中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度

中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度薪酬治理制度目录第二章薪酬结构 3第三章高层治理人员的薪酬体系 10第五章标准设计各专业室的薪酬体系 17第七章职能部门及后勤职系职员的薪酬体系 27第八章工资定级与调整 28第九章工资特区 30第十章其它 31第十一章附则 32附件一：岗位等级分布图 33附件二：月度岗位工资分布表 32适用范畴本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体职员。目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的鼓舞作用，对职员为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与职员业绩紧密结合；使薪酬与标准所进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则本着竞争性、鼓舞性、公平性、经济性的四个差不多原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚职员人心，加强人工成本的治理。在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，表达竞争性的原则；在承认职员技能的同时，更重要的是依照其所在岗位的价值确定职员岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，表达按劳分配的公平性原则；依照标准所目前的效益现状和长远的进展需要，薪酬的增长表达两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，表达可连续进展的经济性原则。依据效益、奉献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系依照不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：高层治理人员的薪酬体系；建筑工程设计室的薪酬体系；标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；职能部门及后勤职系职员的薪酬体系。

薪酬结构标准所职员收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可依照不同岗位作业方式、工作特点进行组合。基础工资针对新老职员采纳不同的运算方法。其中老职员按照过去的档案工资进行核算；新职员依据职员的知识、技能、体会、能力和素养等因素确定的个性化工资单元进行核算。岗位工资为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和职员的技能因素方面表达了职员的奉献。职员的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评判的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各职员的岗位工资等级。奖金依据职员通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、创收奖金、专门奖金等五种形式。附加工资标准所在册正式职员的补贴与福利，包括一样性补贴、职务性补贴、保险等基础工资基础工资按老职员(2002年12月31日前在册职员)与新职员分不设定(2003年1月1日后进所职员)。老职员基础工资运算方法基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+适当补贴+保留津贴2003年1月1日起，职员原档案工资的档次和标准予以保留并封存，不再随职员的职称、岗位变化进行调整。新职员基础工资运算方法新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历确定。核算方法如下：学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资(元)1000800500300200有工作体会者(有二年以上工作经历)，按学历或职称确定。核算方法如下：学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专中专及以下基础工资(元)12001000600400300岗位工资岗位工资的用途岗位工资是确定职员收入中其他部分的基础，作为以下项目的运算基数：绩效奖金的运算基数；年底奖金的运算基数。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长；参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。工资等级的确定工资分级列等。依照各个岗位性质，将全所岗位分为治理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-Y个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不同职系岗位间工资的可对比性。依照岗位评判的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。参见HYPERLINK附件一。按聘任岗位调整。新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依照年度考核结果和职员的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见附件1：《岗位等级分布图》岗位工资的运算方法岗位工资=点值×工资薪点；工资薪点：取各级不的中值分数作为该级不的工资薪点；点值：依照行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时依照标准所效益情形随时（每年）调整。目前暂定为3元／点。参见HYPERLINK附件二：岗位工资分布表。奖金包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、创收奖金、专门奖金等五种形式。绩效奖金与职员每季度完成岗位职责和任务情形直截了当挂钩的一种薪资鼓舞，以岗位工资为基础，每季度运算一次，在下一季度初分3个月平均发放。适用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系职员。年终奖金年终奖金是依照标准所年度效益、部门工作业绩和职员年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对职员实行的一种鼓舞。适用于除高管外的其他职员。标准所年终奖金总额的确定标准所年终奖金发放总额依照所当年实际完成院方任务情形确定。部门年终奖金总额的确定依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效，以及部门内职员年度工作表现确定。年终奖金发放的原则工程项目奖金专门针对与工程项目或能够单独评判考核的项目直截了当相关的职员，项目的产值和效益能较充分表达相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心职员。创收奖金针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的职员。专门奖金专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门和个人进行的专门奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体职员。附加工资运算方法附加工资＝一样性补贴+三险一金一样性补贴所龄津贴是对在标准所任职期间所作奉献的一种补偿性鼓舞。从2003年1月1日起开始实施，2003年1月1日前的所龄不考虑，2003年1月1日后按不同时刻段确定：2年以内(含)5年10年20年以上10元/年20元/年30元/年50元/年介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。所龄津贴总额上限为1000元，超过1000元者以1000元核算。所龄津贴只限在岗人员享受。劳保津贴针对工作环境、劳动强度专门的职员，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。带薪休假享受带薪休假的前提带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。职员在一年内连续休事假超过10天，累计事假超过15天者，或者一年内连续休病假超过15天，累计病假超过20天者不得享受带薪休假。假期的确定依照在标准所工作年限确定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上休假天数1天3天5天8天12天15天培训原则每年参加短期培训的职员不应超过业务和治理人员的20%，参加长期培训的职员不应超过业务和治理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和治理人员总数的5%。短期培训培训时刻在3个月以下。依照职员学历或职称确定，由标准所承担的整体培训费用核定方法如下：学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专及以下可享受培训费1000元/年800元/年600元/年400元/年长期培训由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和治理骨干参加进修班、研究生班等培训周期超过3个月及以上的培训，标准所承担相关的培训费用。受训者若培训结业后未在标准所服务满三年，应全额返还培训费用及培训期间标准所发放的薪资。加班交通补贴PAGEPAGE\#"'页：'#'

'"参见院里规定加班交通补贴是为加班职员提供方便和安全的一种福利。经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的职员，标准所提供加班交通补贴。职员可乘坐一般的出租汽车，即每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字批准报销。加班餐费补贴经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的职员，标准所提供加班餐费补贴。补贴的金额依照市场的情形确定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准。住房补贴：参见设计院及标准所相关规定。交通补贴参见院里相关规定。三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与职员各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。考核关于薪酬的阻碍考核与薪酬直截了当相关。季度/时期考核结果直截了当阻碍下一个季度/时期的绩效奖金/项目奖金的实发额度；年度考核阻碍职员的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度/时期考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：考核系数定义考核结果优(90分以上)良(80-89)中(70-79)差不多合格(60-69)不合格(60分以下)部门考核系数1.21.11.00.80.6项目考核系数1.21.11.00.80.6个人考核系数1.41.21.00.80.4结果分布5%-8%60%-70%10%-20%5%-8%

高层治理人员的薪酬体系高层治理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分职员包括副所长、总工。年薪核定基准各分管副所长依照分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。年薪制构成年薪制收入总额=月收入+年度业绩收入其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资标准治理副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额=所职工当年人均年收入+（分管部门创收利润核算额×A%）业绩收入实发额=业绩收入核算额×个人年度考核系数A%：由标准所所长年底依照各副所长所分管部门制造利润情形分不核定。总工业绩收入业绩收入核算额=｛（所职工当年人均年收入×40%）+A×60%｝×R业绩收入实发额=业绩收入核算额×个人年度考核系数A=（工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+（标准治理部门职工当年人均年收入×50%）R：为调剂系数，取值0≤R≤2.5，年底由标准所所长核定。副所长、总工业绩收入发放前提分管部门创收利润情形分管部门创收利润必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。分管部门业务回款情形以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足当年合同额90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者，业绩收入核算额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10%。分管部门业务成本情形分管部门实际发生的业务成本应在年初核定的成本预算以内，否则应及时向所务会或所长申请，以和谐处理。实际业务成本超过预算成本110%者，业绩收入核算额为零；实际业务成本为预算成本的110%，业绩收入核算额为50%；实际业务成本为预算成本100%-110%者，业绩收入核算额降为：（实际业务成本/预算成本-100%）/10%年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月运算并按月发放。业绩收入部分，年底依照考核指标完成情形运算，下年初发放。标准治理副所长的考核项目及权重比例考核指标项权重评判标准评判得分实际得分人均利润增长率30%比上年度超过5%以上（含5%）1比上年度超过4%-5%（含4%）0.9比上年度超过3%-4%（含3%）0.8比上年度超过2%-3%（含2%）0.7比上年度超过0%-2%（含0%）0.60以下增长幅度0新编图集发行增长率15%比上年度超过5%以上（含5%）1比上年度超过4%-5%（含4%）0.9比上年度超过3%-4%（含3%）0.8比上年度超过2%-3%（含2%）0.7比上年度超过0%-2%（含0%）0.60以下增长幅度0修编图集发行增长率15%比上年度超过5%以上（含5%）1比上年度超过4%-5%（含4%）0.8比上年度超过3%-4%（含3%）0.6比上年度超过2%-3%（含2%）0.4比上年度超过0%-2%（含0%）0.20以下增长幅度0打算完成率30%完成在100%（含100%）以上1完成在95%（含95%）-100%0.8完成在90%（含90%）-95%0.6完成在85%（含85%）-90%0.4完成在80%（含80%）-85%0.2完成在80%以下0态度10%参见态度考核指标定义表发行副所长的考核项目及权重比例

考核指标项权重评判标准评判得分实际得分人均利润增长率30%比上年度超过5%以上（含5%）1比上年度超过4%-5%（含4%）0.9比上年度超过3%-4%（含3%）0.8比上年度超过2%-3%（含2%）0.7比上年度超过0%-2%（含0%）0.60以下增长幅度0发行室销售码洋增长率20%比上年度超过5%以上（含5%）1比上年度超过4%-5%（含4%）0.9比上年度超过3%-4%（含3%）0.8比上年度超过2%-3%（含2%）0.7比上年度超过0%-2%（含0%）0.60以下增长幅度0市场治理力度20%发行点开发完成100%（含100%）以上1发行点开发完成在98%（含98%）-100%0.8发行点开发完成在95%（含95%）-98%0.6发行点开发完成在93%（含93%）-95%0.4发行点开发完成在90%（含90%）-93%0.2发行点开发完成在90%以下0打算完成率20%完成在100%（含100%）以上1完成在95%（含95%）-100%0.8完成在90%（含90%）-95%0.6完成在85%（含85%）-90%0.4完成在80%（含80%）-85%0.2完成在80%以下0态度10%参见态度考核指标定义表总工的考核项目及权重比例

考核指标项权重评判标准评判得分实际得分工程设计部门人均利润增长率15%比上年度超过5%以上（含5%）1比上年度超过4%-5%（含4%）0.9比上年度超过3%-4%（含3%）0.8比上年度超过2%-3%（含2%）0.7比上年度超过0%-2%（含0%）0.60以下增长幅度0标准治理部门人均利润增长率15%比上年度超过5%以上（含5%）1比上年度超过4%-5%（含4%）0.9比上年度超过3%-4%（含3%）0.8比上年度超过2%-3%（含2%）0.7比上年度超过0%-2%（含0%）0.60以下增长幅度0项目设计质量30%符合率在100%（含100%）以上1符合率在99%（含99%）-100%0.8符合率在98%（含98%）-99%0.6符合率在97%（含97%）-98%0.2符合率在97%以下0图集编制质量30%符合率在100%（含100%）以上1符合率在99%（含99%）-100%0.8符合率在98%（含98%）-99%0.6符合率在97%（含97%）-98%0.2符合率在97%以下0态度10%参见态度考核指标定义表

工程设计室的薪酬体系针对工程设计室的工作业绩能够通过项目产值、效益得到较充分表达的特点，将工程设计室的薪酬体系直截了当与工程项目的产值和效益挂钩。适用范畴工程设计室中的非后勤职系职员，以及分管各专业的副总工。工资结构职职员资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+工程项目奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成职员固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位的等级确定。岗位等级由职员在各项目中实际所处岗位确定。工程项目奖金工程项目奖金是对直截了当参与建筑工程设计项目运作职员的一种鼓舞，包括项目中的项目主持人、专业负责人、一样设计人员、辅助设计人员。未直截了当参与项目的职员不参加此分配。项目奖金分为项目时期性奖金和项目终止奖金。项目时期性奖金项目主持人项目主持人项目奖金=2000元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。专业负责人专业负责人项目奖金=1500元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。一样设计人员一样设计人员项目奖金=1000元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。辅助设计人员辅助设计人员项目奖金=500元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。时期考核系数参见第十一条。时期性项目奖金发放方法项目奖金运算以上一时期的考核系数为依据，并按月发放。项目终止奖金项目主持人项目主持人项目奖金=2000元×（总工作日/30）×项目考核系数。工种负责人专业负责人项目奖金=1500元×（总工作日/30）×项目考核系数。一样设计人员一样设计人员项目奖金=1000元×（总工作日/30）×项目考核系数。辅助设计人员辅助设计人项目奖金=500元×（总工作日/30）×项目考核系数。时期考核系数、项目考核系数参见第十一条。项目终止奖金核发前提项目终止奖金发放的前提是项目回款情形。项目回款以项目终止考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额90%者，项目终止奖总额为零；回款总额为合同额90%者，项目终止奖总额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10%。在项目打算规定的项目终止10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目终止奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。中途调出人员的项目奖金原则上在项目时期中被剔除出项目组的人员没有时期性项目奖金和项目终止奖金。因其他缘故在项目时期过程中被调出人员，依据具体情形酌情发放时期性项目奖金和项目终止奖金。年终奖金依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内职员年度工作表现所确定的浮动工资。要紧依据为各职员为部门制造的价值，考虑各项目的实际产值、各职员在项目中的工作量。其中本年度项目回款率不足95%，项目主持人以5折核定工作量，项目组成员以7折核定工作量。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分不核发，并报人力资源部备案。

标准设计各专业室的薪酬体系标准设计各专业室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直截了当或间接挂钩。适用范畴标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体职员，以及分管各专业的副总工。工资结构职职员资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金+创收奖金+专门奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成职员固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位的等级确定。绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资×季度考核系数÷3季度考核系数参见第十一条。年终奖金各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分不核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数)÷∑(个人岗位工资×个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。创收奖金创收奖金的发放范畴创收奖金是对标准设计各部门职员所猎取的其它收入的一种奖励。其它收入包括参编、协编单位赞助的经费总额，以及举荐图、标准图集编制、规范编制、标准编制及科研课题等扣除总成本后剩余的经费总额。举荐图如为我所自行编制，按图集编制的项目奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除项目奖金和编制成本后剩余的经费总额。举荐图如为甲方编制，按治理图集的奖励制度执行，其它收入的核算总额为扣除编制费及治理成本的经费总额。举荐图、标准图集编制、规范编制、标准编制及科研课题总成本的确定举荐图、标准图集编制、规范编制、标准编制及科研课题的总成本包含项目奖金、直截了当或间接编制成本和课题成本。举荐图、标准图集编制的编制成本按600元/页运算，其中直截了当成本为60元/页。规范编制、标准编制的编制成本按700元/千字运算，其中直截了当成本为70元/页。科研项目的课题成本为课题经费的80%，其中直截了当成本为课题成本的10%。直截了当成本为项目资料费、会议费、评审费等能明确划归某一项目的费用。项目成本支出时，必须经室主任及主管所长的严格审批，如项目实际发生的直截了当成本超出预算范畴，超出部分从创收奖金中扣除。创收奖金的发放方式创收奖金按个人在单本图集或单项课题中的创收产值总额确定奖金核算系数，在年终结合职员的岗位工资、图集(项目)考核结果进行核算。奖金发放的具体方式依照顾发奖金额度和实际情形，与本人协商在下一年度分次或一次发放。创收产值总额的核算创收产值总额为个人在单本图集或单项课题中制造的各项其它收入总和，应在图集编制完成并送印后或课题完成后进行结算。创收奖金的核算方法创收奖金=岗位工资×奖金核算系数×图集（项目）考核系数图集（项目）考核系数的确定1．考核指标的确定图集考核指标是针对图集的编制质量、治理质量等情形进行设计的。科研项目可参照图集考核指标进行考核。考核指标项权重评判标准评判得分实际得分考核人各时期打算完成情形10%超期10天以内1标准设计后勤辅助超期20天以内0.8超期30天以内0.6超期30天以上0立项审查结果15%优1.4专家委员会良1.2合格1差不多合格0.6不合格0编制大纲审核结果20%优1.4总工/主任工程师良1.2合格1差不多合格0.6不合格0技术条件审核结果20%优1.4总工/主任工程师良1.2合格1差不多合格0.6不合格0终审会审核结果15%优1.4专家委员会良1.2合格1差不多合格0.6不合格0外部专家抽查结果20%优1.4外部专家委员会良1.2合格1差不多合格0.6不合格02．主管所长对要紧考核人的考核：专业总工、主任工程师作为图集要紧考核人应对图集的考核负直截了当责任。年终抽查的图集不合格情形与图集平常实际考核情形不符者，经查实确为考核人因素，每显现一本，扣发直截了当相关责任人10%的应发年终奖金总额，如不能确定直截了当责任人，则扣发全体考核人8%的应发年终奖金总额，以此类推。3．考核结果的分布图集考核结果分布表：图集评审结果优(1.2-1.4)良(1-1.2)合格(0.9-1)差不多合格(0.6-0.9)不合格(0.6以下)结果分布3%-5%12%-15%60%-70%12%－15%3%-5%奖金核算系数的确定奖金核算系数按个人在一本送印图集中制造的已到帐各项其它收入产值总额确定。产值(单位：万元)3以内51015202530奖金核算系数3.25.310.514.719.622.827.4产值(单位：万元)35404550607080以上奖金核算系数29.530.933.235.137.939.3413万元以内的产值，按每万元对应1.067个系数运算，3万元以上产值，按上表所列系数运算，介于上表所列产值之间的系数，以内插法确定。岗位工资整体调整时，奖金核算系数也应作相应的调整。创收奖金的测算以标准治理的岗位工资运算，如某一个标准治理人员创收15万元，不考虑考核系数（假设为1），创收奖金为：创收奖金=岗位工资×奖金核算系数×图集考核系数=1425×14.7×1=20948（元）创收奖金发放前提：奖金发放的前提为图集（项目）按打算如期完成。在项目打算规定终止日期后10天内完成，按足额发放应发放的创收奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。图集或项目因专门缘故未能按打算如期完成，须报所务会或主管所长讨论批准延期，否则按以上规定处理。各岗位创收奖金的具体测算如下表：产值(单位：万元)351015202530标准治理应发奖金（单位：元）456075531496320948279303249039045主任工程师应发奖金（单位：元）484880301590822271296943454241511室主任应发奖金（单位：元）6144101762016028224376324377652608产值(单位：万元)35404550607080以上标准治理应发奖金（单位：元）42038440334731050018540085600358425主任工程师应发奖金（单位：元）44693468145029853177574195954062115室主任应发奖金（单位：元）56640593286374467392727687545678720编制项目奖金、科研项目奖金举荐图、图集编制、规范编制、标准编制及科研课题等项目的编制奖金、科研奖金按项目进行分配，分为项目时期性奖金和项目终止奖金。项目时期性奖金项目负责人项目负责人项目奖金=1000元×（时期性工作日/30）×季度考核系数。一样编制人员一样编制人员项目奖金=500元×（时期性工作日/30）×季度考核系数。时期性项目奖金发放方法项目奖金运算以上一季度的考核系数为依据，并按月发放。项目终止奖金项目负责人项目负责人项目奖金=2000元×（总工作日/30）×图集考核系数。一样编制人员一样编制人员项目奖金=1000元×（总工作日/30）×图集考核系数。图集考核系数的确定同第三十五条（六）。工作日的确定时期性工作日和总工作日以合同签订时所确定的工作进度安排为准。奖金发放前提：编制项目奖金及科研项目奖金发放的前提为编制项目和科研项目按项目打算如期完成。在项目打算规定终止日期后10天内完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目终止奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。项目因专门缘故未能按打算如期完成，须报所务会或主管所长讨论批准延期，否则按以上规定处理。中途调出人员的项目奖金原则上在项目时期中被剔除出项目组的人员没有时期性项目奖金和项目终止奖金。因其他缘故在项目时期过程中被调出人员，依据具体情形酌情发放时期性项目奖金和项目终止奖金。专门奖目的专门奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、奉献突出的部门和个人进行的专门奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行及时鼓舞，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时表达的部门或个人的积极性。专门奖总额的确定专门奖依照每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额操纵在标准设计各专业室全年奖金总额（绩效奖+年终奖）的20%以内。专门奖包括两种单项奖，即图集销售专门奖、突出奉献奖。图集销售专门奖图集销售专门奖按部门分不进行奖励，由部门负责人依照职员参与标准图集治理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终依照图集销售情形设立以下奖项：销售额增长幅度最高奖单本图集销售最佳奖突出奉献奖针对标准设计各专业室部门或个人在标准设计过程中做出的突出奉献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情形确定的单项奖。专门奖的发放专门奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的进展，充分鼓舞标准设计职员的工作积极性，专门奖将长期设立并逐步形成制度化。

钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系针对钢结构中心、信息网络中心，既有工程设计项目又有科研项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直截了当挂钩。适用范畴钢结构中心、信息网络工程部的全体职员。工资结构职职员资总收入＝基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+工程项目奖金＋创收奖金＋编制、科研项目奖金＋年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成职员固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位的等级确定。绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资×季度考核系数÷3工程项目奖金工程项目奖金是对直截了当参与建筑工程设计项目运作职员的一种鼓舞，包括项目中的项目主持人、专业负责人、一样设计人员、辅助设计人员。未直截了当参与项目的职员不参加此分配。项目奖金分为项目时期性奖金和项目终止奖金项目时期性奖金项目主持人项目主持人项目奖金=2000元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。专业负责人专业负责人项目奖金=1500元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。一样设计人员一样设计人员项目奖金=1000元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。辅助设计人员辅助设计人员项目奖金=500元×（时期性工作日/30）×时期性考核系数。时期考核系数参见第十一条。时期性项目奖金发放方法项目奖金运算以上一时期的考核系数为依据，并按月发放。项目终止奖金项目主持人项目主持人项目奖金=2000元×（总工作日/30）×项目考核系数。专业负责人专业负责人项目奖金=1500元×（总工作日/30）×时期性考核系数。一样设计人员一样设计人员项目奖金=1000元×（总工作日/30）×项目考核系数。辅助设计人员辅助设计人项目奖金=500元×（总工作日/30）×项目考核系数。时期考核系数参见第十一条。项目终止奖金核发前提项目终止奖金发放的前提是项目回款情形。项目回款以项目终止考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额90%者，项目终止奖总额为零；回款总额为合同额90%者，项目终止奖总额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10%。在项目打算规定的项目终止10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目终止奖金；以后每拖延10天降低10%直至零。中途调出人员的项目奖金原则上在项目时期中被剔除出项目组的人员没有时期性项目奖金和项目终止奖金。因其他缘故在项目时期过程中被调出人员，依据具体情形酌情发放时期性项目奖金和项目终止奖金。创收奖金参照第三十五条执行。编制项目奖金、科研项目奖金参照第三十六条执行。年终奖金各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分不核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数)÷∑(个人岗位工资×个人年度考核系数)年度考核系数参见第十一条。

职能部门及后勤职系职员的薪酬体系职能部门及后勤职系职员是以治理或综合服务和支持为要紧职责，重过程，一样不直截了当承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩要紧表达在对标准所其他部门职能治理水平或服务质量方面。工资结构职职员资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗位工资依据职员所在岗位的等级确定。绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资×季度考核系数÷3年终奖金职能部门年终奖金是在各业务部门年度工作业绩的加权平均基础上进行核定。各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分不核发，并报人力资源部备案。个人年终奖金=部门年终奖金总额×个人年