第六章在职培训与脱产培训演示文稿

第六章在职培训与脱产培训演示文稿目前一页\总数六十二页\编于七点第六章在职培训与脱产培训目前二页\总数六十二页\编于七点3第一节常用的在职培训方法第二节常用的脱产培训方法本章教学内容目前三页\总数六十二页\编于七点4第一节常用的在职培训方法一、在职培训概念二、常用的在职培训方法目前四页\总数六十二页\编于七点5一、概念（onthejobtraining，OJT）又称在岗或不脱产培训，它是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。通常是由有经验的员工或主管人员来实施培训。目前五页\总数六十二页\编于七点6二、常用的在职培训方法师带徒导师制工作轮换教练行动学习初级董事会目前六页\总数六十二页\编于七点7师带徒由一名经验丰富的员工负责对一个或多个新员工进行技术和行为上的指导。最为传统的在职培训方式。主要程序优缺点分析师带徒培训的有效性适用范围－－技能性行业目前七页\总数六十二页\编于七点师带徒2004年12月23日，21名带徒大师与47名艺徒签订师徒协议，带徒时间3年。市政府给工艺大师发放津贴，国大师1200元/月、省大师800元/月、省名人600元/月，这在全国工艺行业中是最高的。目前八页\总数六十二页\编于七点9主要程序目前九页\总数六十二页\编于七点师带徒的优点与不足优点1.师傅因某些原因离开工作岗位时，训练有素的徒弟可以顶上，不影响工作效率。2.师带徒培训在培训者和培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的展开。不足1.该培训仅能对培训对象进行某一特定的技能的培训。2.“带会徒弟饿死师傅”的消极观念。目前十页\总数六十二页\编于七点如何使师带徒培训更有效？具有较强的沟通能力、监督能力和指导能力，以及宽广的胸怀。虚心好学，积极主动的与师傅建立和保持友好的工作关系为员工选择合格的师傅，并对师傅的培训工作给予充分的和必要的奖励目前十一页\总数六十二页\编于七点12S-OJT结构化的在职培训是指在工作场所或接近工作场所的地点由有经验的雇员训练新雇员、有计划培养特定工作能力的过程。目前十二页\总数六十二页\编于七点13导师制企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技能专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位的要求。与师带徒的不同：不仅负责员工技能的传授，还负责员工职业生涯成长的指引和综合素质的提高。适用范围----所有知识\技能领域优点分类：新员工和骨干员工导师制目前十三页\总数六十二页\编于七点目前十四页\总数六十二页\编于七点目前十五页\总数六十二页\编于七点导师制对员工、导师、企业都有利对员工：1.提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力2.更高的理解自己在组织当中的角色3.培养企业文化4.提升他们对职业的自信心目前十六页\总数六十二页\编于七点导师制对员工、导师、企业都有利对导师：1.提供一个检验新想法的机会2.提升其他领域知识的水平3.重新激发工作的热情4.学员成就带来的满足感5.增强与他人分享知识和经验的能力目前十七页\总数六十二页\编于七点导师制对员工、导师、企业都有利对企业：1.培养符合企业自身要求的员工2.促进企业内知识和技能的沟通交流3.解决引进人才“水土不服”的问题目前十八页\总数六十二页\编于七点华为推行全员导师制思想技术业务能力推行全员导师制人人都为当上导师而努力每一个员工都有自己的导师目前十九页\总数六十二页\编于七点20工作轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，以丰富新员工的知识经验。培养对象：新进企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员。工作轮换优缺点分析有效性目前二十页\总数六十二页\编于七点21工作轮换优点丰富培训对象的工作经历识别培训对象的长处与短处增进对各部门工作的了解目前二十一页\总数六十二页\编于七点22工作轮换缺点员工在每个岗位上停留时间短，所学不精员工工作水平不高，会影响工作小组效率员工在工作中敷衍了事影响未来工作关系目前二十二页\总数六十二页\编于七点23有效性考虑培训对象的个人能力及其兴趣、爱好、态度及职业偏爱轮换时间长短取决于培训对象的学习能力及效果工作轮换所在部门主管应受过专门的培训目前二十三页\总数六十二页\编于七点24教练法引例一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培训方式。更侧重于“激发人的潜能”，是态度训练。美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练（coaches）。简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。目前二十四页\总数六十二页\编于七点引例美国网球教练高威（TimothyGallwey）曾说，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。有人找来一个很胖的、从未打过网球的女人，高威让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”然后挥动球拍击球就可以了。果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。这是教练技术中“焦点集中法则”的来源。高威解释说：我并没有教她打网球的技术，我只是帮她克服了自己不能打网球的固有意识，让她的心态经历了从“不会打”到“会打”的转变。目前二十五页\总数六十二页\编于七点教练任务①厘清现实，能够发现盲点；②协助设定目标；③协助计划行动；④跟进企业执行行动计划，共同寻求突破障碍的方法及途径；⑤协助当事人进行系统思考，从优秀到卓越。目前二十六页\总数六十二页\编于七点厘清现实厘清现实是指帮助当事人看清事实的真相、看到事实的更多层面，而不是当事人原本所想象、所认为的那样。一句话，支持当事人去除主观演绎、判断、假设与猜测，让当事人看到事件或问题的真相。①建立信任关系②鼓励当事人表达真实想法③移除当事人的障碍与干扰④注意聆听并观察当事人的肢体语言，辨认非语言信号⑤适时叫停目前二十七页\总数六十二页\编于七点聚焦，即对准目标一方面是鼓励当事人排除干扰，“勇敢向前”；另一方面是鼓励“聚焦”。聚焦，即对准目标。很多人已确定了清楚的目标，但却常常左摇右摆，立场不够坚定。不能聚焦于目标，即使是天才也难以取得突出的成就。教练只是协助并支持当事人找到最适于自己的道路与目标，引导他们走出自己的特色，发挥强项。目前二十八页\总数六十二页\编于七点教练的作用教练的三大作用：指南针、镜子、催化剂。

像指南针----教练是一个有方向的过程，没有目标就没有教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目标是你自己制定的。

像镜子----教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿的怎么样。

像催化剂----教练相信你已具备变化的所有条件，他只是帮助你行动更快一点，像催化剂一样目前二十九页\总数六十二页\编于七点一个优秀的教练必须具备的能力专业能力聆听能力提问能力区分能力回应能力目前三十页\总数六十二页\编于七点发问的能力一个电视儿童节目采访一位小孩：“你以后长大要做什么？”“飞行员”“如果有一次你飞到一半路程，飞机没油了，你会怎么办？”“我会马上叫旅客系好安全带，之后我会跳伞出来！”大家开怀大笑时，主持人问“你为什么哭啊？”，小孩说“我要马上去那燃料，我还要回来，我必须回来！”目前三十一页\总数六十二页\编于七点那些人需要企业教练？高层管理者关键岗位的任职人员高潜质人员或企业的后备接班人外派人员/新任的管理人员目前三十二页\总数六十二页\编于七点33行动学习给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后负责实施的培训方法。群体成员构成为受训者提供了解决实际问题的真实经验，提高分析、解决问题及制定计划的能力行动学习法在我国公务员培训中的实践——甘肃省中高级公务员培训案例：1、政府如何扶持中小企业发展；2、生态环境保护与规划；3、人力资源开发目前三十三页\总数六十二页\编于七点行动学习的来源

行动学习法是管理学思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)教授提出的，他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。

目前三十四页\总数六十二页\编于七点行动学习的应用

一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。目前三十五页\总数六十二页\编于七点36初级董事会它是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。培训对象，一般都是公司现任的中级管理人员，也是公司未来高层管理人员的候选人。

目前三十六页\总数六十二页\编于七点37第二节常用的脱产培训方法一、脱产培训概念二、常用的脱产培训方法目前三十七页\总数六十二页\编于七点38一、脱产培训概念指离开工作和工作现场，由企业内外专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。按培训时间长短分，全脱产和半脱产培训。目前三十八页\总数六十二页\编于七点39二、常用的脱产培训方法演讲法案例研究法情景模拟法行为示范法目前三十九页\总数六十二页\编于七点40演讲法概念指培训师用语言将想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。典型形式－－讲课培训目标及对象优缺点分析演讲法的环节与技巧目前四十页\总数六十二页\编于七点41培训目标及对象目标教授基础知识和专业知识及工作经验对象企业员工目前四十一页\总数六十二页\编于七点42优缺点分析【优点】--有利于受训者系统地接受新知识

--容易掌握和控制学习的进度

--有利于加深理解难度大的内容

--可以同时对许多人进行培训

--成本较低【缺点】--内容具有强制性

--学习效果易受培训师水平影响

--单项沟通（只是培训师讲授，没有反馈）

--受训者之间不能讨论，不利于促进理解

--学过的知识不易被巩固目前四十二页\总数六十二页\编于七点43演讲法的环节准备环节选择和确定培训师授课准备实施环节目前四十三页\总数六十二页\编于七点44演讲法的技巧培训师的第一印象“开场白”技巧应用无须多余的谦虚客套和解释以客观事实或关心话题开始讲述条理性，内容提纲挈领方法听觉与视觉结合辅助教具应用身体语言吸引注意力，抓住听众心观众注意力5分钟，耐心20分钟目前四十四页\总数六十二页\编于七点45成功的公众表达

SHOW

怎么说比说什么更重要。

这是有效表达的至理名言事前调整自己事中针对对象事后评估总结目前四十五页\总数六十二页\编于七点46二、案例研究法（casestudy）

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。美国哈佛管理学院所推出，起初用于培养工商管理硕士，广泛应用于管理人员的培训，也常应用于其他专业人员的培训。案例学习法旨在给受训者提供一种体验、一个认识和分析实际管理情景并提出管理对策的模拟实战机会，从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。

目前四十六页\总数六十二页\编于七点47程序：提供案例研究案例解答问题检验答案目前四十七页\总数六十二页\编于七点48【优点】

--它提供了一个系统的思考模式

----有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决

--正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会

--容易养成积极参与和向他人学习的习惯

--比较直观【缺点】

--案例过于概念化并带有明显的倾向性

--案例的来源往往不能满足培训的需要

--需时较长，对受训者和培训师要求较高

目前四十八页\总数六十二页\编于七点49有效使用案例分析的一个组织是美国中央情报局（CIA），他们所用的案例都具有历史真实性并且所用的数据都是非常精确的，例如：中情局利用一些真实的战争作为管理课程中领导才能的教材。他们为了确保案例材料尽可能真实准确，启用退休军官来研究并编写案例。目前四十九页\总数六十二页\编于七点50三、情景模拟法（simulationtraining）指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情境作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法特点具有互动性强、信息量大、形象逼真、操作性强和效果明显等。

目前五十页\总数六十二页\编于七点51常见的情景模拟培训方法

管理游戏法角色扮演法一揽子公文处理法目前五十一页\总数六十二页\编于七点52管理游戏法（managementgames）亦称商业游戏法（businessgames），仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法，有市场竞争模拟、经营决策模拟及对抗赛等优点：情况逼真而富有竞争性。可以增进对制定决定的认识，开发领导能力、决策能力、合作及团队精神。不足：费用较昂贵，在一定程度上影响决策者的创新或革新能力的充分发挥。

目前五十二页\总数六十二页\编于七点53

角色扮演法（roleplays）概念：指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。其关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。适用：主要运用询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。

目前五十三页\总数六十二页\编于七点角色扮演法案例：假如你是某鞋业公司的总经理，你们公司的一款具有划时代意义的运动鞋即将上市；但是在消费者试用过程中，却发生了意想不到的事情：那双鞋因为鞋帮的尼龙匝线不适应北方寒冷天气而发生断线。得到反馈后，公司销毁了20万双鞋，共损失200多万元，这个事件差点导致公司倒闭。事后公司产品研发部经理认为自己有不可推卸的责任，于是向你请辞。请问，你将如何做？目前五十四页\总数六十二页\编于七点轮流扮演总经理产品研发部经理目前五十五页\总数六十二页\编于七点注意:

1、选择恰当的游戏，并插到恰当的位置。

2、游戏训练法目的在教育，而非游戏。

3、指导员要做好游戏组织者、协助者、旁观者，能洞察队员行为心理。

4、不是每次培训都要有游戏，要视具体情况考虑需不需要游戏辅助教育。

目前五十六页\总数六十二页\编于七点57操作过程准备阶段：根据学习需要，确定学习主题；设定演出角色；设定演出条件，决定演出时间、地点及背景道具等；将学习人员分组，最好以五人一组为佳；让学习人员制定商业谈判作战表；摄影机测试、布景试验。实施阶段：在角色扮演开始时，讲解训练方法的名称、内容驻预期要达到的目标；在演出正式开始前作一些活动，以培养学习人员间愉快轻松的气氛；决定各角色具体任务及担任者；实际演示，各成员各就各位，根据分配的角色开始演示演出结束，观察员针对各演示者存在的问题进行分析与评论；分析、讨论后再重新演出，或重播录像带，对问题再予以确认。

目前五十七页\总数六十二页\编于七点58优缺点优点具有互动性和行为性教会受训者换位思考重塑或