2022年11月人力资源管理师一级专业能力综合分析真题及答案

2022年11月人力资源管理师一级专业能力综合分析真题及答案二、综合分析题（此题共4题，第一小题30分，第2小题20分，第3小题15分，第4小题15分，共80分）

1、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2022年。成立之初，人力资源部依据公司自身状况和业务进展状况进展了将来三年的人力资源战略规划，详细包括公司的定岗定编状况、人力资源需求和供应猜测以及各项人力资源本钱的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，具体记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满足度进展调查，调查工程涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利工程等内容；调查使用5点计分，1分特别不满足，2分为不满足，3分为一般，4分为满足，5分为特别满足。公司成立三年来员工满足度的平均分第一年为3.8、其次年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、其次年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司盼望对三年前制定的人力资源战略规划进展评估，以便在此根底上更加科学地开展新一轮规划。

请依据上述状况，答复以下问题：

（1）可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进展评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16分）

（2）一般而言，离职率变化应当与员工满足度变化成反比，但该公司却消失了相反的状况，另人力资源部非常困惑。请帮忙分析可能导致产生上述状况的缘由（14分）

【解析】：

监测和衡量企业人力资源战略规划的详细指标和方法主要有：

①岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的准时率、岗位工作的负荷率等；

②员工的工作满足度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际状况，也可以通过劳动力流淌率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来把握实际状况；

③员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进展衡量；

④员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式把握实际状况；

⑤员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进展比照和评估；

⑥员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来把握实际状况；

⑦员工承受培训以及素养提高的状况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，依据这些指标可以提出详细评价标准。

（2）

【解析】：企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事治理政策，以促进企业员工的合理流淌。应当从员工的角度动身，对以下五个常见变量进展测量和分析：员工工作满足度；员工对其在企业内将来进展的预期和评价；员工对企业外其他工作时机的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流淌的行为倾向。

①对员工工作满足度的测量与分析评价

工作满足度并不是制约和影响企业员工流淌的主要变量，只有将员工工作满足度与其他主要变量结合在一起进展分析，才能更有效地理解和猜测企业员工流淌的规模、方向和动机。

对于企业员工来说，工作内容是打算工作满足度及员工流淌的一项比拟重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作亲密联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反应，以及一些个体差异和工作满足的变量。

此外，与员工工作满足度有关的指标通常还包括工作酬劳、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

②员工对其在企业内将来进展的预期和评价

工作满足度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面把握员工流淌的缘由，还需要分析和估量员工对其将来在企业内进展时机的预期和评价。

员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业理想?员工是否预期并熟悉到自己在企业内的晋升或进展时机?过去在进展企业员工流淌率的分析时，很少有人会详细地考虑员工对自身在企业内将来晋升或进展时机的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身进展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流淌率讨论中具有非常重要的意义。

③员工对企业外其他工作时机的预期和评价

此外，员工对企业外其他工作时机的熟悉、预期和评价也是影响员工流淌的一个重要打算因素。企业外部的聘请信息会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的力气大到足以克制企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。

在企业中，会有一些员工因对现有工作不满足，或者自己的理想难以实现而“骑马找马”，乐观地在企业外部寻求新的工作时机。即使那些对现有工作满足，或者认为在本企业能够很好地实现自身抱负的员工，也经常会被企业外部新的工作时机、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。

企业人力资源治理部门需要运用各种工具和手段进展薪酬市场调查，深入把握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬构造的数据资料，用以衡量本企业薪酬治理水平，完善本企业薪酬治理制度，真正表达“对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有鼓励性”的根本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升时机更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。

④非工作影响因素及其对工作行为的影响

非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流淌，或者是与其他影响员工流淌的变量共同打算着企业员工流淌的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流淌。在分析员工流淌的缘由时，不仅要分析讨论与工作岗位直接相关的变量，还必需充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流淌率的分析更加深入、更加全面。

⑤员工流淌的行为倾向

员工流淌最精确的预报器是员工流淌的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，往往可以从员工的态度或对工作的满足度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流淌率、编制人力资源打算、猜测员工流失率都会有所帮忙。

2、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开头记录每一位员工的力量进展状况，每年年底，公司依据每一位员工的力量现状、力量进展的可能性、为公司效劳的时间以及岗位级别等状况，为每一位员工供应一份下一年度的培训进展建议。员工培训预算包括三局部：第一局部是依据公司的进展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常状况下，这局部培训费用会占到员工培训预算的60%左右；其次局部是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一局部没有涉及却有对员工力量培育至关重要的一些培训工程，约占培训预算的25%；第三局部是员工依据个人兴趣选择参与的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当乐观支持，特别状况下，甚至可以增加培训预算。

请依据上述情境，答复以下问题：

（1）对该公司为研发技术人员设计的培训方案进展评价。（14分）

（2）如何对员工专业学问方面的培训成果进展评估？请写出详细的评估方法和评估主体。（6分）

（1）

【解析】：

详细辨别：

（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这打算了培训方案的方向；

（2）培训考察和分析的因素不止是力量，还应当有更多。

企业培训开发规划（方案）是以企业内在进展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在进展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在进展的目标、途径、措施、步骤和方法作出细心的设计。员工内在的进展是心理品质、学问、技能、工作阅历、岗位适合度等方面的提高。

（3）在培训预算中前两局部是正确的，第三局部，要看企业进展的程度，是否足以满意员工个人兴趣的程度。

企业员工培训开发规划的设计必需满意企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素养根底，并充分考虑企业人才培育的超前性及培训结果的不确定性。

推断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：

第一、是否充分表达企业员工培训开发的制订原则，即：

1．全面把握各类员工的学问、技能等方面素养的状况，深入进展员工培训与开发的需求调查和分析，提出详细的分析报告。

2．结合企业总体进展的战略规划以及企业人力资源战略规划的根本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。

3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对比，根据轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营治理、专业技术和技能人员的培训需求进展细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。

4．初步拟订企业员工的培训开发规划草案。

5．反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进展必要修改和调整。

6．上报企业主管领导审批，发觉问题准时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式公布并组织实施。

7．各下属部门依据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训打算，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。

8．企业人力资源治理部门应当对各个部门的培训开发年度打算进展审核，并对年度打算的执行状况进展必要指导、监视和检查，供应各种技术支持和专业效劳。

9．每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行状况进展一次评估，比照培训开发的目标、内容、要求和效果，i莛行阶段性总结，准时修正培训规划，提出新的要求。

其次、年度培训打算本质上属于作业打算，其执行主体是企业下属的各个部门。该打算应当正确答复“谁需要培训，培训什么，实行何种方式培训，如何组织实施，需要投入多少资源，将会取得什么样的成果或收益”等根本问题。

第三、制订年度培训打算的根本要求

1．各部门及下属机构应当依据自身需求状况制订初步的部门级年度培训打算，这个打算表达员工培训需求和部门培训需求两个层次。

2．培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训打算的方向。

3．培训部门负责综合全部年度培训打算，并进展评价论证与协调，最终得出公司年度培训打算。

4．各个部门或机构应当依据公司通过的年度培训打算，对本部门或机构的年度培训打算做修改，并提交培训治理部门进展备案。

（2）

【解析】：培训作为企业行为，目的在于转变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。但真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线治理者【评估主体】，假如他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

为了稳固培训效果，培训人员可建议治理者实行以下方法【评估方法】：有建立学习小组、行动打算、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性的工作环境。

详细如下：

(一)建立学习小组

无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者把握培训中所学的学问和技能，对一些岗位要求的根本技能和关键技能则要进展过渡学习，如紧急处理危急大事程序等。此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮忙、相互鼓励、相互监视。抱负的状态是同一部门的同一工作组的人员参与同一培训后成立小组，并和培训师保持联系，定期复习，这样就能转变整个部门或小组的行为模式，培训人员可为小组预备一些相关的复习资料。

(二)行动打算

在培训课程完毕时可要求受训者制订行动打算，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动打算的有效执行，参与者的上级应供应支持和监视。一种有效的方法是将行动打算写成合同，双方定期回忆打算的执行状况，培训人员也可参加行动打算的执行，赐予肯定的辅导。

(三)多阶段培训方案

多阶段的培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段完毕后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的胜利阅历和其他参训者共享，在完全把握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。由于此种方法历时较长，易受干扰，故需和受训者的上级共同设计，获得支持。

(四)应用表单

应用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用，如核查单、程序单。受训者可以利用它们进展自我指导，养成利用表单的习惯后，就能正确地应用所学的内容。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查。此类方法较适合技能类的培训工程。

(五)营造支持性的工作环境

很多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进展转移。缺乏上级和同事的支持，受训者转变工作行为的意图是不会胜利的。有效的途径是由高层在企业内长期提倡学习，将培训的责任归于一线的治理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使全部的治理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的学问应用到工作环境中。

3、某公司是一家在智能家电领域具备地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进展了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位的薪酬水平掌握在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场肯定地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场程度要高于行政治理类职位。（15分）

请依据上述情境，答复以下问题：

（1）该公司采纳的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5分）

（2）试分析该公司实行这种薪酬策略的缘由。（10分）

【解析】：

题目中该公司采纳的是混合型薪酬策略。

采纳混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或鼓励工资得到更高水平的酬劳。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工说明，公司需要勇于担当风险的员工，并盼望他们能与企业承受冒险的压力；最终，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动本钱。

一般来说，企业的高层经营治理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源治理的大环境和背景中。

【解析】：

题目中该公司采纳了混合型薪酬策略的缘由符合此类特征，可以从以下几个方面分析：

①跟随型、型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采纳非传统的薪酬策略方式，它们依据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有敏捷性。

②有些企业依据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、治理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水公平于或低于市场平均水平。

③它们依据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采纳了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。

④但根本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而鼓励工资远远高于市场平均水平。

4、某公司预备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的局部条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：

第一条劳动合同期限为两年，从2022年12月15日至2022年12月14日，其中试用期为三个月，至2022年3月14日止。

其次条乙方担当网络治理员工作，工作地点待定，甲方依据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。

第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方供应5000元/月的工资酬劳，其中包括根本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。

第四条甲、乙双方按国家规定参与社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并担当相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。

第五条合同生效后，甲、乙双方无正值理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应当如何进展修改？（15分）

【解析】某公司预备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的局部条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）

第一条劳动合同期限为两年，从2022年12月15日至2022年12月14日止。其中试用期为三个月，至2022年3月14日止。

P420劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。

其次条乙方担当网络治理员工作，工作地点待定，甲方可依据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。

3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动酬劳、社会保险、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护。

第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方供应5000元/月的工资酬劳，其中包括根本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资根据岗位工资的70%发放。

劳动者试用期间的工资不得低于本单位一样岗位最低工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动酬劳是劳动合同中必备条款，劳动酬劳商定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业打算权，员工无选择权。法定节假日不行以用补休代替加班费。必需给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资酬劳，不得安排补休）。

第四条甲乙双方根据国家规定参与社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇根据国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。

甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违反劳动法关于病假及医疗期的规定：

病假：不能长期请病假。

1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算

2.医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进展劳动力量签订

【①1-4级终止劳动关系，办理退休、退职，享受退休、退职待遇

②5-10级医疗期内不得解除劳动合同；医疗期满，可解除，经济补偿金和医疗补助待遇

3.医疗期满未治愈：

①1-4级，解除劳动关系，退休、退职办理

②5-10级，解除劳动合同，享受经济补偿金和医疗补助待遇（不低于＞6个月工资的医疗补助待遇）】

医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天

因此超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。

第五条合同生效后，甲乙双方无正值理由不得提前解除劳动合同。任何乙方解除劳动合

同，须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前30天通知乙方，解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。

企业经营形式不好劳动法第四十一条规定有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进展重整的；（二）生产经营发生严峻困难的（①亏损：停产、半停产；②欠发工资6个月以上；③拖欠社会保险；④停顿招工、停顿加班加点；⑤法院确认财务报表；⑥人力资源准时向主管部门提出认定恳求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。根据劳动法的相关规定赐予经济补偿金。

试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应当如何进展修改？

答：

第一条P420，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。

应修改为：劳动合同期限为两年，从2022年12月15日至2022年12月14日止。其中试用期为二个月，至2022年2月14日止。

其次条P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动酬劳、社会保险、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护。

应修改为：乙方担当网络治理员工作，工作地点为甲方某一分公司，甲方可依据业务需要，双方协商全都的根底上，调往其他分公司。

第三条P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位一样岗位最低工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动酬劳是劳动合同中必备条款，劳动酬劳商定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业打算权，员工无选