第五章员工培训详解

第五章员工培训ppt课件目前一页\总数四十九页\编于七点学习目标培训与开发的含义与作用【重点】培训与开发分析培训方法【重点】培训与开发评估【难点】案例西门子公司培训案例宝洁公司培训案例沃尔玛的培训案例宝钢的培训案例目前二页\总数四十九页\编于七点第一节员工培训与开发的含义与作用一.培训与开发的含义

培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程，其结果有助于在员工个性和就业要求之间达到较完美的结合。

发展则是促进员工能力和动力以使他们成长为公司有价值成员的长期过程。发展不仅包括培训，也包括专业和其他经验。

目前三页\总数四十九页\编于七点DefinitionofHRDAsetofsystematicandplannedactivitiesdesignedbyanorganizationtoprovideitsmemberswiththenecessaryskillstomeetcurrentandfuturejobdemands.为提高员工现在和将来在工作中所需要的技能，由组织设计和实施的一系列系统的行动计划。目前四页\总数四十九页\编于七点

（一）提高企业的效率和效益

1．国际竞争加剧使全球的厂商都在寻找提高其员工生产率的办法，培训被视为增强竞争力的关键。

2．技术方面的快速变化，特别是信息产业的发展，已经导致了大规模的员工再培训，以及对员工的技能结构进行调整的需求。

3．由于生产模式的变化，员工在各类岗位间的轮换变得普遍。因而，他们通过在职培训来适应更广泛的技能要求。二.培训的作用目前五页\总数四十九页\编于七点90年代初，美国摩托罗拉公司每1美元的培训投资能产生30美元的生产效益。1987—1993年公司共节约33亿美元费用。1995年拥有100名以上员工的美国公司在培训上共花费520亿美元，比1988年上升30%。IBM公司的早期的领导人托马斯·沃森对待公司一位经理人员的故事。这位经理人员的一个错误使公司花费了200万美元，当他找到沃森提出辞呈时，沃森说：“我怎么能同意你辞职呢？我刚花费了200万美元来教育你。”目前六页\总数四十九页\编于七点（二）创建学习型组织“学习型组织·五项修炼”是由当代管理大师，美国麻省理工学院彼得·圣吉博士通过四千家企业的培训研究，总结出的一套完整的、操作性很强的、理论与实践相结合的企业管理方法。五项修炼：

进行系统思考建立共同愿景实现自我超越建立心智模式开展团队学习目前七页\总数四十九页\编于七点（三）增加教育投资的私人收益财务收益：教育投资最重要的收益是受教育的劳动者将得到较高的劳动力市场收入。计算私人教育投资收益率使用的收入数字，应是因教育增加带来的终生（税后）收入总额。机会选择权：教育对收入的影响不应限于教育对税后收入的直接影响，还应包括教育对劳动者工作机会的影响。目前八页\总数四十九页\编于七点“财务选择权”：是指因接受一定程度的教育而取得的进一步深造机会的价值。用如下公式表示：

其中：R为增加的选择权的价值；为当累积的教育程度为j时的教育收益率；

为投资于教育的资金的机会成本，则为投资于教育的超常收益；Ca为取得教育程度a所花费的成本；Cj为累积教育程度由a至j（j≥a）以来所花费的全部成本；Pj为一个人取得教育程度j的可能性。(6.20)目前九页\总数四十九页\编于七点“套头交易”：则指劳动者因接受教育、提高适应环境变化的能力和减少因技术变迁带来的职业风险的价值。即新技术的采用要求劳动者掌握新技能和新知识，而接受较多教育的劳动力往往更易于适应环境变化并在技术变革中获利。教育程度的提高往往还会导致福利收益的增加和工作条件的改善。教育还存在许多非市场收益。教育对收入的影响将会超出一代人的范围，即存在所谓跨代收益。目前十页\总数四十九页\编于七点第二节培训与开发分析

需求评估培训和发展评价组织分析任务和KSA分析个人分析教育对象选择设计教育项目培训发展标准使用评估模型目前十一页\总数四十九页\编于七点一、培训需求分析（一）需求分析的含义

所谓培训需求分析，是指采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训的一种活动或过程。它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。目前十二页\总数四十九页\编于七点

组织分析任务分析人员分析培训需求原因或压力点法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作需求评估结果受训者要学什么？谁接受培训培训类型培训次数购买或自行开发培训的决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如招聘或工作再设计评估内容目前十三页\总数四十九页\编于七点（二）知识、技能、能力（KSA）分析考察员工在应职业上的能力或知识、技能、能力（KSA）。公司目标：培训核心能力；能力聚集所具有的灵活性和适应性。个人目标：知识的T型结构，不仅精通一个领域，而且在别的领域也有较宽的知识面而游刃有余。通过能力评估找到高绩效员工。目前十四页\总数四十九页\编于七点二、确定培训目标目标是什么？评估标准是什么？完整的目标体系应具有的特点：可衡量、具体、有期限、能表现出关键成分对结果的重要程度。

目前十五页\总数四十九页\编于七点三、选择培训对象个人培训需求；期望结果：皮格马力翁效应

培训内容组织安排与自主选择；培训质量与学习热情；培训项目与个人因素的相互作用。不同的经验、不同的背景、不同的天赋；培训需求与受训者的能力相匹配；学习能力测试。目前十六页\总数四十九页\编于七点第三节培训方法演示法

1体验法

2实地培训法

3应用新兴技术的培训方法

4目前十七页\总数四十九页\编于七点一、演示法演示法（PresentationMethods）是指在向受训对象传授知识和技能的过程中，讲授者主动将知识和技能灌输给受训者，而受训者被动地接受这些知识和技能的培训方法。

常用的演示法

讲授法

研讨法

视听法

目前十八页\总数四十九页\编于七点讲授法

讲授法是培训师通过语言表达和文字书写的方式将学习信息和材料传达给受训者的一种培训方法，可以伴随视听器材。目前十九页\总数四十九页\编于七点研讨法（ConferenceMethod）研讨法是通过受训者之间的语言交流来解决疑难问题，巩固和扩大学习知识的一种培训方法。

目前二十页\总数四十九页\编于七点视听法（AudiovisualInstruction）视听法也称视听教学法，是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、幻灯、电脑等工具）进行培训的方法。目前二十一页\总数四十九页\编于七点二、体验法体验法就是要求受训者积极参与培训过程的方法。这种方法可以使受训者亲身经历一次任务完成的全过程，或学会处理工作中发生的实际问题。体验法野外拓展训练

行为示范法

情景模拟法

案例研究法

目前二十二页\总数四十九页\编于七点情景模拟法（SimulationTraining）情景模拟法

一揽子公文处理法

仿真学习法

管理游戏法

角色扮演法

情景模拟法（SimulationTraining）是将受训者置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟的情景做出及时反应，分析该情景中可能出现的各种问题，培养解决问题的能力。

目前二十三页\总数四十九页\编于七点角色扮演法（RolePlays）

角色扮演法是在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，按照其实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事务，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高处理各种问题的能力的一种培训方法。定义目前二十四页\总数四十九页\编于七点管理游戏法（ManagementGames）管理游戏法是采用游戏的方式来开发员工管理技能的一种培训方法。管理游戏法仿照商业竞争的规则，由两个或更多的参与者相互竞争以达到预期目标；或者是众多参与者通过合作来克服某一困难以实现共同目标，要求受训者在游戏中收集信息，进行分析和决策。

定义目前二十五页\总数四十九页\编于七点仿真学习法（Simulatedraining）

仿真学习法是指受训者利用实际工作中需要用到的模拟设备或真实设备进行学习，但培训是在工作以外进行的一种培训。

定义

当在职培训花费很大或者很危险时，仿真学习法就显得很重要。如飞行员训练中，航空公司利用模拟飞行器保障飞行安全、学习效果，并且节约成本，包括维修费、飞行员花费、燃油费以及飞机不用于常规服务的成本。

目前二十六页\总数四十九页\编于七点一揽子公文处理法（In-basketTraining）

一揽子公文处理法是指让受训者在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。定义目前二十七页\总数四十九页\编于七点案例研究法是指为参加培训的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。定义

案例研究法目前二十八页\总数四十九页\编于七点行为示范法是以现场向受训人员讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范，受训者则反复模仿实践，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度的一种培训方法。定义

行为示范法目前二十九页\总数四十九页\编于七点野外拓展训练是运用富有挑战性的、事先设计好的户外活动来开发受训者的协作能力以及领导能力的一种培训方法。定义

野外拓展训练目前三十页\总数四十九页\编于七点三、实地培训法实地培训法就是为了避免所学知识与实际工作相脱节的问题，在工作场地进行培训的一种方法。实地培训是将工作和学习融为一体的方法。前面两种方法都明确地将学习与工作分开。虽然体验法也强调对实际过程的感觉，但这种感觉是虚拟的，这种体验是一种课堂中的体验，而实地培训的体验是真正的体验。目前三十一页\总数四十九页\编于七点实地培训法学徒培训团队培训

头脑风暴法

行动学习工作轮换实地培训法目前三十二页\总数四十九页\编于七点学徒培训（ApprenticeshipTraining）学徒培训是指师傅凭借自己的知识和技能指导徒弟，先给徒弟讲一些基本要点，然后自己示范，徒弟通过观察和模仿获得经验的培训方法。目前三十三页\总数四十九页\编于七点工作轮换（JobRotation）

工作轮换也称轮岗，指根据工作要求安排员工在不同的工作部门工作一段时间（通常为1~2年），以丰富员工的工作经验的培训方法。现在，许多企业采用工作轮换是为了培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。目前三十四页\总数四十九页\编于七点行动学习（ActionLearning）行动学习是指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方法。目前三十五页\总数四十九页\编于七点

头脑风暴法头脑风暴法是一种通过会议的形式，让所有参与者在畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，相互启迪思想、激发创造性思维，提出所有能想象到的意见，以产生更多创意的方法。目前三十六页\总数四十九页\编于七点团队培训（TeamTraining）团队培训是指协调一起工作的人们的行动以实现一个共同目标的培训方法。当小组成员必须分享信息，而且小组的绩效取决于每个小组成员绩效的时候，组织对这些小组进行团队培训能够收到很好的效果。这样的例子包括军队、核动力厂和航空公司。目前三十七页\总数四十九页\编于七点四、应用新兴技术的培训方法网络培训计算机辅助培训多媒体远程培训应用新兴技术的培训方法目前三十八页\总数四十九页\编于七点计算机辅助培训是指受训者利用电脑或DVD系统互动式地提高其知识水平和技能的一种培训方法。

定义

计算机辅助培训目前三十九页\总数四十九页\编于七点网络培训又称为基于网络的培训（Web-basedTraining），是指通过公司的内联网、外联网或因特网将文字、图片、及影音文件等培训资料放在网上，供员工进行学习的培训方法。

定义

网络培训目前四十页\总数四十九页\编于七点是指结合了多种媒体手段，利用现代化的技术将声音、图像传递到各个教学地点，学员一般会在各地专门的教室中接受远在外地的教师的培训。定义

多媒体远程培训目前四十一页\总数四十九页\编于七点第四节员工培训与开发评估目前四十二页\总数四十九页\编于七点一.人力资源开发评估的目的

人力资源开发评估是一个系统地收集描述性的或者判断性的信息以进行有效的人力资源开发决策的过程。评估可以帮助解决下列问题：1、确定培训项目是否实现了其目标；2、确定人力资源开发项目的优缺点；3、测量人力资源开发项目的投资回报率；4、确定哪些参与者从项目中获得的收益最大；5、确定将来谁参加培训；目前四十三页\总数四十九页\编于七点二.培训评估的一般流程一般说来，培训评估包括以下六个步骤：一、分析培训需求二、确定评估的目的三、建立培训评估数据库四、确定培训评估的层次五、调整培训项目六、沟通培训项目结果目前四十四页\总数四十九页\编于七点三.柯克帕特里克的评估模式培训层次的评估受训者反应评估知识层次的评估工作表现的评估组织绩效的评估目前四十五页\总数四十九页\编于七点柯克帕特里克评估的四个层次我们想知道的可被衡量的衡量尺度所要考虑的（数据的来源）可选择的数据收集方法1、受训者是否满意？如果不，为什么？a.概念不恰当

b.培训场所设计

c.受训者不恰当的定位培训期间受训者的反应适当威胁学习的轻松程度受训者的评论对教员的评论对练习的问题观察采访问卷培训之后受训者的反应感觉到“价值”适当；或者学习动力“对项目的行为方式”关于项目的概念问题观察采访问卷目前四十六页\总数四十九页\编于七点我