人力资源之人员招聘

人力资源之人员招聘

案例-----肯塔基大学医院获取竞争优势问题：在面临护士严重短缺情况下进行招聘肯塔基大学医院(theUniversityofKentuckyHospital)受到补充人员的约束，面临着扩张和护士的严重短缺。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？一个雇员举荐运动医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”（KentuckyBlue）雇员举荐运动，这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签来产生。为了宣扬这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面把皮肤晒黑、享受着海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。该雇员举荐运动怎样提高竞争优势拿该医院人力资源总监的话来说，这是“我们曾做过的最有效的招聘运动。”该医院满足了它的人员需求，因而允许它更好地满足其病人的需要。此外，这项运动也是十分划算的，以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。招聘的定义:一个组织用于寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程招聘的意义:人才战略与人才优势提高企业竞争优势人才优势人才成功

人才战略提高人力资源管理的层次提供人力资源保障吸引高素质的人才使优秀人才保持稳定了解市场行情把好入口关劳动法的“约束”对管理的积极意义:

招募的流程征募甄选配置征募:宣传企业形象，优势，情况；使之向企业寻职，发简历甄选：借助甄选工具挑选合适的人配置：安排合适的岗位，使之发挥最大的作用。征募环节－－需求分析新建公司业务扩大职位空缺人员结构人员能力征募环节－－计划制定渠道选择：确定招聘方式校园招聘；职员介绍；猎头公司；劳务市场；报纸广告；网络媒体时间选择：毕业生？管理者？广告设计：有吸引力、宣传公司“宁夏红的案例”媒体选择：“受众面”

招聘甄选环节初步筛选结果评价心理测试专业笔试人事面试部门考试背景面试身体检查甄选流程招聘配置环节录取通知书入职培训试用考察入职手续正式上岗

配置流程

人员配置的原则人适其事：用人所长，容忍之短事得其人：合适的岗位由合适的人来做；“为官设人者治，为人设官者乱”人尽其材：人能发挥其才能事竟其功：在现有人事条件下达到最好的工作绩效人力资源管理者在招聘中的作用评估需求预算控制机会把握把好入口关：“数量、质量、层次、结构、性别”约束不规范的行为招聘理念——招聘执行严格执行科学的招聘程序招聘过程总结人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘理念——招聘来源热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——在目光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是相应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境招聘途径——内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

广告（媒体选择与设计）吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘推荐方法 招聘途径——外部招聘求职者信息类型知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成：智能方面：知识、技能和能力人格方面：人格、兴趣和偏好如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他：如传记性资料收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术——申请表

文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏信息收集技术——工作模拟个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验

经营管理技巧：文件篓测试法

人际关系技巧：无首领小组讨论法

智力状况：笔试方法（心理测试）工作动机：想象能力测验法、面试、模拟

职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查

依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合信息收集技术——评价中心信息收集技术——面试面试的特点预测未来行为谈话测试工具时间有持续性内容不固定最终决定环节双向沟通过程信息收集技术——面试面试原则有限时间均等时间友好气氛围绕主题信息收集技术——面试准备应试者履历表笔试/测试结果：参考面试提纲：应根据简历和职位说明书的要求设计面试评价表面试场所布置专人接待公司介绍事先通知主持人安排信息收集技术——面试提问面试提问编制原则目标导向个性与共性结合科学可靠问题导向信息收集技术——面试重点一般性问题仪表风度求职动机与工作期限专业知识与特长工作经验工作态度与技巧事业进取心语言表达能力一般性问题综合分析能力反映能力自我控制能力人际交流倾向及与人相处的技巧经历与活力兴趣与爱好信息收集技术——面试重点信息收集技术——面试重点特别关注的问题发展潜力如何适应能力如何企业文化的认同性信息收集技术—面试提问技巧“开口型提问”与“闭口型”提问“非引导型提问”先易后难，循序渐进注意节奏，把握时间1小时，10—15个问题面试中不宜直接询问的问题：宗教信仰、民族、籍贯、年龄、婚姻状况、家庭状况、残障、犯罪记录、财务状况、面试注意事项主问、主答、一人，其它人附助参加者的礼仪、服饰、态度提问的范围、大小、难易程度要基本一致不要只围绕应聘者现职岗位提问题要避免纯粹工作讨论，不要纠缠某一具体细节不宜过度的暴露职位需求不宜过早的讨论薪酬工资待遇要客观，不宜高薪许诺。部分企业面试特点Intel

“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答恒基伟业有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”常常采用压力式提问部分企业面试特点Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。唯智力论面试的结构化程度面试的内容情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试信息收集技术——面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(haloeffect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响信息收集技术——面试如何使面试有效面试者经过训练通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制KSA