2023年销售薪酬方案

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篇1:销售薪酬方案

销售薪资方案

二〇一六年十二月

一、销售提成及相关费用管理

(一)销售提成

销售提成是对参与销售活动的人员实现销售收入目标的嘉奖。此部分费用是依据年销售合同额度，按相应的费用比例进行提取的。

1.销售员薪资构成：

1)销售人员的薪资由底薪、奖金、津贴、及提成构成;

2)奖金跟公司其他人员发放时间全都。

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2.销售人员底薪及津贴设定：

1)销售人员底薪为1800-2500元/月。

2)津贴：

a.交通补贴：按乘坐地铁、公共汽车、的士为标准内实报实销;私车公用的按每公里￥1.5元进行车补，并且以照片形式供应公里数(出差前的公里数与出差回来后的公里数差额)。

b.通讯补贴(发票报销)：200元/月。

3.销售任务

业务员的销售任务额为每年年初(春节假期过后)由销售管理人员公布。

4.提成制度：

提成结算方式：年终结算(每年春节前)，根据所回款额进行结算，直至货款全部回收。

提成考核：本销售提成制度以完成销售合同额乘以设定的销售提成百分比;

提成计算方法：

销售提成=年销售合同金额销售提成百分比+溢价销售提成：

提成等级

年销售合同金额

销售提成百分比

第一级

500万以上6%

其次级

400万以上到500万及以内5%

第三级

300万以上-400万及以内4.5%

第四级

200万以上-300万及以内4%

第五级

100万以上-200万及以内3.5%

第六级

100万及以内3%

备注：1、若公司所给信息产生合同，统一销售提成百分比为2%，并计入个人年销售任务。

1)溢价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避开业务员之间消失恶性竞争，假如业务员所签订合同高于业内规定最低价范围销售产品的，合同中高出部分的20%将做为高价销售提成。

2)低价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避开业务员之间消失恶性竞争，业务员低于公司规定最低价范围销售产品的，公司不予以提成，但计入年销售任务，并且公司会酌情发放奖金。

3)业务员有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。给公司产生损失时，待公司讨论实际状况给出处理看法，赔偿相应损失，严峻违法的将追究法律责任。

5、销售主管的薪资待遇=底薪+个人销售提成+团队年销售合同金额总额*%

或者高底薪+团队年销售合同金额*%

(二)相关费用

销售费用指全部用于销售业务的费用，这部分费用由公司担当并予以报销，但是不能铺张铺张。销售费用包括：款待费、差旅费、交通费、通讯费、办公费、相关折旧费、交际费、资料费、询问费等;

宴请：包括喝茶、咖啡、饭局、消遣，宴请的目的是增进客户关系，销售人员在进行宴请时应尽量斟酌，厉行节省，避开铺张铺张。重要的宴请应制定宴请方案，宴请前应须征得主管同意，宴请的标准另行制定。

回扣：销售人员对达成销售有特别贡献的客户可赐予回扣嘉奖，对有国家工作人员身份的客户不得发放红包。回扣费用须主管同意，并予以报销。

礼品：销售人员对达成公司销售有重要贡献的客户可赠送礼品，礼品由公司统一购买，特别礼品可由销售人员依据状况选择购买，购买后凭票报销，购买礼品前须征得主管同意。

差旅费：(依据公司现有出差管理制度执行)

差旅费指的是业务员为了业务需要，前往外地开展业务而产生的费用，该项开支也由公司进行总量掌握，需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的差旅费，公司予以报销。

篇2:北京某装饰公司薪酬管理制度设计

一、项目背景

北京某服装服饰公司在业界有肯定品牌知名度，公司经过十年左右的进展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来闻名的百年方略（北京）询问有限公司为其做管理询问项目，项目组入住企业后，与企业紧密协作，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。

其主要内容与特色如下：

二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控

(一)公司总经理办公会（说明：公司进展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。

(二)公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。

(三)工资日常核算中，人事行政部依据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。

(四)人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。

三、依据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性

为使薪酬管理科学化，适应公司长期进展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际状况而定，实现平稳过渡。

岗位职系划分

序列

管理职系

技术职系

销售职系

生产职系

支持职系

高管

总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理

中管

企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、选购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理

主管

综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主管、技术主管、生产助理、车间主管、主料选购主管、辅料选购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管

主设计师

组长

跟单员、选购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈设师

版师组长、设计师、成衣质检

直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前询问、售后询问

司机

员工

研发部助理

裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、

直营销售部店员

车间工人

成衣库工、面料库工

四、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构

薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：

绩效工资

总经理嘉奖基金

国家法定福利

公司其他福利

基本工资

年功工资

设计奖金

提成工资

计件工资

年终奖

工资特区

薪酬总体结构

固定工资

浮动工资

附加工资

岗位工资

(一)设置固定工资，保证员工基本生活需要

1.基本工资

1)基本工资执行某公司现行基本工资标准。

2)按月发放。

3)试用期按80%发放。

2.岗位工资

1)岗位工资依据岗位价值评估调整以后的标准发放。

2)按月发放。

3)试用期按80%发放。

4)岗位工资每年依据年度考核状况与绩效工资同时进行基数调整。

3.年功工资

1)某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。

2)按月发放。

(二)设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色

4.绩效工资

u绩效工资（高管以下）管理

1)绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行状况，按季月度考核。

2)月度绩效工资依据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。

3)绩效工资每年依据年度考核状况与岗位工资同时进行基数调整。

u绩效工资高管（年薪制）的管理

1)高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），依据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。

2)绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。

3)绩效工资每年依据年度考核状况与岗位工资同时进行基数调整。

u岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）

为了激励员工提高绩效，又促使员工留意长远目标，依据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。

职系

岗位工资与绩效工资的比例

高层管理级（总经理、助理、副总经理）

6：4中层管理级（部门经理）

7：3基层管理级（主管级、班组长级）

7：3执行层（员工级）

8：2岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）

考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位共性化确定岗位工资与绩效工资的比例。

职系

岗位工资与绩效工资的比例

中层管理级（生产部经理、质检部经理）

6：4中层管理级（直销、外埠、网络）

3：7基层管理级（直营督导、助理、外埠督导）

3：7基层管理级（生产跟单员）

:执行层（店员）

肯定数额绩效工资

u绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核其次年实施），见下表。

绩效考核结果与考核系数对应表

考核结果

优（90100）

良（8089）

合格（7079）

待改进（6069）

不合格（60以下）

考核系数

绩效工资计算公式：实发绩效工资=标准绩效工资

考核系数

u对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数依据外派时间长短打算。

1)一个月以内，培训期间考核系数根据1计算。

2)三个月以内，考核系数根据0.9计算。

3)三个月到六个月，考核系数根据0.8计算。

4)六个月到一年，考核系数根据0.7计算。

5)一年以上的，考核系数根据0.5计算。

5.提成工资

1)第一步：按某公司目前方法执行，但要和库存指标相结合；

2)其次步：公司成本核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。

3)按月发放。

6.计件工资

1)按某公司现行方法执行。

2)按月发放。

7.设计奖金

1)设计奖金是为了嘉奖研发、设计人员而设立的奖金。

2)设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。

3)公司管理部分要依据历史数据进行测算，确定相关额度；

4)按周期发放。

8.年终奖

1)年终奖指公司依据年度利润完成状况，提取的奖金总额，年终奖金总额=（当年方案利润总额*10%）+（当年超额方案利润总额*20%；）（建议）

2)年终奖的发放与岗位价值和考核相结合，奖金单位值=年终奖金总额/（个人年度绩效考核分数*岗位系数）

3)岗位系数根据岗位价值评估分数计算

4)个人获得的年终奖金=奖金单位值*（个人年度绩效考核分数*岗位系数）

5)按年发放，发放时间：次年的1月（春节前）

6)在某公司工龄不足一年，无年终奖。

9.总经理嘉奖基金

总经理嘉奖基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放，按不同实施阶段发放，嘉奖基金的嘉奖范围：

1)本年度在创收和成本掌握方面

公司取得极其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作用。

2)本年度在公司经营、管理、业

和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率提升及来进展做出重大贡献。

3)本年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司来产生重大贡献。

4)本年度工作表现突出，工作努力，优质高效，超额或提前成任，成果特别突出，可以作学习典范。

5)遇有突发大事，勇于负责，乐观抢救，措施得当因而使公司我削减重大损失。

6)在公司遇到危机关头，能够挺生而出，相互协作，主动协作、勇挑重担，不计个人得失，在关心公司度过危机过程中表现突出。

7)主动举报违规或侵害公司利益的重大大事。

8)提前发觉隐患，并乐观组织处理隐患，使公司免受重大损失。

9)本年度提出管理或业务方面有重大价值的改善提案，对公司进展产生重大促进作用。

10)有其他先进事迹，对企业贡献突出，足为其他员工学习。

(三)明确附加工资部分，保障员工利益

1.国家法定福利部分

法定福利指公司根据国家规定为员工缴纳各项社会保险。

2.公司其他补充福利

1)体检：公司每年4月份组织全体员工进行一次体检。

2)通讯补助：公司依据员工职务级别和工作性质打算是否发放与发放标准。

3)餐费补助：公司每天中午为员工供应一次工作餐补助，特别岗位适当增加标准。

4)交通补助：公司每月为员工供应

交通补贴，特别岗位适当增加标准；

(四)设立工资特区，吸引高层次人才

1.设立薪酬特区目的

设立薪酬特区，体现薪酬政策重点向对家得福有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。

2.设立薪酬特区的原则

1)谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定。

2)保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。

五、完善薪酬调整方法，形成奖优罚劣机制

(一)调整原则

1.全部岗位薪酬调整都必需经过总经理办公会审议批准后执行；

2.待岗、降级和处分的员工，自公司打算处分之日起计发待岗或降级后的岗位工资；被公安机关拘留的取消拘留期间个人的全部工资和福利。

3.工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高等级，则工资等级不再变动。

4.核定调薪依据绩效考核结果确定。

5.临时调薪

员工遇有下列情形时，可由其部门直属经理向人事行政部申请该员工临时调薪，以兹鼓舞。

（1）商定的转正调薪。

（2）有特别贡献。

（3）中途录用的员工，具有优秀的技能与成果。

（4）为同行业间竞相争取的人才。

(二)不定期调整：由于岗位变动、业绩突出等缘由对员工工资级别进行的调整。

1.若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在工资等级中与原级别最相近的岗位工资级别。

2.各岗位员工工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行政部执行。

3.工资等级上半月调整，自本月开头执行，下半月调整，自次月开头执行。

(三)年度考核调整

1.指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整。

2.考核年度内综合评定考核结果为"优'者，以及连续两年考核结果为"良'者，工资等级在本岗位等级内晋升一档（向上调整达到本岗位工资等级最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整）。连续两年考核结果为"合格'的员工工资等级在本岗位等级内下降一档；对于年度考核结果为"待改进'的员工工资在本岗位工资等级内下降一档（若已经达到本岗位工资等级最低档，赐予待岗或辞退）。

3.当年考核结果为"不合格'者，赐予待岗或辞退。

本薪酬制度的设计遵循如下原则

(一)公正原则

公正原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。

(二)经济原则

薪酬制度还要考虑人工成本的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付力量之间取得平衡。

(三)激励原则

激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向制造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。

(四)合法原则

薪酬制度必需符合现行的法律。

(五)竞争原则

竞争原则是指公司注意人才的猎取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以保证对所猎取人才的吸引力。

六、目的

(一)制定薪酬制度的目的在于使员工能够与某公司一同共享企业进展所带来的收益，把二者的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；

(二)本薪酬制度宗旨是在客观评价员工业绩的基础上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作乐观性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

七、适用范围

篇3:某公司薪酬调整方案

薪酬调整方案

面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必定带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将打算哪些因素；这就是今日呈报这个方案的目的！

一、了解支付薪酬的作用

薪酬除了作为支付给员工的劳动酬劳之外，还是激励员工的重要因素。

关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司打算调薪的关键。

二、把握调薪需考虑的因素

调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的：

1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满足则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的力量增长对比等多项对比后综合产生是否满足的推断。

2、假如企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要依据投资回报状况来打算能否以及能在多大程度上激励员工。

3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的凹凸也是需要考虑的关键因素。

三、调薪参考建议

1、依据经济效益调薪：企业可以依据利润的状况，根据肯定比例在利润或者新增利润里提取肯定金额作为调薪的总额。

2、依据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动安排推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是：

人工成本率=当期总人工成本/当期销售额

人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额

提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。

3、依据薪酬相对市场水平凹凸调薪：企业的薪酬策略是打算调薪策略的导向标，公司应当以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来打算调薪高度。

四、调薪取决员工的价值凹凸

主要由员工对企业的价值凹凸来打算。员工对于企业的价值一般由以下四个因素打算：

1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；

2、绩效价值：员工在岗位上所制造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定；

3、个人价值：员工的力量、娴熟程度和素养对工作的影响，一般可以体现在素养力量评估和技术等级评定上；

4、稀缺价值：员工的力量在市场上的稀缺程度。

首先，依据全年绩效成果合计或统算来打算调，详细操作可以按比例选拔，也可以按考核肯定分数划分。

其次，依据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而打算谁调的多，谁调的少。详细操作可以岗位价值为主，个人价值为帮助。

最终，参考稀缺价值来打算特别员工的涨薪幅度。

小结部分：

以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的状况下参考的。但是还有一种状况是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以依据调整薪酬结构的需要打算给哪些岗位调和调多少。

举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，一般员工则高于市场水平，这样的薪酬结构明显不利于调动关键人员的乐观性。在调薪的时候，就可以显著提高高端人才的工资，使工资曲线趋向合理。

此外，还有如何调的问题。

一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资用于保证员工的基本收入，属于固定部分；绩效工资则由绩效考核的结果而定，属于浮动部分。那么，毕竟调薪是调基本工资还是调绩效工资，或者是二者都调呢？

所以，这要依据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。详细来说：

1、为了提高员工保障：由于物价上涨，或者公司原来的薪酬水平就比较低，为了提高员工的保障程度而涨工资，那么就可以选择涨基本工资。

2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高，绩效工资过低，绩效考核起不到激励作用，那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资；反之，假如企业的基本工资部分过低，员工缺少保障，心态不稳定，那么也可以借着调薪的机会上涨基本工资。

3、同步调薪：假如企业原来的薪酬结构合理，调薪是例行上涨，那么也可以根据原来基本工资与绩效工资额的比例来安排上调的部分工资。

提示：无论是制定怎样的调薪规章，企业最好在事先进行公开说明，使员工有所了解。临时制定规章和不公布规章的调薪，是最简单引起员工不满足的作法。

五、如何调薪使员工最满足

调薪是可以依据前面所述依据科学的手段和方法来确定的，而怎样实际操作才能使员工最满足则有赖于调薪艺术。

1、调薪需要良好的沟通

调薪时刻要让大多数人满足就需要经理们进行良好的沟通：

2、征得高层的支持：在正式公布调薪方案之前，肯定要征得高层的理解和支持，要把调薪政策、依据、策略、额度向高层进行说明。最重要的是，高层领导者不要在执行过程中由于"人情'而干涉或反对调薪。有了高