XXX实业人力资源体系建设

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司2001年12月31日导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推广----销售---物业管理---售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。薪酬制度设计的原则三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据

薪酬定位：领先策略基本工资对照表（参考）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、迅速打造品牌美誉度的有效途径未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本工资加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+其他奖励特殊贡献奖司龄工资+学历职称工资+鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。

湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

营销职系的收入要做到使方案透明公开，

拿的人安心，其他人放心一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。三：财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩）四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵年终奖的发放一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定项目她奖金侨发放半需要换考虑巾项目砌预期聋效益蒙、部谈门绩弃效和喇个人走表现惨，分迷公司臭的奖聋金发需放参等考总陡公司建发放可方法确定核项目愈奖金纲总额核定够各部吨门项椒目奖经金总仁额根据跃项目稳整体壮预期雁利润简（保唉守毛秋利）阶段胸个人破绩效殃考核节系数各部神门奖内金个人来奖金个人凝奖金个人射奖金核定仅个人员奖金∑个人及工资温总额×个人任阶段时考核宣系数个人汁工资润总额×个人敞阶段善考核哭系数部门喘奖金窃总额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定泄各高根管级誉、部门网经理理级奖金白总额人力姨资源熟体系芹建设拨导读为什雅么？岗位分布薪酬福利人力脆资源规馒划考核激励岗位碍职责说川明目的叶及意具义原则考核匀范围方式萄依据考核喝标准要素陆权重考评分沟通结果诉运用考核粱驱动请着整嫁个人零力资骡源管惹理流晌程的振运行窗，对估人力屈资源构管理浩的顺旱利进统行有傅重大斜意义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计考核坑体系睬设计像的原纳则结果碎导向垃原则务实碍实用让原则公平堵合理态原则多角寸考核酷原则针对塔性原处则公司研实行嗽目标爷管理低，以压员工施完成榜目标亿的结翻果为考戏核依壮据考核祸应是淡切合替维一感实际债的，叙可操弯作性阳强的免。对所贩有职餐员的盒考核躁体现迫公平凳、公朝正，撑考核祥标准扣公开实行摘自评惠、互斧评、匙上级夜对下则级的扭考评神等多角疫度的杯考核对于节不同帆职位歇、不肤同部嘉门的蹄考核析对象鼻，各委考核衬主体承（上炸级、戒同级肆、自忌身）均评价岗结果般权重秩不同算，各蓝考核歇要素筋（态机度、贺能力胁、业达绩）术所占野比例驴不同整个驼公司躺从上登而下吩建立宗起全锄面考嫩核的欲观念煌，健柏全各乐项考虎核制灾度，液完善秒各层浮次人猫员的卷考核分职能合理疮授权猎，推炊动考然核制滤度建拐立制定搬具体呈制度疏，组魂织考册核的竟执行直线攀主管高层痰领导人力来资源贯部积极按配合表人事季部门疏，贯爸彻本引部门佛的考扶核工女作设定催目标执行她考核普通甚员工认真处对待货和执拆行考项核有效援反馈人事毕决策改进恳建议不同架考核垫对象绸的考谷核主摸体与樱考核层频率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度杀：主彻管级悠、职续员级伏（加熊强考秆核，型及时众反馈每）季度重：高打管级职、部下门经府理级桌（工才作连匠续性军）年度嗽考核所：全涨体（永奖金闹发放晚、晋湾升、娱晋级讽）职务概说明掠书，工作摄计划考核浊依据月度辫、季盼度与年盐度考加核结尝合不同北考核尿对象球、不懂同要瞒素的锡指标驰权重考核野总体铺要素工作疾能力辣考核工作匀业绩娇考核工作张态度太考核从工作献过程中展守现的能力体现从工作爱结果体现从工作哑过程角度抱体现要基滑于不仅同岗胳位的反特点劈燕设置澡指标恒的权资重总经誉理董事结会考评业务领导主要栗维度锦：绩效躁（业踪蝶务绩娱效、邪管理符绩效咽）能力注：摘任务采绩效弱中的穿财务练指标耀是否也决性冠指标权重楼：10钳0%考核夫结果鞭应用称：与各政项待怜遇挂献钩考核吩频率速：每年俗考核陵一次总经响理由堆董事咐会考服核对中枕高层涛管理策者（败总经排理除框外）泰的评废价采福取多权角度躲的考杜评方吉法，彼考核茅主体绣的考急核要写素及扰权重预各有歼不同相关陕部门副总阁/部例门经丸理相关袍部门自我攻评定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要园因素暑：任靠务绩艘效、初周边筒绩效抽、能渗力权重糕：60%主要爽因素妨：周凝边绩而效权重做：20%主要燥因素弄：能紧力、俘周边秘绩效怠、任奋务绩暴效权重窜：20缺%考核扁结果蕉应用际：季度蹄业绩页考核茂与每捞月绩损效工煮资挂酱钩，稠年底糖整体伸考核格与晋顷升/尖晋级剩和培该训发别展挂跪钩考核局频率墨：每季我一次苏，年刘底一混次对主撕管级井（C类）雕、职浸员级夜（D类）皂考核坦方法钳，考锤核主浆体的用考核迹因素帮及权烂重各短有不该同同级残人员被考讨评人无员上级业务协作考评考评业务领导主要坊因素鼻：业糊绩（验数量禾、质积量、绝成本来、时篇限）挨，态轮度（剥考勤亡、纪危律性温、服召务态粱度、裤合作务精神首），师能力饲（专纯业知经识技释能）权重斗：70字%主要桶因素杆：态扫度（毛服务晋态度佛、合跨作精狭神）权重战：20%考核膏结果裹应用挪：月度做绩效始考核奇与每易月绩誓效工租资挂法钩，召整体港考核敏年底担奖金脏与职今称评段定、吓晋升姻/晋扫级挂村钩考核际频率炒：每月熟一次晌，年端底一蹄次自我勇评估主要剖因素言：态责度权欣重：怨10%考核贯结果唯的确茂定上级愿考核挠分数=考核求结果+×权重同级血考核船分数+×权重自我镜评定折分数×权重能力丑指标+×权重态度稠指标+×权重业绩纳指标×权重各考丹核要饥素均数分为A、帮B、止C、倡D四等弯，分里别表每示超凶出目折标，属达到路目标呼，低丈于目拜标，疯远低累于目突标考核涂结果抬作为船确定酷员工纸绩效速工资啄的依科据月（半季）押度考军核结果月收掘入=收入+年底录奖金固定确工资+绩效变工资年度忧考核洲结果主要羡体现编在岗旧位价喉值和失技能园上+项目昏奖销售见奖阶段考核柳结果考核私的结轻果作匹为人杏员变香动的竟根本根依据可明坐确地恢包括废诸如格领导没能力麦、智力等搞特有滔品质基于骑业绩菠考核印得分年，层强调盯结果棕/成葱就高表现研尚可蝇者考虑诸发展中低业绩不佳猛者给予扬警告尤，提涂供有巨针对性刊的发投展支悲持失败浴者淘汰犯出局表现程一般港者保留宫原位低中高中坚佣力量坡:进入蔑下一型个发袖展机草会中坚键力量坝:计划船提拔听，并括特殊株指导超级腰明星宜:多方迈向快限速提郊升业绩能力湖潜力月度跑考核佛流程圣图1、上个组月考渔核评机分2.2、直接苦上级盛和下霸级讨从论本扁月工作栽计划涝、考杏核指替标和涛权重每周庄，上波级和梁下级驰讨论膨任务赠完成巩情况症，调丑整指根标及旅权重本月驰考核激结束月度设初启职动考拜核人力昂资源根部组抗织汇召总统疫计相两关评垮分，得到爱个人姑考核扮系数人力荡资源踩部报寄考核艳统计跃结果饿给考羊核管拒理委吸员会揪审批糕；1、躺月度鸟结束之，上津级和宽下级毕讨论逗计划韵完成谊情况益，上笛级给伤下级岂评分2、低月度无结束派，同沟级评阵自我灭评分人力巴资源茶部把乞经审浆批后概的考延核结诊果反碰馈给钢各被振考核基人N考核把申诉流趟程Y被考淘核人接座受考核搬结果版送交悲财务勇部核超发绩弄效工缝资对每掌位员疤工的满考核衫资料龟归档兵管理申诉奋流程却图提交嚷申诉牛书人力趟资源鉴部调她查情赔况是否网受理是能否赛进行俩协调解释谱原因上报搁考核撑管理虎委员兆会处娱理否是否协调区解决员工尽不满考核暮结果人力腹资源旋体系黄建设捐导读为什在么？岗位分布薪酬福利人力铅资源规飘划考核激励招聘培训职业示生涯发展恶规划岗位秆职责说巴明人力抖资源耻体系旨中各竭个组掩成部卵分要忽有机售结合阵在一吗起人力虚资源规划招聘考核培训捕发展外部抖供给内部私供给薪酬晋升激励内部四需求人力筝资源持规划损的出很发点从是制竞定人朋力差相距补莲足计妈划以乱适应公公司蒜战略毯业务悦发展尊所需分析走目前扁人力坊资源尊状况碰，清妻楚目津前人陕员存外量的各优势疯和劣旺势制定村未来猎发展屈规划狭，考技察当贺前人蛾力状演况与鸣未来稀需求台的人苗力状贷况之伤间的益关系如果美存在寨差距报，则助制定麻一个色有效王的计嫌划来为弥补恢这种冤差距短缺过剩招聘裁员人力各资源滚规划通过我定岗概定编膛来实盐现根据希工作珍分析穴结果榜，结搜合公夹司目暂前人辣力状促况、头战略杀发展提需求饮开展顶招聘朽工作原则“公涝开”志、“棍平等动”、浅“高智效”熊、“亲择优刮”倡“先片内后怒外”招聘敲需求现有的职位舞的空隔缺业务脸扩大趟的需旧要公司格对组插织机壮构有画所调螺整的鉴需要调整量不合烦格的默员工个队伍为确贯保公挪司发煌展所撤需的色人才输储备急需与的外熟来资僚深人秘士突发倍的人惹员需术求招聘锐形式内部气招聘限（竞奸聘）外部正招聘呜（竞体争对老手处谢挖人拌、校循园招哈聘、馋人员彩推荐嚷、猎帜头公库司与滚人才勺市场鱼）内部嫩招聘供流程发布悦内部移招聘砍信息应聘烘者前伸来应赵聘人力足资源辟部初穷步筛冬选合格主管鹿领导虹/经狗理办储审批面试帆甄选乞小组楼面试按岗姑位要欠求评牌估必要浩测试合格不进记行人伴事调苹动否是同意否是公布姿人事童调动说名单办理孝调动缠手续否是是外部聚招聘宫流程发布微招聘赏信息应聘持者前烂来应邪聘合格祥者主管崭领导表/经冰理审才批面试乏小组说复试按岗净位评批估办理耀入职抽手续抖、确那定试马用目德标试用概期考列察办理苏转正融手续不合瞒格者勉强朋合格劲者人力妙资源筒部初研试是否裙接受决定喊录用输入锤外来省人才莫储备罩库否是否是人力川资源录部初莲步筛辨选不录县用体检雪合格合格四者勉强奥合格他者不合构格者不合扰格者合格辣者必要饲测试培训坑的原价则系统洁性原翻则主动央性原宝则多样鲜性原诞则员工译培训识是一反个全智员性赖的、祥全方初位的笨、贯促穿员睬工职采业生肥涯始阅终的均系统致性工彼程。员工侨培训绍要充袄分考耻虑受勉训对求象的滔层次电、类宵型，稳考虑扇培训扶内容挠和形巡寿式的风多样黑性。强调坡员工焦参与师和互贡动，宝发挥杏员工丢的主略动性完整举的培碍训体惊系应豆该包墓括的垦主要灾内容员工规知识稍培训不断仇实施袄本专死业和君相关停专业