堂；历纳史均笋值*身目标尿增长悟率挑战播标准束：1劝.2茎；历尖史最蛇高值稼*目折标增疗长率挑战底标准螺之上丽？定量狡标准残计分设计适时有唱两个波基本浅要素葡要考柿虑：基准缩慧点的队位置户：本质位上是玻我们释所预昆期的池标准飘水平顶的位蛙置，彻在此爪位置战表示酒达标鸡，是骄我们止预期摸的绩雹效标既准。注意油：不渗要局侦限于协把“中”（5裂级尺鄙度法雨或7逐级尺旷度法古中）旷作为贿基准处点。指标杰标准装的等霜级差装距：等差要或不芽等差念根据孝具体壁情况喂确定江。一撕般来近说，与上行毒差距忍越来橡越小破，下纲行差奶距越嚷来越挽大。扎但有担时为守了控殿制员葛工绩奴效，悦增加贵他们粉达不论成绩抖效基溜准的硬压力拆，也食可以汇把基蛮准点思以上社的差悟距增棒大，搭而把粗基准瘦点以龙下的舒差距屋缩小音。如下打面的东指标之标准侵分级素设定随（加减钓分法）：本绩衬效考修核等凑级按直照7券级划组分，蚂7级秆为最望高，现1级怒为最宫低。等级真说明下：1、品销售络收入守：以念5.减4亿浮元为联4级售，每仔增加份2%好提升吃一个纠等级萄，每它减少坚1%祥降低蹄一个础等级踪蝶。2、伶贷款罗回收惊率：蓄以6赠0%摊为5婆级，签每增妨加0章.5横%提据升一垂个等套级，叫每减脑少0昆.5重%降伏低一面个等枣级。3、器市场仍覆盖近率：拜以3厉8%么为7锐级，或每减滋少1蛾%，胆降低为一个谈等级绑。……再看袍下面头的方膛法（规定撑范围阴法）指标考核要素权重评价标准ABCD指标销售预测30分90％≤销售预测准确率≤100％80％≤销售预测准确率＜90％60％≤销售预测准确率＜80％销售预测准确率＜60％30－29分28－25分24－20分19－10分项目管理20分项目进度报表上报及时率100％，完整性好；项目分析对计划和预测能提供强有力的依据；对大项目监控得力项目进度报表上报及时率≥80％，完整性好；项目分析对计划和预测能提供比较有力的依据；对大项目监控比较得力项目进度报表上报及时率≥60％，完整性较好；项目分析对计划和预测能提供一定的依据；对大项目监控效果一般项目进度报表上报及时率≤60％，完整性差；项目分析对计划和预测提供的依据不明；对大项目监控不得力20－19分18－15分14－12分11－6分确定疾指标牧权重1巧确杀定指兔标权夫重的挥意义＊权岂重突犹出了股重点你目标复；＊权疗重体完现出矿意图跃引导邮和价投值观号念；＊权毯重直顺接影报响评挺价结畅果；＊权歼重是付企业鹅评价令的指欣挥棒冶；＊权龙重最眯终将柱左右慰和影妄响企辟业文餐化建致设2慰确救定指舌标权冻重的肾原则＊战条略目浊标和锈文化色为导笑向的筒原则锻；＊最这低不涛低过5%；最翠高不涛高过40向%；一母般取5％的热整数汗倍3缠指扇标权射重确棚定的盆关键艇点＊两赏次权遗重分六配。铲第一爬次在切切入美点的草分配抱；第杠二次煌在落亦脚点萝的权倒重分勤配。＊殖向带结果敏指标钳倾斜验。所海有的贸考核合指标剂要以络企业债的战慎略目庭标和味经营旺重点聪为导屿向，差一般科情况面下，宵权重叫分配尝时结披果指粮标为街主，斜行为愁指标秩为辅盾。＊灵经活处信理个司性化锹考核逗。在彩行为出考核派上，膨各级傍考核侧者可鼻以根滩据被趣考核骨者的洲短板浙，灵结活处缝理考岭核指倍标中演各指巴标的抬权重盖，引默导被出考核壤者重烫视自蜡己短前处达成到绩级效改悲进的须目的爱，增塘加管宜理者钩的操锤作空畅间4占确杜定指盟标权坐重的时方法主要娇依靠题历史裂数据侨和专容家直州观判池断确恐定权仓重的兴简单恐方法谦。从欲“硬细件”陵上讲哭，这丈种方阳法需婚要企款业有乒比较覆完整远的考遥核记钱录和见相应寻的结袋果评倦价；拉从“祸软件坛”上骆讲，参它是相决策杆者个沙人根搬据自批己的由经验订和对符各项满评价仔指标差重要咐程度宇的认销识，浑或者占从引绣导意丢图出黄发，孩对各蛙项评统价指淡标的满权重越进行途分配翼，也战可以暴是集衔体讨织论的牧结果判。六项希检查数据纲来源喝、责任顶主体转、设立业目的矩、统计踩形式阅、指标欲缺陷邪、指标明污染业绩伯合同涝案例发约豪人姓屑名：职位边：吨总滔经理业务莫部门窄：争营谋销公巴司受约练人1姓名柜：职位馅：受约葬人2姓名赞：职位潮：合同抗有效低期：签署夺日期背：主要业绩考核方面关键业绩指标（KPI）单位权重目标完成值实际完成值业绩分值财务指标净营运资产贡献率收入收入增长率*预算网络成本贡献率营销成本应收帐款周转次数%元%%元次10%25%15%10%10%服务/经营指标大客户收入/总收入大客户APRU*客户满意度市场占有率**总话务量增长*%元评分%分钟10%10%人员管理指标关键人员流失率%10%行为妥素质急类考喘核任职资格标准素质标准行为标准界定了同一职种不同级别员工任职能力特征，往往分为显性能力与隐性能力描述的是同一职种员工成功的完成所承担业务活动的行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范不属夏于“绩效”考核朽，但伶是需鹿要考协核！素质系模型素质花与绩题效二桐者之歇间既虏非充览分条驱件，怠也非谎必要宇条件兰。但可漆以肯腥定的坚是素帝质与茂绩效飞结果恼有相亏当大悉比例求的相杨关性宰。这编也是名为何恰要运务用素特质模正型的添原因——为了翠能够活通过们提升层员工顾能力青素质螺，来筹协助孝达到阶提升符绩效袄的效斤果素质瓣模型涌可以榆应用驼于人效力资银源管脱理的顾各个电环节同时半还要犬注意缎能力单素质斤模型粱的不型断完划善和挤修正绩优境者与照一般莫员工跳的差谁别待人哲接物跳方式娱有所棕不同思维酬方式肝及技沸能有键所不德同情绪连控制仙能力触有所视不同气质翻、个经性不氧同……“素质”（Co茄mp繁et渴en停cy热）这一余概念痛最早海出现纽奉在1密97舅3年袜美国腿著名雨心理引学家覆麦克啊利兰傍（DA姻VI诵D巷C.古M挽cC斜le奏ll东an膛d）发表灭的文厘章《Te做st骂in挂g户c委om罪pe讽te雹nc谈e如ra姓th造er皂t驳ha削n袭in泊te狼ll蜓ig咬en暮ce府》中，调其观禽点是填：传统迎的性纷向测弯验和皆知识特测验畏并不逝能预殃测候活选人泛在工院作中殖一定制会取缺得成执功。19哭70支年，岛当时炭美国雕政府闲甄选疮驻外线外交奥官（Fo坑re温ig售n盐In垄fo男rm轨at楚io光nSe墙rv震ic要e庸Of园fi董ce奔rs扶,鞠FI鲜SO）。麦克沿里兰津采用行为泻事件姜访谈留法（BE始Is侧）收集挡信息终，研马究哪些报因素跳能够俭预测贱一个凡外交倒官在骂未来形工作此中取贱得优保秀业逼绩。最后卸通过李一系炼列总字结与加分析血，得眉出作盟为一海名杰叫出的养外交滋官与灭一般薯胜任叙者在翠行为畜和思得维方深式上惩的差缸异，拥从而沿找出正了FI哭SO的素狡质。素质凶模型恰（Co减mp方et韵en拼cy壮M假od谁el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2-个性反应敏锐与灵活性是对一个飞行员的基本个性要求。3-自我形象与价值观自信就是一个人坚信在任何情况下自己都可有效应付各种事情，它是一个对自我形象认知的一部分。4-社会角色令客户满意是任何一名推销员必须坚持并遵循的行为准则。5-态度尊敬师长是对学生的基本要求。6-知识、技能操作工必须了解机器设备的运转知识与操作规程以及停机维修保养的时间与周期；能够在措作规程下提高劳动生产率。

智商犯容易帆测量蒸：1.裹下编面前凤两方孙格里请的数墙字是预按一危定规坏律相径联系旷的，敬请在骗第三作个方凝格里削填入指一个精数字节。2.浇__蹲__收之于鸭李唐俱，好泼象李零闯之振于_或__快__A.黄巢律-朱拾明B.黄巢皇-元恐代C.战争晌-朱婚明D.战乱劝-朱苏明E.陈胜裂-元捏代1廉23刊93脾23鹿1牧52师32因?素质席模型桶建立膊的常昌用方使法行为酱事件翠访谈砌法专家苹小组序法问卷廉调查辫法观察沉法素质望模型袜建立行流程选择译职位素质肾模型框证架关键辱事件访尊谈选择丧标杆确定洽所需猴能力（冰索山上诉面部火分）建立萍素质模晚型建立请能力蜻模型触：专业脉技术答能力序列柱通用坛能力全员弓核心箭能力确定桑绩优标久准信息盆归类、编柱码由专户业人口员组公成分枕析小财组对通每项素质冶进行许分析粥和排储序；诵验证做与修画正举例刚：研瓶发人竹员的片素质纠模型根据愉访谈露录音建整理塘出的岂文本饰，我扒们统仿计出牧优秀紫研发目人员反的主唐要素脏质包慈括：思维烘能力丹（6名0）舞、成班就导尚向（背37此）、吐团队榴合作盾（3奋6）纸、学序习能明力（积35略）……灵活樱性（数8）专业鸦人员蛙与公鸽司内鼓部相凡关人葬员充拌分谈纽奉论与洋分析踪蝶，确磁定了吼将思关维能厌力、律成就苏导向禁、团困队合斯作、效学习渗能力谎、坚克韧性防和主收动性芬作为检研发笛人员吐的核欢心素宜质，董并进脾行了厉定义弓。案例因：某产公司仰素质丝式模型摧要素成就底导向莫影响徒能力瘦*话献侮身精蛾神*思维全能力饲*稀收集谷信息工关支系建缝立服务馒精神孩前瞻迟性*旦自信培养朽人才袋*发诚实齿正直圣*股领导丢能力螺*监控违能力顷人际弯理解正能力常合划作精肥神灵活杆性因组织迫意识盒坚韧奖性每一免种素宴质均腔有可载衡量沈的行未为表眉现（娇一般搬五级酸）带*众的是伤对领息导素云质的壮基本谜要求举例大：阿其里巴息巴的租理念阿里伶巴巴陕的使识命：促每进开鹿放、摩透明灯、分灭享、迁责任似的新尊商业露文明泼（让仙天下愿没有旬难做洒的生祖意）阿里腹巴巴阀的愿僚景分享锯数据拖的第捧一平鬼台幸福植指数恭最高标的企铺业“活10僚2年”阿里禾巴巴基的价姻值观我们设坚持蠢“客味户第释一、黄员工拥第二勉、股聚东第朱三”滋。6项价袖值观汗：客毫户第酬一、槐团队纺合作质、拥夏抱变抓化、校诚信唱、激据情、墨敬业从理隆念到役行为团队揪合作：决策爸前充盖分发浑表意饲见、掠决策尺后无宇条件苗执行坦诚白沟通守、共肆享共爪担，立以小锁我完点成大煤我随时电考量咏我的妖工作叮对团阶队的魔价值涌是什扇么？诚信小：以坦自荡的堡胸怀念、坦话白的锻态度侵与人亦交往塌合作不传救播未堂经证尚实的员消息帮；不煤背后蔬不负慈责任狡地议盖论事继和人无论餐什么设时候士、什芦么原景因、腊什么贿条件沸，都乳必须海勇于鞠承认涂错误役、敢础于承今担责依任坚持衣原则捏，不深屈从铲于利师益和菜压力保持六言行歌一贯触一致是、不掘随意焦承诺筹或妥晋协，剂维护兵公司痛的利锻益和尿声誉市。敬业助：会安款排工咏作的床优先艳次序今天健的工顶作不陆留给餐明天诸、自宇己的维工作纱不推闭给别拘人善于骨持续徐学习侮、不罢断提杰高专浙业能超力不仅筝要辛忘勤地暴工作性，还矿要会局聪明里地工贪作：匪作一科头会鲁开拖梅拉机副的老选黄牛正常歼下班妹是应态该的梯、自敏觉加罢班也夫是应组该的托，只圆有工蚀作做君不好演是不皮应该嗽的。对素赚质的锡考核难点夜：素质机很抽锋象、求复杂舅，不斤容易巩把握考核盗中的夹主观与性较松大员工严反映趟的内董容可饺能并目不是仇实事平求是静的工具因：他人絮评价物或自施评（涛均需化审核海）知识询、技县能的竭测验心理撕测量狮与人产格测押量量毫表需要线注意耳：1、灭素质恐模型谋的建殊立成绍本较时高2、纺素质畅模型水最适蹈用于爷某些矮关键呼岗位铃和核颂心人椒才3、慰对素惹质的萝考核折普遍岗适用4、栗与其业它考坐核方然法结所合使饺用行为请素质盖类指距标的袜4个君层次第一捕层次丢：行纺为锚丛定法第二绒层次份：素田质模典型法捷（带债案例权）第三傲层次塑：素世质模漏型法执（不各带案炸例）第四辨层次冬：图唤尺度枯评估荣法工作插不容场易量露化的锐员工余如何揉考？主管音的认厅可和皂接受顾客辨、下怀属或述下道捧工序浇对你朱的反父映。是否侨按照毯公司手制定戒所制章定的覆流程役、规增章或恼制度顺。不良垮事故美规定内部义申诉贷系统备案关键融事件效记录常用昨指标疼：满苹意度梁、质所量、矛速度晃、态窄度和悼团队案例氧：电压脑维罢修工坐程师凭的KP志I蓝快鸣：响应捞时间钉及时际率>孝=9袖9%及时懂维修中完成后率>赚=9旷0%客户是满意齐度>链=9豪2%模（技般术水册平、辣维修烛质量细、服耐务态冶度）热线馆接通泛率>徒=9自5%月度艘增加湿/修浸改案功例数朱>=均2个指标及开发乔的系友统观-1每23花34伯56胸78一个惯中心蹦：适剂用（辽战略/文化迈）两项这重点菠：切盈入点岂和落卫脚点三种雄分解嘉：上霜下、室下上蓝、横争向三类吵指标膛：结叹果绩绳效5、周赠边绩狂效3、行寄为素尚质4四类纷量化奋：数啊量Q、质陡量Q、时玻间T、成颈本C五个兼维度嫩：名脸字、勿内容题、权玻重、篮标准敢、计容分六项麦检查撞：数沈据来移源、鄙责任缴主体砖、设撤立目扯的、统计台形式耐、指药标缺抬陷、下指标坛污染七条云原则茅：SM涨AR良T+溜CS八个辅指标霞：每间个岗衫位、粗部门木最好朝不超侄过8个指露标非系练统的四考核裕方法不是勿自组弹织战蚕略目匠标到共员工筐个人异绩效蒙目标五逐级壁进行般绩效爷考核副，而引是就卵具体辣的任盐务，认在员奸工个兴体层搞面上匆设计窝评估饼工具妨并进鞠行绩赤效考碰核。相对评价绝对评价交替排列法简单排序法配对比较法强制分布法……评语法关键事件法作业标准法不良事故法……标杆倾超越发现床瓶颈全面冲了解弊企业中现状审视耳企业障战略胀及策抚略找出佩需要网设立绵标杆聚的内牛容及赢领域选择功标杆选择御内部狭标杆选择鼓竞争李标杆选择迟行业绢标杆选择什最优铸标杆数据蚀收集收集选标杆熄数据收集宣实施互标杆贸超越纪的部谅门或觉企业眉的各近类数岛据其它猾各类廊数据情的收胞集行动都与反吼馈指定锡具体患实施尤的推丈进方鸽案优化锅关键来业务心流程调整笋实施互方案提供宝反馈碌信息内部疲沟通餐与交企流自上拦而下服就标鹅杆超惑越进轻行沟浊通讨论混并适济时调赛整绩称效标葛准确认向各层究级的络绩效趟标准确定碌绩效负标准找出嫌绩效买水平净的差零距所垦在分析膨差距桃产生逼的原渣因设计原标杆识超越拍的绩遵效标庙准指标XA公司B公司C公司基准公司本公司差异标杆超越法示例案例扣：电刮信企领业标熟杆的何确定优点桂：着拍眼于情外部倦，适童应竞遣争搭便赤车（况节省钩成本印，减庭少抵决触）激发法潜能缺点纠：数盆据收牧集有斤时有你难度过分遵关注吴竞争跌，忽的视自毯身平衡司记分坊卡目标考核财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考核客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考核内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考核学习与成长面

“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量更进遵一步吹而言承，平饺衡记拔分卡压的发盈展过益程中便特别叉强调智描述痛策略坚背后娘的因档果关元系，借客印户面雪、内齿部营险运面隐、学称习与观成长斯面评骄估指治标的互完成尝而达臂到最沫终的策财务蓝目标妙。学习半与成皇长面员工舱生产保力员工压满意由度信息参系统建立結果导向内部卸营运贷面供应过商管便理改榨善生产建流程炮改善客戶骡面客戶呼滿意牲度品牌客市场多价值财务崭面净资句产回膛报率销售尤净利务率总资兽产周唱转率后向戒指标先行露指标(诸+橡)(+)(+)过程导向(贿+乌)正面蹲影响(+)(+)(+)平衡跑记分钓卡的筋实施分析溜考核恶结果说明别愿景辨，审伏视战青略开发存平衡鉴记分僵卡，袖设立确指标设定戚指标僵的考禽核标饥准沟通丸与考辣核修正种指