【我国劳动争议解决机制存在的不足与完善策略（论文）】

前言劳动仲裁是指劳动争议解决机构根据劳动争议的要求和一定的法律程序，作为第三方进行仲裁。根据劳动法的规定，劳动争议的事实，作出公正判断和判断的责任，以及解决劳动争议的法律制度。我国劳动争议解决制度实行“一裁二审”，各级劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁机构、人民法院在各个阶段发挥作用。目前，我国有较为成熟的解决劳动争议的仲裁机制、劳动仲裁、仲裁程序、仲裁原则、组织规则和一定的法律待遇规则。劳动仲裁解决全系统劳动争议，减轻劳动争议负担，完善劳动争议解决法律制度，改革开放，促进社会主义市场经济体制健康发展。不得不说，劳动仲裁制度在劳动争议解决制度中占有非常高的地位。一、相关理论的概述（一）劳动争议解决机制的概述由于劳动关系当事者之间劳动权和义务的不同而产生的纠纷也被称作劳动纠纷。这几个是已经确立的权利纠纷，即由于劳动法和劳动合同的适用引起的纠纷，以及集体合同已经确立的内容。劳动纠纷解决机制是为了解决劳动纠纷的制度体系。由各种劳动纠纷处理机构和相互关联的纠纷处理程序构成。这是整个劳动纠纷处理系统的核心，包括谈判、调停、仲裁、诉讼4个程序。中国目前的劳动纠纷解决机制可以概括为“一调一裁二审”。限制特定劳动争议事件的“一裁终局”，是进行劳动争议解决机制做好的相关措施。（二）劳动争议解决机制的价值意义1.文化价值法律制度的建设必须立足于现实生活的需要，文化差异对法律制度的形成和适用有很大影响。受中国传统文化影响的劳动争议解决机制具有自身的文化价值。中国传统文化受传统儒家思想的影响，强调秩序与和谐以及道德影响的作用。冲突的解决主要是通过道德的作用。这种方法非常有效。同时，维护邻里关系，实现社会和谐稳定。和解机制是在中国传统文化的土壤中精准培育出来的，而劳动争议和解机制也是这种文化价值的延续和实现。2.政治价值劳资关系是基本的社会关系，建立长期稳定的劳资关系，才能使社会长治久安，国家繁荣稳定。与普通民事纠纷不同，劳动争议在解决劳动争议时往往涉及到许多微妙的政治问题。处理相关劳动纠纷稍有不慎，就会加剧社会纠纷，影响地区稳定和经济发展。处理劳资纠纷不仅是一个法律问题，也是一个政治问题。2020年12月25日，最高人民法院审判委员会第1825次会议通过了《最高人民法院关于劳动争议诉讼适用法律问题的解释（一）》。这种方法可以防止和解决劳资纠纷。保护员工和雇主的合法权益。针对当前复杂的国际形势和日益增多的劳资纠纷，有必要选择相对温和、灵活的解决机制来处理劳资纠纷。这满足了我们当前的实际需求。实现促进社会公平正义、和谐稳定的局面。3.经济价值目前，我国主要有四种劳资纠纷解决机制。调解，调解，仲裁，诉讼。与仲裁和诉讼制度相比，劳动争议解决机制具有程序简单、成本低、方法灵活的特点。经济价值高。《劳动争议仲裁法》第16条规定：“用人单位未在约定期限内履约的，通过支付拖欠费用、工伤事故、医疗费用、经济补偿金或者津贴等方式进行仲裁。如果签订协议，由用人单位支付违约金。员工可以执行仲裁合同。支付令适用于人民法院，人民法院依法签发支付令，有利于节约和提高司法效率。二、我国解决劳动争议的现有机制我国当前解决劳动争议的处理机制可以概括为：一调一裁二审。这是指我国负责处理劳动争议的组织或机构有调解委员会、仲裁委员会和法院三类。以下将对我国劳动争议的现有处理模式展开分析。（一）劳动争议的调解机制在我国调解劳动争议是劳动争议调解委员会的职责。企业、事业单位设立的调解委员会成员由职工代表、公司管理层代表、工会代表组成。在现实中，劳资纠纷的调解，参照现行《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》为调解指导性文件。调解不同于仲裁和诉讼，首先，调解由双方自愿进行。它并不带有强烈的强制性。调解协议充分反映了当事方的个人意愿。第二，无论是仲裁还是诉讼，都需要根据事实，依法进行严格的判断，而调解并非如此，双方达成的调解协议是合法的，只要它不违反法律。从进行程序来看，调解的程序要求最简单，其次是仲裁，而诉讼的程序要求最严格。我国《企业劳动争议谈判调解条例》明确规定，调解是解决劳动争议的基本程序之一。劳动仲裁是劳动争议，由一方或双方通过事先协议或谈判提交仲裁委员会进行仲裁。当事人对仲裁结果不满意的，有权向具有管辖权的人民法院提起诉讼。中国关于谈判企业劳资纠纷调解的规定是进行磋商的依据，权威性不足。一旦行政法规与地方法规相抵触，必须在实践中予以确认。中国的《劳动争议调解与仲裁法》规定，当事一方无权要求法院强制执行调解协议时，一方不执行调解协议。作为解决劳资纠纷的必要程序，仲裁不仅违反了当事人自治的原则，而且限制了当事人的诉讼权利。先裁后审既费时又费力，不利于争端的及时解决。在“一裁两审”制度下，劳动仲裁与诉讼程序之间的联系并不令人满意。即使仲裁裁决的内容正确，劳动诉讼也可以完全放弃劳动仲裁的内容，重新审理案件，人民法院不得维持或撤销仲裁裁决。（二）劳动争议的仲裁机制我国《劳动争议调解仲裁法》第27条中规定，我国劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期限是从当事各方知道或应该知道其权利受到侵犯的那一天开始计算的。在此期间，当事方可以向没收劳动的仲裁机构提交仲裁申请，但如果在法律期限内不适用并且没有不可抗力或其他正当理由，并且不是法律规定中的例外情形中的任何一种，他们将失去提交仲裁请求的权利。劳动争议仲裁委员会根据有关管辖权规则，审查该争议是否属于其管辖范围。如果不在规定的管辖范围之内，就能够将该案件提交给拥有管辖权的劳动仲裁委。经审查，劳动争议仲裁委员会对符合受理条件的案件予以受理，否则必须书面通知当事人并说明理由。上述决定都需要是在收到仲裁请求当天起5天中完成。仲裁机构在开庭前五天将开庭时间和地点用书面的形式通知当事人。仲裁庭根据既定事实作出决定。如果双方在收到奖品后15天内未提起诉讼，则裁决宣告生效。否则，裁决将无效。作为劳动争议处理机制的必要程序，劳动仲裁具有很多优势，包括更及时，更简单，更灵活以及更低的争议处理成本。一般而言，劳动仲裁可以使双方更容易接受仲裁。它不会像直接诉讼一样容易发生冲突。它能够更平和更高效的对于劳资关系的稳定进行保护。解决短期劳资纠纷，减少长期劳资纠纷带来的负担。相关机构只能用仲裁的手段处理劳资纠纷，但不能以结果为依据来实施仲裁，更不能直接对当事人的财产进行操作。如果确实发生这种情况，则当事各方认为仲裁无权进行，不像诉讼那样简单，可以立即进行裁决，也可以直接执行一方的财产。它也与调解后的劳资纠纷直接相关，无论判决是否公平合理，每个人都决定通过诉讼解决纠纷。诉讼是双方通过司法手段保护自己的权益的最终途径，也是获得公正合理的争端结果的最后途径。即使任何一方对结果不满意，他们也愿意根据判决通过诉讼做出最终决定，并且法院为解决争端而决定的文件成为各方可以信赖的有效文件。同时，如果一方未能强制执行有效文件，另一方可以请求法院强制执行文件内容。换言之，法院不同于强大的仲裁机构。法律允许对一方拥有的财产采取强制行动。但是，如果是雇佣案件，则需要通过仲裁提起诉讼，法院受理后，开始审理。尽管法律对审理时间有严格限制，但诉讼程序中的仲裁无疑将继续进行。从长远来看，双方将不得不在此过程中投入大量时间和资金。在实际执行过程中，保护当事人权利的成本无疑会增加。它没有体现出与仲裁过程相同的灵活性和便利性，并且显然与将其设置为预程序的初衷相抵触。（三）劳动争议的诉讼机制劳动争议诉讼是一种司法活动，法院作为中立的第三方，发现当事人之间问题的真相并作出决定。我国已经通过了劳动仲裁的规定。因此，劳动争议应尽快交由仲裁机构仲裁。劳动争议未经过劳动仲裁的，不得进入诉讼程序。对仲裁结果有争议，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，人民法院将在收到裁决书之日起15日内提起诉讼。劳动仲裁裁决自15日起正式生效。目前，我国法律对于劳动仲裁机构未受理的案件或未确定诉讼期限的案件，没有相应的诉讼期限的法律规定，造成了法律上处理此类案件的混乱。事务。对此，学术界对起诉期限的规定有不同的看法。第一种观点认为应适用一年的起诉期。这让当事人有更多时间为诉讼做准备，而一年的审理期符合现行劳动仲裁的诉讼时效，避免了在前提下15天短所带来的弊端。在一年的情况下，如果在试用期内适用民事时效，就会与仲裁时效不一致，造成不一致。相反，如果当事方在规定的时间内提起诉讼，那么仲裁庭的裁决将不再具有法律效力。受理此案的法院必须重审该案，法院在确定事实时不受制于仲裁庭的结论。司法途径是保护劳动者权利的最后保障，也是解决劳资纠纷的最重要方法之一。法院一审判决一经下达，如果当事各方不同意，他们仍然可以上诉，二审判决为最终判决。三、我国劳动争议解决机制存在的不足（一）劳动争议的分类方式不合理1.集体劳动争议与个别劳动争议的划分不合理国际公认的观点是，集体劳动纠纷是工作员工与雇主之间的冲突。引起争执的原因不是一个或多个工人的个人利益，而是整个工人群体受到侵犯。判断争端的标准不仅限于工人人数，仅增加多名工人的利益也不会构成集体争端。学术界还将劳动争议分为两类：集体劳动争议和个人劳动争议。集体劳动争议是指涉及多名员工的纠纷，而个人劳动纠纷通常涉及一名员工或其个人的劳动合同。中国对这两种类型的劳资纠纷的分类标准与国际上普遍的看法有很大不同。中国仅根据涉及劳资纠纷的员工人数确定，而外国在判断两者时主要依靠争端是否影响到团队利益。随着工业化的发展和市场经济体制改革的不断深入，劳资关系日益普遍，劳动者人数不断增长，导致劳动纠纷数量增加。在现实中集体争议比个别劳动整体更加复杂。但是，由于涉及的工人数量众多，集体纠纷通常比个人劳资纠纷更为复杂，需要在管理上加倍注意。因为集体劳动争议和个别劳动争议的特征存在区别，如果对他们使用相同的应对机制，那么一些简单的纠纷会因应对程序的繁琐而耗费更多的精力，同时许多涉及关系与利益更为复杂的争议也会因为应对程度的过于简单而让判决结果无法公平。集体劳动争议和个人劳动争议的分类机制还没有建立。其一，我国法律中还没有具体的说明这一点。缺乏法律依据让现实中劳动争议的分类解决机制无法建立。集体争议和个人争议两者这件的界定不明确又加剧了这一困难，最终难以及时解决劳动争议。其二，我国法律中并没有完全明确清晰的界定群体性纠纷与其他纠纷，缺少可以依据的制度基础。2.权利争议与利益争议的界定不合理我国立法中在一定程度上划分了利益争议和权利争议两方面的内容。我国《劳动法》第84条以及《集体合同规定》第4条，第41条和第55条中规定，当劳动争议由于签署，修改或终止集体协议而引起时，企业代表、工会代表等将一起在劳动行政部门的安排下对争议进行协调。如果劳动争议由于执行集体合同而引起，那么当事人可以申请劳动争议仲裁委员会对其进行仲裁，如果当事人不同意仲裁裁决结果时，则可以在法院提起诉讼。我国法律中为各种劳动纠纷建立了不同的解决程序，并按照引起争议的原因，把集体劳动争议拆分为因签订、修改和终止集体合同而引起的利益争议以及因履行劳动合同而引起的权利争端，这让实务中劳动争议的解决更加有效率。如何处理劳动纠纷跟劳动者的自身利益都息息相关，如果处理不当，就会对工人产生较大的影响，所以劳动争议要根据效益来处理。但现在的情况是，仲裁比较复杂，不光要进行前置的仲裁程序，还要通过一审、二审等程序，这样一来，浪费的时间会很多，劳动双方的纠纷也就不能及时进行解决。总体而言，如果依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，“如果决定立案，那么劳动仲裁委员会应该在一周之内对当事人进行通知，一般要在2个月之内结案（从组成仲裁庭之日开始算起），如果案件较为繁杂，可以提出要求，得到批准之后，可以适当的增长时间，但是不能超过3个月。审理之后如果当事人中有人对结果不服，可以在半个月（从收到裁决书开始算起）之内对法院进行起诉。”我们通过对济南的法院进行了解，发现济南地区的法院都会在诉前进行适当调解，一般诉前调节的时间是15天，结案时间应该不超过90天；如果适用于普通程序，结案时间应该控制在180天以内；如果当事人对于一审的结果不服，可以在从收到判决书当天起半个月之内进行上诉，二审的审理时间不超过90天（以上时间均从立案之日开始算起）。”以上的这些期限不包括由于其他特殊原因报本院院长批准能够延长6个月的审限和法院一、二审期间案卷转送的时间。科学的区分不同类型的劳动争议，同时根据不同种类的劳动纠纷创建适合各自的解决机制，能够让劳动争议的有效再分配，这对节约资源是极其有效的，并尽可能地保证了公正的争议解决。可是，中国立法仅根据集体合同的范围内区分了权利争议与利益争议，这类劳动争议仅仅占到所有劳动纠纷的一小部分，对于更为复杂多样的实务中，是不足以满足实际需要的。于此同时，中国当下的劳资争议解决机制侧重于解决权利纠纷，还没过多关注到利益争议，没有对应的法律规定。（二）调解机制作用受限严重公司设立的调解委员会和基层调解组织都是负责我国调解工作的机构。公司设立了的调节委员会的范围更大，是我国现实中解决劳资纠纷的关键机构，但根据中国现行法律法规，这只是调解委员会的内部机构。实际上，雇主是否组成调解委员会在很大程度上取决于他的意愿，而法律并没有一定需要这样做。但是，现实情况是，许多公司尚未基于财务利益没有选择建立这样的机构。同时，一些劳动者出于客观原因未参加企业委员会，雇主没有及时解决这一问题。在公司中成立调解委员会的初衷是解决公司内部发生的劳资纠纷，减少调解委员会的组织将限制调解从源头上的作用。此外，调解委员会基本上是在公司内建立的组织，该组织是公司的一部分，当然，费用由公司承担。如果没有公司的资金支持，调解委员会甚至是不可接受的。在这种情况下，调解委员会不可避免地依赖于公司，通常处理公司员工与公司之间的纠纷。当然，这对调解委员会造成了偏见。调解机构的中立性是双方在调解和秘密调解之间做出选择的最重要条件。如果调解员没有这个特点，就难免会偏向某一方，无法从中立的角度看待问题，最终就调解达成一致。很可能在某一方面有偏见，甚至可能是不合理的。在这种情况下，为了避免不公正的判断，员工一般不会在发生争议时向公司调解委员会提出争议。最后，基于个体特征的劳动争议比其他类型的劳动争议更加专业化。为成功解决争议，调解委员会要求其成员具备相关专业知识和技能。人们对我国劳动法律法规的内容有了大致的了解。根据基本事实，将制定立法，让双方达成适当的调解计划。此外，调解是双方自愿的，是他们自愿的声明。调解员必须尊重争议当事人的意愿，努力促成当事人达成调解协议。（三）仲裁机制受限严重1.一裁终局适用范围狭窄由我国《劳动争议调解仲裁法》中第47条，可以看出，涉及最终仲裁的案件通常分为两类：劳动报酬的索取、工伤医疗费、金钱补偿或赔偿等争议；关于不遵守国家规定的劳动标准的工作时间、节假日、社会保障等方面的纠纷。由于法律是参照当地最低工资标准，所以最初争议的金额受到严重限制，而且最低工资标准通常与当地平均工资相差很大，可能会减少案件数量。如果是终局仲裁制度，则只能在小范围内使用，难以发挥其及时有效解决争议的作用。我国《劳动争议调解仲裁法》第48条中：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”由此可知，在适用最终决定的情况下，“最终裁决”仅单方面针对雇主，而雇员仍然有权提起诉讼，并且如果仲裁裁决错误地适用于法律或违反法律程序，则雇主拥有可以要求法院撤销裁决结果的权利。该法规的目的是尽可能地保护劳动者的利益，但它也可能违反程序正义，以不同方式对待雇主和劳动者，并在一定程度上侵犯雇主的解雇权。但是，如果雇员提起诉讼，而雇主要求撤销仲裁裁决，则法院可以按照第十五条的规定不接受该裁决。如果被接受，该申请将被拒绝。但是，对于不是法定的“仲裁情形”的劳资纠纷，中国继续采用仲裁作为预审程序，对仲裁裁决不满意的，可以向法院提起诉讼。2.劳动争议仲裁委员会缺乏独立性中国劳动仲裁机构不同于其他仲裁机构。它隶属于政府内部的劳工管理部。它受限于劳动行政部门的限制，带有强烈的行政色彩，无法做到完全公正、独立地处理任何案件。法律中劳动争议仲裁委员会的成员是同级行政人员、工会代表与劳动争议公司的代表一同组成。但是现实中，工会代表与发生争议的用人单位代表的作用更多是使仲裁委员会在形式上更加公正。实际上，他们负责的日常工作并不多，也很难对争议案件的最终解决产生影响。在当前的制度背景下，劳动争议仲裁机构的人员的任命和经济生活完全由行政机构掌握。劳动行政管理部门对案件结局的干预是非常实际的，仲裁裁决的最终结果由行政机构检查。案件的裁定涉及行政管理部门的有利利益时，行政管理部门可以根据经济发展等原因对企业有利，并作出有利于企业的判断。在此过程中，牺牲了劳动者的利益。由于劳动争议仲裁机构缺乏独立性，因此很难严格按照法律作出公正的决定，而且各方对它们的信任也在不断下降。仲裁裁决的权力和公正性受到质疑，这最终严重限制了仲裁的作用。（四）调解仲裁诉讼机制衔接不畅1.调解机制与仲裁机制、诉讼机制衔接缺失在实务中，调解一向是解决劳动纠纷的重要环节与方式。可调解各方在进行调解时通常专注于自身对此纠纷的认识，并不会去了解上一阶段的调节工作，各调解主体之间没有产生有效的沟通，这让我国三种劳动争议解决方式的衔接不畅。《仲裁法》第51条中说明仲裁庭进行裁决前，可以先行调解。如果争议双方当事人自愿进行调解，仲裁庭应该允许。如果调节无法成立，就再进行裁决。在这条法规下，当事人因为调解不成再申请仲裁委员会进行仲裁，仲裁委员会有权再当事人双方进行调解。我国仲裁机构仲裁工作的一大特点是解决劳动纠纷案件时注重调解工作的实施。可仲裁机构进行调解时不再受到之前调解委员会调解结果的限制，可以全部根据仲裁庭的程序展开调解。根据《民事调解规定》第2条：对于有可能通过调解解决的民事案件，人民法院应当调解。从这条法条中可以看出，我国法院支持采取调解的方式来处理案件，一般求得当事人同意后，案件中的争议可以使用调解的方式得到很好解决的，法院都会采取先行调解的方式。所以，当劳动争议双方对仲裁裁决不满意再起诉法院后，法院还是能够选择先采取调解的方式处理争议，由此可见调解程序实际上贯穿了劳动争议解决的全部过程中。跟仲裁庭相同，法院对争议案件进行的调解工作也不受之前各处理阶段所做出的调解结果的制约，争议双方调解主体中缺乏沟通交流很容易让调解程序不断重复，使得我国司法资源造成浪费。2.仲裁机制与诉讼机制衔接脱节我国当前使用过的劳动争议解决方式是“一调一裁两审”的制度，把仲裁制定为进行诉讼的必经程序，没有接受仲裁的劳动争议案件无法提起诉讼环节。如果当事人一方不满意于仲裁做出的裁决，则能够进行诉讼程序，当法院接收到劳动争议的案件，停当摆脱冲裁已经做出的裁决，重新梳理案件事实并作出合理的判决，当法院做出判决后，就对当事人有了拘束力，而此前的仲裁做出的裁决将失去法律效力。仲裁前置的处理方式让劳动者争议双方在解决彼此争议时无法根据自己的意愿选择适当的处理方法。并且，仲裁机制跟诉讼机制之间的脱节也让许多案件经历的处理周期时间很长，不仅造成当事人双方的耗损更多，也让我国司法资源造成了浪费。同时，仲裁跟诉讼机制之间关系的主要问题在于，我国当初立法时，初衷是想要将仲裁的功能更多的发挥，来保障当劳动纠纷没有得到有效率的解决时，仲裁程序完成后同样可以选择再经过诉讼程序。可实务中，仲裁在这一过程中的作用无法彰显。诉讼程序的效力比仲裁庭更高，因此仲裁庭的裁决的权威受挫，一定程度上让司法资源被浪费。四、完善我国劳动争议解决机制的策略（一）对劳动争议进行科学合理的划分1.合理区分集体劳动争议和个别劳动争议中国当下只通过争端参与者的数量将集体争议与个人争议区分开来，这是不合理的。集体纠纷不仅是劳动者人数的总和。对此，中国可以借鉴广泛的国际标准来确定集体冲突，包括涉及工会为一方的争端和关于集体协议的争端。同时，为了能够准确地识别集体纠纷，可以根据《程序法》中对集体诉讼的定义，将人数众多的劳资纠纷，争议的内容和上诉理由一致的劳动争议定义为集体争议。法律要求针对个人和集体劳资纠纷引入不同的应对机制。“强制仲裁、终局裁决”法可适用于少数个别争议，“选择终局裁决”程序机制继续适用于其他个别争议。在集体冲突的情况下，可以对经常发生的典型集体冲突进行分类。例如，不继续使用预仲裁制度，可以单独提及工资、工资和劳资纠纷，并根据需要选择当事人。。2.合理界定权利争议和利益争议我国《劳动法》第84条中对权利争议和利益争议的处理方式进行了确定，法律规定我国利益争议只能采取协商和行政调解的方式进行解决，权利争议的解决方式有协商、调解、仲裁和诉讼。在发生集体劳资纠纷时，劳资双方必须现行调解，如果在谈判后无法达成协议，则必须将其移交给调解机构进行调解。如果调解后无法解决争端，则将根据争端的性质采用不同的处理方法。如果是关于权利的集体纠纷，则当事各方就集体协议中解决争端的方式达成协议时，从协议中开始，如果没有达成协议，则劳动者具有集体权利提起仲裁或提起诉讼。发生集体利益纠纷时，用人单位和劳动者均有权向仲裁机构申请仲裁。仲裁庭的决定是终局的，对劳动争议双方都产生约束性。根据我国的实际情况和法律地位，我国的劳动争议处理机制应“与审判，审理和分类纠纷分开”。所谓“审判与审判，纠纷分开”，是指“劳资纠纷后（此处仅指权利纠纷），当事双方未能通过谈判或调解达成协议，或当事双方不愿来解决。”通过谈判或调解解决劳资纠纷。根据劳动合同（包括集体协议）或以后达成的仲裁协议中约定的仲裁条款选择劳动仲裁。如果没有仲裁条款或仲裁协议，或者当事方选择了司法解决方案，则可以通过实际诉讼将其直接带到法院。“它与劳动仲裁诉讼分开，彼此不重叠，具有避免重复判决的法律效力。一般性劳资纠纷案件中的仲裁是终局的。该判决和诉讼仍然是两个审判的最终判决。独立于这样的选择可以使您在劳资纠纷中意识到案件的转折，并减轻了法院的压力。劳动仲裁在“审判与审判，争议分离”的模式下具有准司法性，因此，如果双方选择仲裁并放弃诉讼，则劳动仲裁裁决具有法律效力，双方都必须遵守。否则，他们可以申请。法院执行仲裁裁决。在有效性方面，仲裁与诉讼具有同等作用，法院的司法工作必须接受全国人民代表大会的司法监督。作为准司法劳工仲裁，它必须包括在司法监督的范围之内。我们维护劳动的合法权益，促进经济秩序的稳定发展。（二）建立政府中立调解机构政府本身具有其他非政府组织无法和解的信誉，公民更加依赖公共政府机构。当调解的信誉度不高，当事各方普遍不愿选择调解时，政府无疑将消除当事方对调解的疑虑，从而提高调解的可信度。同时，根据劳资纠纷的专业精神，应确定调解机构工作人员的某些资格。在进行劳动争议调解制度改革时，需要建立是由政府劳动部门作为领导的专业的调解机构。改革的基础主要包含了四个方面，第一就是行政调解机构是属于第三方作为主导的司法自治；第二就是根据实际情况来看，目前，政府建立了劳动监察，从而对劳动争议进行有效地调解；三是根据行政体制来对调解组织进行建立，不断扩大组织的覆盖面，以此来解决更多的劳动争议；第四，从公众心理的角度看，自古以来，人们特别是弱势群体最信任政府，其公信力是任何其他机构都无法实现的。解决争议做好的方法就是进行调解，如果运用调解就能够解决劳动纠纷，对于社会的发展也能够产生良好的促进作用。基层调解组织变得越来越普及，就能够解决更多的劳动争议，防止劳动纠纷进行诉讼，对于我国的司法资源也能够进行节省。在现实中，许多案件是直接进入仲裁或诉讼，没有调解。尽管调解将首先在仲裁和诉讼阶段进行，一方面可以有效发挥我国庞大基层调解组织的作用，另一方面可以解决基层调解中的纠纷，节约司法资源。我国基层调解组织参差不齐，需要做很多工作。基层调解组织在地方政府的领导下工作，没有办法摆脱行政思想那么就无法发挥出自身的作用。在行政色彩的影响之下，组织内的员工就会对是否能够对问题进行解决而产生一定的困惑，从而无法做出良好的解决，在很多地区，会建立专门的基层调解组织，负责地区的劳动争议等问题的解决。这类组织对人员信息进行登记，如果有当事人需要进行劳动争议调解，随机抽取调解员，同时还可以多邀请一些法律专家来对调解员进行定期地培训，保证调解员拥有良好的法律知识，调解员之间也要相互进行交流合作，彼此对问题进行讨论，共同商量解决方法，这样也能够更加有效率。（三）重构仲裁机制解决劳动争议的机制中，仲裁制度是必不可少的。鉴于前文的分析，针对中国仲裁制度存在的问题，可以通过以下渠道加以改进。1.扩大一裁终局的适用范围可以将我国法律中“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的规定更改为“不超过社会平均工资十二个月金额”，通过这样的改变，能够实现对一裁终局的适用范围，让更多与劳动者切身利益相关的案件能省去原先制度下造成的冗长审理过程，节约纠纷解决产生的各项成本。同时，中国法律规定的案件种类也有限制。对此，如果事实直截了当，也可以解决因就业保护、养老金问题等关系到员工重大利益的问题而产生的纠纷。针对不同类型的案件采用不同的流程机制，可以对案件进行重定向，降低当事人解决纠纷的成本。在许多国家，处理劳资纠纷的方法通常是由当事方的意愿和当事方的独立选择自主的。例如，法国是一个典型的大陆法系国家，将劳资纠纷分为个人和集体纠纷，并根据其性质采用不同的处理程序。个人纠纷意味着纠纷的主要目的是承认个人雇员根据法律，法规和集体协议享有的权利。如果争端的主要目的是承认或解释集体权利，那就是集体争端。仲裁适用于法国的集体纠纷，必须在仲裁开始前得到解决。换句话说，第一个是争端各方同意仲裁机构解决争端的协议，第二个是如果没有在集体协议中约定仲裁程序，则各方可以达成仲裁协议。发生纠纷后，当事方可以在仲裁过程中解决纠纷。剩余的问题可以解决并提交仲裁庭。“因此，法国的劳动仲裁由双方执行意志自治原则独立选择。另一个例子是美国，它把劳资纠纷分为现有的权利纠纷和要求新权利的纠纷。常规权利纠纷是纠纷。因行使权利和解释权利而引起的大多数争议都是通过司法程序处理的。当事人可以在法院起诉或提起仲裁纠纷。对新权利的索赔称为利益纠纷。由新权利要求或对现有权利的修改引起的争议是由确定或修改某些权利引起的争议，通常通过仲裁，仲裁和强制仲裁进行处理。2.建立独立的仲裁机构独立仲裁作为仲裁的基本原则，也是保证仲裁结果的目的和公正性的重要保证。为了确保仲裁庭做出独立的判决，有必要建立一个不隶属于任何部门的独立仲裁机构，并将其视为独立的法人实体。必要的费用由州直接分配，并包含在州预算中。消除对特定部门的财务依赖，并从根本上消除其管理足迹。第二，制定一套规则，进行选举和罢免仲裁员，严格依法任命和罢免仲裁员，从而提高仲裁机构的独立性，形成一支高素质的人才队伍，可以发挥仲裁解决劳动争议的效率。（四）构建调解仲裁诉讼协调机制1.调解与仲裁、诉讼的合理衔接建立多元化的劳动争议管理模式，实现诉讼和纠纷的互补与协调，是中国劳动争议管理机制的目标。发生劳资纠纷时，当事方可以自行决定通过非诉讼或民事纠纷解决。通常可以通过沟通和谈判通过不公正来解决许多争端，而无需提起诉讼。通过审判，可以及时有效地解决劳资纠纷，如果双方未达成和解协议，并决定通过仲裁和诉讼解决争端，则在和解阶段所做的工作也可以为解决争端的下一阶段提供一些指导和帮助。仲裁员和法官可以快速有效地解决案件。2.裁审自愿、各自终局我国可以建立一种“自愿财审，各自终局”的劳资纠纷解决模型，当事各方可以自由选择一个解决劳资纠纷的机构，而不再将仲裁程序作为诉讼程序的前置流程。判决是最终裁决，对双方均具有法律约束力。这种劳资纠纷管理模式不仅尊重当事方选择程序的权利，允许当事方根据自己的需要选择最合适的方式行事，最大程度地保护当事方的合法权益，避免了重复劳资纠纷并节省了资金。法律资源还可以减少双方的时间和财务成本。同时也能够避免了法律适用上的矛盾，并保证了仲裁法院和审判的权威。在这种运行模式下，双方可自由选择，如果无法达成调解协议，则当事各方可以根据自己的需要来进行仲裁或者是向法院提出自己的诉讼。但是，不管最终运用什么方式来进行解决，都会产生最终的结果。仲裁以及申诉是不能同时出现在一个