解析科研院所人才流动获奖科研报告

解析科研院所人才流动获奖科研报告【摘要】伴随着我国科学技术不断进步发展，各个科研院所开始转制转型发展，并引入现代化企业管理制度，从而加快促成技术创新和科研成果转化。但在转制发展中人才流失已经成为影响科研院所发展的关键性问题。本文主要围绕科研院所人才流动进行分析，探讨当下科研院所人才流失现状，以及引发人才流失原因，并提出合理控制人才流动的策略。

【关键词】科研院所;人才;流动

前言：

科研院所科研创新项目也开始了市场化竞争，进而对科研院所及相关人才造成了影响，使得科研院所面临更多挑战，而科研人员对市场把握以及科研院所对人才把控能力成为发展关键。但科研产品成果化和市场化转型经营方式，也会对科研人才产生影响，进而导致出现人才流失，且该问题已经成为科研院所发展中不可避免问题。为此，应明确导致人才流动原因，并采用适合方式进行控制。

1科研院所人才流失现况

在社会不断发展变化和国家大力支持下，我国事业单位性质的科研院所开始向企业机构性质转变，使得科研事业开始向市场化趋势发展，成为我国市场经济实现稳定发展重要标志。但科研院所性质转变，导致科研人员更加注重薪资待遇、工作环境和个人成就等，使得人才流动愈加频繁。有关资料调查显示，我国科研院所人才流失率，在近20年来达到50%以上，而导致人才流失原因主要有三种：一是，出国深造或者工作，在全部流失人才中约占30%;二是，跳槽至外企，人才流失率高达20%-30%。全部流失人才中，约有30%-40%是为了选择更加适合自身发展的单位和地区，约有10%选择成立公司发展个体企业。从人才招收方面而言，很多大学生不愿意加入到科研院所中，并且部分学生只是将科研院所作为过渡性“跳板”[1]。

2科研院所人才流失原因

科研院所中占比最多的为具有较高文化素质科技人员，也是院所核心资源，但人才流失问题也是其常见问题，在极大程度上影响着科研院所发展。而导致科研院所发生人才流失问题主要原因包含以下方面：一是，科研人员对当前薪资待遇不满意，遇到不公平对待;二是，对科研院所管理结构和管理方式不满意，优秀人才才华难以展现;三是，对研究中承担的工作缺乏兴趣，抑制了科研人员创造性和积极性;四是，对科研院所发展方向缺乏认同，科研人员对自身和院所发展目标迷茫;五是，很多院所长期存在的“论资排辈”、“分配不公”现象，导致优秀员工难以获得有效激励，个人成就感缺乏。

3科研院所控制人才频繁流动对策

3.1改革分配制度

科技体制深化改革，导致科研院所提供给科研人员的福利分配房等保障优势不复存在，同时由于在工作中存在功劳分配不均现象，导致科研院所对人才吸引力降低。因此，科研院所应对分配制度进行改革，通过付出与科研人员付出相匹配薪酬，并转变以往平均分配方式，提升分配合理性。同时相关部门制定总体分配政策，科研院所领导人员应根据科研人才实际工作能力，以及科研院所发展情况，制定适合的薪资分配方案，尽可能保证分配方式与人才价值相匹配。另外，应将员工利益与企业长远发展利益相结合，以此提升员工对企业忠诚度。

3.2营造良好学习环境

科研人员不同于常规企业人员，需要对知识进行不断更新，以此保证自身创新能力，因此，科研人员相比于常规企业对先进知识有着更加强烈求知欲。科研院所为留住人才，应为其提供良好的科研学习环境，提升其知识与技能储备。首先，科研院所应为人才提供更多参与实践机会，并根据院所人力结构分布及流失状况，帮助人才制定发展规划。其次，为科研人员提供更多参与学术交流活动和出国培训机会，以及相应优惠政策。最后，应重视对现有人员资源利用，发挥高资历员工作用，做好对新员工指导等工作。

3.3充分发挥企业文化作用

在现代化企业中，企业文化作为灵魂部分，对提升企业凝聚力、员工忠诚度等具有重要作用。而我国科研院所开始向企业发展方式转变，为有效控制人才流失，应重视企业文化作用。首先，构成科研院所文化包含各种不同类型，院所可从信任、理解、尊重和关心等角度入手，并利用聚会、交谈等多种形式，增强科研人员对院所情感，从而提升其对院所认可与感激。其次，做好与员工日常沟通工作，了解其情绪、心态以及需求等，采用适合方式消除其不满情绪。同时科研院所领导人员还应加强自身修养，发挥个人领导魅力，提升科研人才信任与认可。最后，在招聘新科研人才时，应制定适合选拔制度，并严格按照相应挑选程序进行招聘工作，选择态度、个性和行为适合科研院所人才，以降低后期人才流失率。

3.4提升知识产权资本化程度

在进行人才管理中，科研院所为留住人才，尤其是优秀科研人员，应提升对人才尊重，坚持“以人为本”思想原则，并加快形成“知识是资本”意识，提升知识产权资本化程度，以此提升科研人员待遇。在此过程中，科研院所应建立健全技术入股制度、持股经营制度等，并转变对科研人员奖励方式，增加技术、管理、职位等方面无形资产，对科研人员工作成果保持肯定态度。

3.5强化对人才教育和激励力度

科研院所为留住人才，首先，应建立相应人才培养机制，为其提供更多自身实力机会，并提升对人才长期培养重视，根据其成长发展需求、能力特点和兴趣喜好等，为其制定相应培训计划。其次，加大不同科研院所，科研院所与企业、高校见合作，为人才提供更多参与学术交流机会，提升其对最新科研成果了解程度，不断提升其素质能力，从而加快复合型创新型高端人才梯队建设。再次，科研院所应制定与人才发展相适应考核激励机制，并将“以人为本”作为机制制定源则，突出考核内容个性化程度，对不同领域人才采用与其工作内容相契合考核方式。并根据科研人员需求设置相应奖励，对优秀人员和取得重要科研成果人才及团队，给予资源、投入成本等方面倾斜。最后，岗位中引入竞争机制，改变以往唯资历论的晋升标准，将能力和研究成果作为考核标准，提升人才竞争积极性。

3.6优化内部人才管理

随着科研院所开始进行转制发展阶段，若转制过程周期过长，不仅会限制人才独立成长空间，而且会导致人才丧失更多参与科研机会，不利于其发展进步。因此，转制期间应对科研院所内部进行人才优化管理，提升对人才管理科学性，最大程度上提升对人才流失率。而在内部管理优化中，一方面，应给予人才更多与资源对接机会。科研院所转制发展中，通过实施资源对接，可在正式完成转制前，积累更多人力和科研资源，可为后期发展打下良好基础。同时通过资源对接，保证科研人员可继续获得转之前相似待遇或资源，可提升人才对科研院所认可与忠诚度。另一方面，实施多元化人才资源管理措施，针对基础性研究人员、中级或高级研究人员，应采用不同管理方式，以此满足高级科研人员需求，并激发基层和中级科研人员工作积极性，并让中高级研究人员获得更多参与研究机会，充分发挥人才岗位中价值。

结论：

在国家和社会发展中，人才是最为重要战略资源，同时也是各种项目及目标实现