关于员工激励方案（优秀9篇）

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主动性，使厂内形成朝气蓬勃的良好工作氛围。特开展“__年度先进员工评比”活动，表彰、激励先进，目的是利用本次评选活动进一步激活全体员工的工作热烈和动力，形成比、学、赶、帮的良好风气，使泓机械的生产经营弥漫活力，建立优胜劣汰机制。

二、评选类别：求职信息

参评对象：泓机械创造厂在职的全体员工（对于年度内浮现重大平安、质量事故或受到集团公司行政处分的人员取消评选资历）

评选类别：按照泓机械创造厂员工结构特点分为三类：求职信息

（1）优秀员工（厂内生产一线工作满一年的在职人员；含有量化指标的大专学历在职人员）

（2）优秀班长（车刨、钳冷、电工的`班长）

（3）优秀高校生（进厂工作一年以上本科学历的高校生，含非量化指标的大专学历在职人员）

三、评选内容

1、优秀员工评选内容详细如下：求职信息

1)职业道德：能够自觉遵守厂规厂纪，具有良好的职业道德素养和行为准则；

2)专业技能：具有娴熟的专业技能，较好的专业学问，能够学以致用，主动提出合理化建议；求职信息

3)工作态度：工作中能够勤勤恳恳，精益求精，听从领导支配，服从调配。不计较个人得失，扎实本职工作、锐意进取、为企业和员工树立良好形象并起带头作用者；

4)工作业绩：注意工作的成效性。能够完成各项工作任务，完成率达95%以上；能够严格控制工作质量，合格率达98%以上；

5)平安生产：全年平安事故为零。

2、优秀班长评选内容详细如下：

1)职业道德：具有良好的职业道德素养和行为准则；能够增进企业内部人员的团结与合作；能够维护企业的声誉，保守企业技术隐秘；

2)执行能力：能够指挥、培训下属员工，引领下属按既定工作目标按时完成工作任务，合理的支配工作，不断提升生产效率，起到带头表率作用；

3)交流能力：能精确     的理解领导意图，并在实际工作中举行有效的交流。能充分调动员工乐观性；

4)创新能力：能够在现有生产模式的基础上寻求创新的生产办法和模式，工作中能主动发觉问题，且提出合理的建议并予以解决，为产品的设计、开发、创造起到一定的增进作用

3、优秀高校生评选内容详细如下：

1)职业道德：具有良好的职业道德素养和行为准则；能维护和提升企业的信誉、保守企业的技术机密；

2)工作绩效：有正确的工作办法，能够合理有效的支配和运用工作时光，根据工作目标和规范有效地举行，不拖沓，能够在提供工作效率上动脑筋想方法，超前或按时完成工作

3)创新能力：具有不断探究科技创新的先进理念，在产品的设计开发方面向现有技术和工作模式提出质疑并举行有效改进；

4)学习能力：坚持利用多渠道的学习办法提升自身的专业技术水平，利用项目跟踪管理做到理论实践相结合，做到学以致用，提升工作技能水平；

5)交流能力：具有良好的交流能力，能清晰精确     的表述自己的构思，在项目跟踪管理过程中建立有效的交流渠道；

四、评选办法

1、优秀员工的评选采纳民主评议的办法；民主评议采纳无记名投票方式，组织全员参与根据规定的投票数举行投票。再利用厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评选先进。

2、优秀班长和优秀高校生的评选采纳自评、评审小组初评和民主评议相结合的办法；自评工作按照各自的评选内容总结自己全年工作，先填写《先进员工评选申请表》，并在《先进选拔评分表》的自评栏自我打分，统一于一周内递交到综合管理部；再由评审小组对参评人员举行打分，选定参评候选人，最后采纳无记名投票方式，组织全员参与根据规定的投票数举行投票，由厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评选先进。

要求：

（1）参评的班长，必需递交“06年度工作总结及07年度方案支配”一份，1500~2000字；

（2）参评的高校生，需递交一份“06年度工作总结及个人鉴定”，主要指工作态度、思想动态、学习能力、创新思维等几方面，1500~2500字。

五、评选奖项设立求职信息

评比奖项分设一、二、三等奖，其中：

优秀员工16名，包括一等奖3名，二等奖5名，三等奖8名；求职信息

优秀班组长1名；求职信息

优秀高校生2名，包括一等奖1名，二等奖1名。

六、评选时光

__年12月28日之前完成个人自评工作，30日完成民主评议工作，31日完成综合考评工作

七、表彰方式求职信息

本次评比遵从民主、藏匿、公正、公平的原则，对被评优秀的人员，厂内将召开表彰大会，并对获奖人员颁发奖金和证书，对评比尾数的个别员工赋予岗位警告。求职信息

员工激励计划篇二

海底捞向来以优质的服务品质著名，前段时光一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言叙述自己曾在海底捞感触到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。

海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有些餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真刚要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依赖的是什么？求职信息

有两个数据值得思量。按照海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36%

作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必定是从完美健全的规则制度和热烈主动的员工而来。假如把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规则制度就是基础的船体，而员工的热烈就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，唯恐也难以远航。

那么海底捞是如何激活员工工作热烈的呢？它的员工激励到底高超在何处？下面我们看下经邦询问的股权激励专家是如何解密的。

一、畅通的多轨制晋升通道求职信息

海底捞为每一位员工设计好清楚的职业进展路径。在海底捞，除了财务总监和技术总监两个职位会从外部引进人才以外，其余包括大区经理等全部职位，都是从基层做起、一步步升上来的，给员工足够的希翼与动力。

同时，除了管理条线的晋升通道外，海底捞还设置有技术荣誉层面的晋升体系，从先进员工到标兵员工、劳模员工再到功勋员工，让每个员工付出的努力都得到敬重与嘉奖，充分满足员工自我实现的需求。

二、全面而独特的考核体系

海底捞对门店店长的考核是全面而独特的。业绩只占考核体系的一小部分，而顾客惬意度、员工工作激情、后备干部培养状况等方面也都是考核的重要部分。这一制度保证了海底捞的服务品质、员工忠诚度以及人才储备能力，增进了品牌的建设与企业的长久可持续进展。

在对门店店进步行全面考核的同时，海底捞也给店长足够的资源与自主权。总部每月都会拿出部分利润给门店店长，由店长根据门店员工的业绩自主分配。求职信息

三、多层次的薪酬与福利体系求职信息

海底捞有科学合理的薪酬设计体系。员工的收入由基本工资、工龄工资、奖金、荣誉奖金等多层次构成。收入的分配充分具有激励性，一名一般的服务员假如能被评为功勋员工，那么他的收入会超过领班甚至大堂经理。

薪酬之外，海底捞拥有一套完美、创新的福利体系，并能针对不同员工群体，满足差异化的需求。海底捞为员工提供良好的住宿环境、向员工的父母发放养老金、为员工子女入学提供方便、针对90后员工的特点在宿舍配备电脑等。求职信息

四、多期股权激励方案

从20xx年起，海底捞举行了多期的员工配股方案，优秀员工、骨干员工以干股的方式入股，享受分红。

比起奖金、绩效，股权激励具有更长期和巨大的激励能量。同时，也更易形成标杆效应，不仅对拿到股份的员工是激励，而且对目前尚未有资历拿到股权的员工，也会产生巨大的激励力气。

从海底捞的“逆天”服务，解读企业正确的员工激励计划

由以上经邦询问的深度分析，科学合理的员工股权激励设计是海底捞胜利的关键因素。学会通过股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。

员工激励计划措施篇三

为了激励一线销售人员，使大家完满地完成20__年销售任务，再创佳绩，公司特提出以下嘉奖计划：求职信息

一、个人奖

以10月、11月、12月比较前三月（7、8、9月）销售额增强值为唯一考评指标，销售额增强值第一名嘉奖一枚金条（重70g），销售额增强值其次名嘉奖一枚银条（重70g）。求职信息

二、团队奖

嘉奖计划

嘉奖囫囵团队新马泰、海南旅游（四选一），按照完成先后挨次选取，不重复选取（每个景点只能选取一次）。旅游日期能够选取春节或五一，团队每个成员能够携带一名家属。

三、专家开发奖

略

四、新人奖

略

五、管理奖

略

六、相关支持政策说明

略

战士们，拿出你们的斗志，努力拼搏吧！金子在前面闪光，美景美食在向你招手，它们离你惟独一步之遥，冲吧！

市场部求职信息

20__年10月26日

员工激励计划篇四

社会群体：

是指具有一定的工作阅历并取得一定的工作成果的应聘者。这一群体具有不易转变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业进展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供方便的生活条件；或提供良好的职业进展机会，举行工作设计；或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此猎取这样的动机至关重要。这就需要企业聘请者在面试过程中运用各种方式猎取求职者的择业动机。求职信息

毕业生群体：

是指刚从小学毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位含糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业情况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与进展机会。因此在经过双向挑选进入企业之后，企业更应按照各自的职业爱好与专业为其提供良好的进展、熬炼机会和资讯猎取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，按照其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是由于无数企业忽视了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了无数优秀毕业生的流失。求职信息

内部员工群体：求职信息

是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有生疏性。对于这一群体的激励更应侧重于按照业绩的考核赋予相应的荣誉感、成就感与物质激励。

充分分析不同类型新员工的入职动机，采纳差异化的激励方式，在通过物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提升囫囵新员工的价值效应具有不行估计的作用。希翼以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。求职信息

员工激励计划案例篇五

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作专心性、制造性，发挥每一位员工的才智和才干，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司进展需要的优秀人力资源队伍，提升公司可持续进展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的交流，特制定本制度。

其次条适用范围

本制度适用于公司全体员工

其次章激励措施

第三条每日举行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前举行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍举行，前期会在各部门选择一些人员共学生习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条“月度优秀员工奖”和“月度长进员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月按照部门员工的工作绩效状况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推举/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。求职信息

2、月度长进员工奖：各部门每个月可推举/评比几名本月度长进很快的员工作为部门月度长进员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的长进综合思量。求职信息

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度长进员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和长进员工”举行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏举行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够互相送出祝愿。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效交流，聆听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈交流，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司将来的进展，谈谈大家各自的主意等。

第六条从工作环境中体味到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工看法，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间互相沟通，各抒己见，探讨主意，大家能够提前预备好需要研究的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪慧智慧，增加同事之间的情感交流，在学习中得到欢乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，〖.〗身收获到短暂的放松，也能够感触到公司这个大家庭的暖和。

1、每个月各小组在项目上取得很大发展或完成了工作项目或被评选为月先进团队，部门负责人能申请必需的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同举行学习、拓

展活动等，以加强交流，互相勉力，共同为公司将来的进展献计献策。

3、每3个月，全体员工通过周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或竞赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以衰老人居多，大多盼望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工举行素养、技能等各方面的培训，采取内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引领人每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄激励

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”计划中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将赋予100元的工龄补贴

工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20__年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”计划正式实施后，开头执行）

第十条企业文化的激励

企业文化普通包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施。

→在行为层，在公司内部提倡领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，乐观进取，不断改善，不断创新，专心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样。

→在制度层，公司在制度制定上，将在遵从法律规矩的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个互相信赖互相制约的良好关系纽带。

→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和雄伟愿景，并说明清楚的执行方案，鼓舞全体员工，为了目标的实现，共同努力。

十一条创新激励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓舞创新，鼓舞员工多多思量，不论是在影视创作、计划策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提升的，各部门负责人请专心上报到人力资源部，我们将对员工举行通报表扬，号召全员学习，并赋予必需的物质鼓舞。大概我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

十二条绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，详细的激励计划，各员工届时请参阅公司“绩效考核计划和薪酬体系计划”

第三章附则

本制度经总经理、董事长审核后于20__年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

员工激励计划篇六

一个悖论是，一个合理的适应企业需要的绩效管理制度到底应当是嘉奖优秀的那一部分员工，还是应当激励绝大部分的企业员工提高业绩？显而易见，无数企业老板会挑选后者，然后在设计绩效管理计划的时候，不得不圆满的说，大部分的计划都倾向于前者。那么该如何设计门店员工的考核内容及标准呢才干达到提高业绩和激励员工的目的？

一、确认员工的考核内容和方式

普通而言，考核门店的员工分为管理团队的考核和一般员工的考核，不同的对象考核内容和办法都有差异性。管理团队实行月度（季度）关键指标KPI考核法和年度能力素养考核法；而员工实行天天个人目标考核法及季度的能力素养考核法。（如下表所示）。

考核要注意过程和结果的结合，要注意长久和短期的频率，同时考核要对应到相应的薪酬待遇，让门店员工作为销售第一线能够准时得到激励和提高才是最重要的。

门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。个别容易的门店团队采纳的是店长负责制，管理的团队主要在于店长了。按照门店销售完成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、企业宣扬和信息收集等职能来设计其考核指标(KPI)，设计其考核原则是：以门店销售额最大化为根本导向，利用绩效管理、商品管理和顾客管理，实现门店利润最大化。

月度考核的KPI指标可能包括：日均销售指标和月均毛利率指标，同时也包括“以为了结果而设立的过程控制”考核指标，如商品管理指标和客户服务指标（可以用客户投诉、商品满足率等指标考核）。重大加减分项主要是看是否有突出的事迹或者恶劣的行为需要加减分，比如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的能力素养考核指标则可以利用360度考核打分的方式来举行，值得注重的是，因为门店平常散落在各地，店长的直接上级无法观测到被考核者的行为，而店长的下级——店员往往碍于面子不肯意给出中肯的评价，因此年度的能力素养考核指标只是参考指标，用于评估该人员的将来进展潜力，准时在考核中，也不应占领的权重过高，20%-30%为宜。

而门店员工的考核主要依赖目标考核加上工作态度考核，目标考核可以采纳日均销售任务指标作为考核依据，日均销售指标：是指以自然月份为考核周期，将每月的总销售分解到天天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员举行工作态度评分，因为服装行业的店员流淌性较大，因此比较客观的快频率的工作态度考核可以协助企业迅速的甄选和了解个人的努力程度。

二、确认员工量化指标的考核标准

门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销售的现象：一是部分门店日均销售普遍下降；二是有较多门店考核时用的是月度总任务，而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象含糊概念，而日均销售任务才是详细的最小值量化概念，便利店长每日对销售任务举行关注和调节销售策略。详细的量化指标的标准值需要按照不同企业的销售任务举行一一分解来实施。

需要特殊指出的是，在确认销售任务时要按照不同门店的详细状况来确定详细的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，由于门店开业的时光、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流，从而影响销售任务的完成。举个例子，在北京一线城市的核心商圈内的专卖店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因此企业要按照不怜悯况对门店举行分级管理、分级定目标值。

除此之外，月均毛利率指标：是指以自然月份为考核周期，要求门店按月完成的实际销售毛利率，考核结果是月度实际毛利额。那么，毛利率考核毕竟应当怎样“理性”考核才是科学合理的？一是需要评估目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛利率水平比较的目的，在于便利经营者对毛利率指标考核办法和力度的决策。假如企业毛利率低于行业平均水平，在一段时光内就可实行“鼓舞升不允许降”的硬性考核办法。二是为了达到一个合理的利润率，在门店考核时以鼓舞为主，对超额利润重奖，对未完成该项指标轻罚的方式举行激励。三是对门店毛利的考核要遵从“全员人人有责，管理人员重点考核”的原则。求职信息

在商品管理上，普通利用设置相应指标来保障。商品管理有成熟的管控体系，可以找出管控体系的关键点或者临时经营不善的短板作为考核重点，在考核一段时光后若没有重大问题可以持续换为其他短板举行考核。针对商品管理的考核指标有：1.商品满足率：指当月有销售且天天都有库存的品种数除以当月有销售的品种数，也称“动销商品满足率”。2、商品损耗率：指在总部控制门店盘点标准化作业流程下的门店商品正常损耗控制范围。按照不同业态标准为销售总额1～3‰。3、商品返仓率：按库存总额控制在1%左右。4、三个月不动销商品占比：指三个月不动销商品金额除商品库存总金额。此项指标的考核依据是当月同类门店的平均值等等。而客户管理上则是利用客户惬意度（公司组织第三方举行调查）、客户投诉、老客户占比等指标举行衡量。

三、找出门店进展瓶颈，鼓舞门店员工提高业绩

考核仅仅是一种手段，激励手段的一种，而并非所有。在日常的管理行为中，除了在周期内的考核外，如何辅导门店、强化培训、完美管理制度都可以协助门店员工提高业绩，而不仅仅是让员工感觉到公司是为了考核他们，为了达成销售任务而雇佣他们。因此，需要在考核之外找出能够激励员工业绩提高的方式。

1、利用文化感召力、企业的人文关心让员工有归属感、平安感继而提高企业忠诚度，自觉自发的提高自我业绩；求职信息

2、利用不间断的培训，强化门店人员的业务能力和水平，在考核后准时指导门店找出问题点和短板，协助员工提高和改善；

3、在重事件件发生时，尤其是负面大事发生时，企业有承担，不要将责任推向门店，保持整体统一的正面形象，为门店挽回损失；

强化企业的管理政策，保证门店管理的合理性，准时动态调节不合理的管理政策，使得企业管理在门店始终具有生命力。

关于员工激励计划篇七

一、几个概念：

1、期权VS限制性股权VS利益分成

（1）期权，是在条件满足时，员工在未来以事先确定的价格购买公司股权的权利。求职信息

限制性股权，是指有权利限制的股权。

相同点：从终于结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长久激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时光节点不一样。求职信息

对于限制性股权，激励对象取得的时光前置，一开头即取得股权，一取得股权即以股东身份开头参加公司的决策管理与分红，激励对象的参加感和心理平安感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

对于期权，激励对象取得股权的时光后置。惟独在达到商定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长久看好公司前景掏钱行权后，才开头取得股权，参加公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参加感和心理平安感较低。

股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激发的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益共享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益共享主要是一事一结，短期激励。

2、最简单浮现的问题：

（1）股权激励的初心？

“我在这里还要订正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是利用授予股权的过程，结合公司机制，给予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎共享做公司股权激励时的收获共享。求职信息

员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在举行员工股权激励计划设计时首先要围围着激励员工的这个初衷来绽开。

股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等支配。这些制度支配，都有其商业合理性，也是对公司与长久参加创业团队的利益庇护。

公司管理团队和创始人在举行员工股权激励计划设计时最简单浮现的一个问题是：在囫囵执行过程中简单向来站在公司的立场来庇护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽略了对员工激励的初衷。求职信息

（2）交流不畅？求职信息

公司举行股权激励时，公司员工向来处于弱势地位：求职信息

从参加主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；

从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；

从激励过程来看，员工基本不参加嬉戏规章的制定，参加感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

最简单浮现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时光有严格的限制，员工不明了、不理解这些冷冰冰制度支配背后的合情、合理性与商业规律，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外假如公司是根据百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不相信我们吗？

假如交流不到位，员工的激励体悟会极差。股权激励的初心又打算了，员工必需真的被激励。

（3）如何交流？

讲清员工期权的规律：求职信息

员工期权的规律是员工利用一个很低的价格买入公司的股权，并以长久为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当初估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是将来收益，需要员工长久为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个共享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由无数问题、内心会反复去找答案、但又不会藏匿问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的交流。

无数员工也会问为什么自己的期权那么少？

公司要做起来需要无数人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤求职信息

员工期权激励，会经受四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

授予，即公司与员工签署期权协议，商定员工取得期权的基本条件。

成熟，是员工达到商定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以挑选掏钱行权，把期权变成股票。

行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

变现，即员工取得股票后，利用在藏匿交易市场出售，或利用参加分配公司被并购的价款，或利用分配公司红利的方式，参加共享公司成长收益。求职信息

三、员工股权激励的进入机制：

1、定时：

有些创业者，在公司很初创阶段，就开头大量发放期权，甚至举行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，遇到合适的人，经过磨合期，就可以开头发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。求职信息

发放期权的节奏：

要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，根据上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的挑选方向，但最好是先解决第一梯队，再解决其次梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长久激励，激励对象的挑选，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时光的磨合期。

2、定人

股权激励的参加方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。

合伙人主要拿限制性股权，不参加期权分配。但是，假如合伙人的贡献与他持有些股权十分不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调节早期举行合伙人股权分配不合理的问题。

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要按照公司状况来设定。

在确定详细到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定详细个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再详细到岗位。

公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司进展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参加创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应当设计成区分对待。另外，公司也可以给员工挑选，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都爱慕挑选低工资高期权的。

邵亦波共享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，假如在天使进来之前参加创业，发放2%-5%期权；假如是A轮后进来，1%-2%；假如是C轮或临近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准根据2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

4、定价

研究最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？求职信息

建议是：(1)员工必需掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；(2)与投资人彻低掏钱买股权不同，员工拿期权的规律是，掏一小部分钱，加上长久参加创业赚股权。因此，员工应该根据公司股权公正市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是由于公司对他是有预期的，是基于他会长久参加创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

5、定兑现条件：

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时光：4年成熟期，每年兑现25%。

另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年所有兑现。

第三种：第一年兑现10%，其次年兑现30%，第三年70%，第四年所有兑现。求职信息

四、激励期权的退出机制：求职信息

在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励计划发挥效果，而激励期权的退出机制，即商定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避开在员工离职时免于浮现不须要的纠纷。

1、回购期权的范围：求职信息

一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

已经行权的期权：

已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应当回收股权。假如是公司已经被并购或已经上市，普通状况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前商定在员工离职后公司有权根据一个商定的价格对员工持有些股权举行回购。求职信息

已成熟未行权的期权：求职信息

已经成熟的期权，是员工利用为公司服务过一段时光后赚得的，即使员工在打算离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应当给员工挑选是否行权，假如员工挑选行权，则根据协议的行权价格继续购买公司股票。

未成熟期权：公司所有收回，放入公司期权池。

2、股权回购价格定价：

在对员工持有股权举行回收定价时，普通可以根据公司当初的净资产、净利润、估值来确定。

假如根据估值来算，由于投资人的估值是根据公司将来一段时光的价格，因此公司估值是代表着公司将来一段时光的价格，会对公司估值打个折扣后，再按照员工持有些股权比例，来确定价格。而且假如根据公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

而假如根据净资产和净利润，应当有相应的溢价。由于公司回收了员工手里股权将来的收益权。求职信息

未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，由于这部分期权仍归公司全部，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避开员工误会，降低交流成本，可以用1块钱回收员工全部的未成熟的股权，便于操作。

五、现场问答：

1、每一期的行权价格是否要一样？

公司在举行员工股权激励时给员工的价格普通是根据公司当初的估值的十几分之一或几非常之一的价格卖给员工，以此来激励员工。这个价格普通是提前确定的一个固定价格，不随着时光和公司的估值变化举行调节。即假如公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年员工行权的价格都相同，假如员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。求职信息

但公司可以按照不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。

2、行权期限：

员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由挑选行权时光。求职信息

当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。求职信息

3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东？

员工的变动可能会十分的频繁，而且在工商举行股东变更的时候手续会十分复杂，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。

关于员工激励计划2

一、实施目的求职信息

1、体现企业人性化管理，提升员工的惬意度2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率3、激励员工、提升员工工时通过率

二、适用范围

1、适用于____话务中心全体员工

2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参加三、积分的分类：

总分值35分，详细划分范围如下：积分范围考勤积分绩效积分星级积分嘉奖积分（5分）（10分）（10分）（10分）注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。四、积分的组成

积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+嘉奖积分1、考勤积分：（满分5分）求职信息

·当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分；·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分；·每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分；·如当月有浮现旷工现象则此项不得分；·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。

2、绩效积分：（满分10分）工作工时通过任务完成率无客户投诉考核项纪律率60%200%分值1531注：(1)工时通过率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分(2)任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分3、星级积分：（满分10分）

按照员工星级考核成果赋予一定的积分嘉奖，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。

4、嘉奖积分：（满分10分）

（1）为企业进展做出贡献者，提出新的管理思路并被采用的；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献凹凸打算；(2)乐观主动参加中心的各项活动；求职信息

（3）遗憾地完成日常工作，且在工作中取得优异成果者赋予一定的

嘉奖积分，如：绩效考核成果优异，或被评为当月优秀员工、长进员工等等。

（4）季度内全勤的员工可获嘉奖积分。（以季度为统计周期）

（5）星级较前一次有所升高，每升高一颗星加2分，另延续维持三星以上星级，赋予加2分嘉奖

（6）由中心上报公司同意的各项嘉奖

（7）为中心宣扬提供内容并入选者可获嘉奖积分

（8）义务为中心服务者，可获嘉奖积分（打扫卫生，布置会场等）详细分值设定详见下表：嘉奖状况最高嘉奖分值为中心提出建议性看法并被采用，包括举报违规现象（视详细情10分况而定）为中心班务提出建设性看法并被采用2分乐观主动地参加中心的各项活动1分参加中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，其次名积6分，第三名积3分。考核前三名星级较前一次有所升高，每升高一颗星加2分，另延续维持三星以上星级，赋予加2分嘉奖获公司内部评比的各项嘉奖所制作的中心宣扬栏内容入选者，1至2个内容者，赋予3分嘉奖；3至5个内容者，赋予5分嘉奖；整版自立完成者，赋予8分嘉奖（仅限提交当月）义务为中心服务者，可获嘉奖积分季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象注：1、中心提出的建设性看法需以书面的形式完成，所提出的问题不行与以往的看法重复。2、参加活动获奖人员在获得该项嘉奖分值的基础上就不再享有参加分值。

3、公司内部评比的各项嘉奖：如半年度优秀员工等。五、考核实施方法：

1、考勤积分：由现场管理按照当月员工的出勤状况，核算当月的考勤积分。

2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员举行统计。

3、星级积分：按照现有星级成果，由项目负责人统计，如遇星级调节或保持原星级应按调节成果准时变更，并举行批注说明。4、嘉奖积分：按照当月开展的活动状况，由项目负责人统计六、积分兑换

10分5分8分10分8分1分5分1、积分兑换歇息

（1）分值要求：每30分可兑换一天的歇息(2)兑换时光：可随时要求兑换(3)注重事项：

①申请后，再依据班务状况举行支配

②如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休2、积分兑换培训

（1）分值要求：300分以上(2)兑换时光：每年年底(3)注重事项：

①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工举行挑选

②参训名额由公司确定，采纳“先兑换先记下”的方式确认终于培训名单。求职信息

3、积分兑换礼品

（1）起兑分值：60分

（2）兑换时光：每半年一次(3)注重事项：求职信息

①按分值划分成各档，员工兑换时需优先挑选本档次所属礼品②礼品兑换后，不予更改、退回。4、年底竞投

（1）如员工不参加每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另设定一个高额奖品，员工需使用积分来竞标。(2)注重事项：

按照实际的奖品价值设立参加竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参加竞标者的积分需在150分以上。七、相关状况说明

（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。(2)积分是以月为单位，以自然月举行计算(3)积分分值不行转赠、转让或售卖；

（4）积分分值只可兑换成中心提供的相应奖品，不行兑换成现金；(5)被公司勒令辞退及主动离职的员工不参加积分奖品的兑换；(6)如遇星级调节，则以当月调节后的星级积分为准；

（7）为保证竞价的公正性，在对员工的个人积分使用状况藏匿以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有些积分保密，不行查询自身以外其他员工的积分分值；

（8）如在礼品竞价活动中，发觉员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资历；

（9）竞价活动与礼品兑换活动同时举行，全部礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品举行调节；

员工积分查询办法

一、员工积分查询时光：每月15-20日（如遇节假/双休日时光延顺）

二、积分查询方式：统一到______处举行记下，之后会以短信方式或口

头举行回复。

三、积分查询范围：月积分、季度积分、年度积分（只限查询本人积分）

四、积分复议：如对本人积分有异议，可向积分管理员要求复议，复议时光：每月22日前提出上月积分复议要求。求职信息

关于员工激励计划3

在欢乐状况下激活出来的乐观性可以保证员工自愿接受工作，员工一旦有了自愿和主动，就能够在工作中主动地发觉问题、解决问题，不论交给他们什么样的任务，都会想方设法完成好。欢乐，是企业管理的抱负境界，让员工欢乐起来，让员工天天每时都以欢乐的情绪投入到工作中去，是管理者的天职。

1、认可求职信息

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的绝对。上司的认可就是对其工作成果的最大绝对。在实践中，认可是最易被经理人忽略的激励办法，大多数的经理人并没有对员工的成果赋予足够认可，由于他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个隐秘武器，但认可的时效性最为关键。假如用得太多，价值将会削减，假如只在某些特别场合和少有些成就时使用，价值就会增强。上面已经谈到了一般的认可及其在员工身上所产生的乐观影响。但是，假如认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会升高几个等级。采纳的办法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话庆贺员工取得的成果或在公众面前跟他握手并表述对他/她的赏识。

2、赞扬

这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于赞扬员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏须要的技巧。其实，赞扬员工并不复杂，根本无需考虑时光与地点的问题，随处随时都可以赞扬员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以赋予一句话的赞扬，就可达成意想不到的激励效果。当面的称赞会取得更好的效果，关键在于准时性。当有理由来表扬一个人时，不要由于任何缘由推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成果在员工们头脑中还很新鲜的时候表扬员工会起到十分神奇的效果。最有效的做法就是起身，走出去告知公司内部的全部员工：这是多么好的一次表现或为其销售额赞扬他们……不要让时光静静流逝，而要抓住任何一个立刻传达的称赞能带来乐观影响的机会。

3、职业生涯

员工都希翼了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题常常被忘记。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到十分显然的激励效应。如是否重视从内部提高？尽管特别的环境会要求企业从外部寻觅有才能的人，但假如内部浮现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出乐观的信息：在公司里确实有更长远的职业进展。求职信息

4、工作头衔

员工感觉自己在公司里是否被注意是工作态度和员工勇气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生乐观的态度，而乐观的态度则是胜利的关键。

5、良好的工作环境

在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在其次位的，员工十分在意他们在哪儿工作。这是影响员工惬意度的一个重要因素。从门面装点上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和色彩鲜明的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场全部足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒服吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调整是否合适？

6、赋予一对一的指导

指导意味着员工的进展，而主管人员花费的仅仅是时光。但这一花费的时光传递给员工的信息却是你十分在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你毕竟有多关注他。无论何时，重点的是绝对的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓舞员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7、领导角色

给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别将来的备选人才。让员工主持短的会议；利用组织培训会议发挥员工的力气及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参与外面的讨论会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与讨论会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个计划小组来改善内部程序。

8、团队精神

加强员工的团队精神有一个十分有效的方法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工沟通一些主意，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室惹眼的位置，这样就可制造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很惹眼的位置。这会让员工产生骄傲感，大多数人都喜爱 把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗绝对能增加团队精神，由于他们必需去依赖别人，也要预备好让别人依赖。求职信息

9、培训

对员工来说，有可能培训过多吗？这种状况不行能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永久没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工沟通式培训。参与外部培训是员工最为喜爱 的一项嘉奖。通过外部培训作为团队内一两个人的比赛嘉奖可起到十分显然的激励效果。但一定要对外部培训的参与者建立一个结构性的方案，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以微小的代价获得学问与阅历。

10、团队集会

不定期的办公室聚会可以增加凝结力，同时反过来也有助于增加团队精神，而这样做终于会对工作环境产生影响，营造一个乐观向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以胜利地将员工聚到一起度过欢乐的时间。这些美妙的回忆会让员工感触到团队的温馨。求职信息

11、特别着装日

这种方式更多地运用那些商场、超市等每天都须穿工作服上班的领域。对这些要求天天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。通过假日或节日制造以色彩为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓励。这可以增强非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的色彩、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特别着装日。自然而幽雅的特别着装日会产生许多效果或以惊异、骄傲为基础的激励作用。

12、休假

采取争取休假时光的比赛。为争取15分钟或者半个小时的歇息，员工会像争取现金的嘉奖一样努力工作。在许多状况下，当员工面临挑选现金和休假嘉奖时，他们都会挑选休假。假如一个业绩目标是由团队或全部员工来完成时，最适合的嘉奖就是休假。

13、额外的责任

在组织中绝对会有一些员工希翼能担当一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的状况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希翼担当额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14、主题比赛求职信息

组织内部的主题比赛不仅可以增进员工绩效的升高，更重要的是，这种办法有助于保持一种乐观向上的环境，对削减员工的人事变动率效果十分显然。普通来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些比赛的主题。运动无疑给各种不同的比赛提供了最大的机会，文化也可以用来制造一些主题比赛。

关于员工激励计划4

为调动广阔员工工作专心性，强化广阔员工的团队精神和群众荣誉感，鼓舞广阔员工按时完成任务，公司特设定产量奖。嘉奖计划如下:

一、嘉奖单位及周期:

该项考核为团体考核项目，以车缝流水线为考核单位，不以个人为考核对象，以流水线各周合格产成品为考核统计数据。以每周为考核周期。

二、考核原则:

以生产排期表每一款生产周期为基准，确定每周生产任务，完成赋予嘉奖，不完成没有嘉奖。

（注:生产排期表以综合效率70%为基准举行编制）

三、考核办法:

1、目标任务确定及要求:

以生产排期表规定各流水线每款生产总天数为总目标，确定从开款之日起至车缝结束之日止，每一天的目标产量，再以周为单位划分成若干个考核周期。每周六按照本周产量实际情况能够对下周生产方案举行调节，但调节之后的方案不得使整款生产时光超出排期表规定的总生产时光，也不得违背正常逻辑，使得最后一周或几周的生产任务成为不行能实现的目标。

2、嘉奖范围:

流水线全部人员，含车工、付工、组长、巡检

3、嘉奖额度:

效率在40%-60%(含):20元/人

效率在60%-65%(含):25元/人

效率在65%-70%(含):30元/人

效率在70%-75%(含):35元/人

效率在75%-80%(含):40元/人求职信息

效率在80%以上:50元/人

（注:在计算效率时，每次转款可减全流水线1天出勤时光不计算）4、效率提高:假如相邻两周之间，效率提高到达如下标准在上述嘉奖标准上赋予以下额外嘉奖:

效率提高10%(含)--20%嘉奖5元/人

效率提高20%以上(含)--30%嘉奖10元/人

效率提高30%以上，每达10%，嘉奖加5元/人

5、超产:假如产量超出已定方案，超产到达如下标准在上述嘉奖标准上赋予以下额外嘉奖:

超产到达10%(含)--20%嘉奖5元/人

超产到达20%(含)--30%嘉奖10元/人

超产到达30%以上，每达10%，嘉奖加5元/人

6、以上4、5两项额外嘉奖不得重复享受。

7、为到达鼓舞持续长进的改善目的，除转款外，任一周的产量方案不得低于上周产量，如低于上周产量，则不得享受本计划内规定的全部奖项。

四、各管理岗位职责:

生产方案制定人为各流水线组长，生产总监及车缝车间主管为嘉奖审核及监督职责人，务必审核各流水线生产方案贴合本计划及排期表要求。监督并全力帮助各流水线完成既定方案。计算并上报嘉奖资金。

如发生不贴合本计划的嘉奖发生，比如整款生产方案不合理，生产前期的若干周生产目标显然偏低，最后一周或几周显然偏高，导致最后不能完成，不能在排期表规定的期限内完成整款生产或整款生产效率低于要求，则已发放的。奖金由生产总监、车缝主管及相关流水线组长共同担当。

生产总监、车缝主管每月考核一次，并将结果在每月绩效考核中举行奖惩。以上嘉奖方法，从20__年5月1日开头试行。

关于员工激励计划5

为了进一步激活公司中高级管理人员的工作专心性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20__年公司各项工作顺当开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下嘉奖计划，请董事会举行审议：

一、公司总经理的嘉奖计划由董事会制定。

二、工程部部长的年终嘉奖金额，按部门年初制定的利润指标完成情况举行考核（年考核基数为利润__万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例嘉奖给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的嘉奖金额，按该部门20__年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额举行考核：

1、新签合同额到达__X万元之间、回收货款在__X万元之间、公司年终利润额在__X万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）-__】/__X×__;求职信息

2、新签合同订货额在__X万元之间、回收货款在__X万元之间，公司年终利润额在__X万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的__~__，计算公式为年工资总额×__+年工资总额×【新增订货额（万元）-__X】/__×__;

3、新签合同订货额在__X万元以上，回收货款在__万元以上，公司年终利润额在__万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。文秘114版权全部求职信息

四、公司副总经理、总经理助理、创造部部长、技术部部长、财务部部长的年终奖励按公司年底实现的利润指标考核：

1、假如公司年终实现利润额在__X万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的__~__，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）-__】/__×__;

2、假如公司年终实现利润额在__X万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的__~__，计算公式为年终奖金=年工资总额×__+年工资总额×【实现利润额（万元）-__】/__×__;

3、假如年终实现利润额在__X万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，赋予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工举行表彰，公司设立总经理共性奖和董事长特别奖，由总经理按照详细情况以特别的方式赋予奖励。

七、公司上述人员获得的年终奖金按照公司资金、