职业经理人的HR管理-银代总监培训

非人力资源经理的人力资源管理孟宪利2009年7月22日北京业务领导与人力资源管理

“在GE，自从离开塑料研究实验室后，人力资源管理就成了我的主要工作。我始终认为一个称职的业务领导必须首先是一个优秀的人力资源经理。”

每一天，每一年，我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说，人就是一切。我总是不断提醒我们的经理：不管是在哪一个级别上的人，都必须分享我对于人的激情3把所有对人的管理推到HR部门不了解公司的HR管理制度、流程、规范等未经过系统的HR管理培训，欠缺HR管理的专业技能不清楚与HR的职责分工，工作中形成冲突注重理事（业务和技术），不注重管人（做人的工作）不重视与HR部门的配合、协调，甚至对HR部存在偏见直线经理HR管理的困惑及误区内容提纲分工－人力资源管理的角色定位基础－岗位分析选才—面试技巧育才—训练、辅导与培训下属用才－绩效管理

部门经理与人力资源管理的配合评估规划留人

选人育人用人根据业务发展需要制定部门人员规划提出招聘岗位和数量的需求了解公司的招聘政策和流程配合招聘人员进行甄选面试将合适的人放在合适的位置上目标设定、绩效辅导和管理

帮助员工制定个人发展和培训目标在工作中对员工进行指导，帮助员工成长了解公司的整体报酬策略对公司的激励政策提出建议，并与员工进行有效沟通事业留人、待遇留人、感情留人工作分析和职位评估绩效评估胜任能力评估开发绩效考核工具并进行培训组织考核，对结果进行汇总与平衡具体结果的应用保存考核记录开展招聘活动进行初步筛选并将合格的候选人推荐给业务部门甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发与培训管理面试资格人汇总并平衡各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体规划为员工设置工作目标和任务辅导员工完成工作考核员工绩效反馈结果，帮助员工寻找差距提供人员需求数量提出招聘职位条件进行业务能力与知识面试提供录用建议必要时提供薪酬建议了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源规划绩效管理招聘与录用人力资源规划对所讨论的职位的职责范围作出说明，编制职位说明书协助职位分析调查 职位分析的组织协调提供工具与培训，传授方法，组织编制职位说明书人力资源部门的工作处经理的工作岗位评估职能经理与人力资源部门的作用根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新业务开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的职业发展提出建议开发专业培训课程向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础制定公司总体培训规划组织培训并进行评估制定公司员工职业发展路径开发内部讲师，寻找外部讲师组织实施职位评估开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平薪资福利管理与发放人力资源部门的工作处经理的工作培训与发展薪酬管理职能经理与人力资源部门的作用内容提纲分工－人力资源管理的角色定位基础－岗位分析选才—面试技巧育才—训练、辅导与培训下属用才－绩效管理1、职位分析我的责职范围？我的工作标准？我有什么发展？工作中所遇到的管理问题----员工层面工作中所遇到的管理问题----主管层面我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什麽样的人就任该职位？(任职要求)我应该从哪些方面辅导员工做好工作？(技能要求)我如何评价员工的工作业绩？(工作责任\工作标准)我该如何指导下属在企业内的发展？(职业发展通道)1、职位分析公司所遇到的问题----公司层面应该设计什么样的组织结构？应该设置多少职位，招收多少人？每个职位应该付多少报酬？哪些人可以继任这个职位？…………1、职位分析什么是职位分析职位分析：对职位相关信息的收集、加工和处理过程；组织分析阶段：企业战略、目标、环境、政策、文化组织架构与管理数据收集信息阶段：访谈、观察、问卷调查、资料分析分析整理阶段：合理、有效、质量、数量、动态资格、胜任力信息输出阶段：系统的“职位说明书”公司使命和目标规划与策略组织架构职位职位分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术,它是整个人力资源管理工作的基础职位分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息什么时候进行职位分析动态变化、职与位匹配、工作盘点。一般在下列情况发生时，应进行职位分析的工作：新的组织（或部门）成立企业战略调整，职能和业务的内容和性质变化企业进行了流程优化，或者由于新技术的引进，增加或减少了工作职位分析职位评估职位等级表薪酬体系绩效管理体系内容提纲分工－人力资源管理的角色定位基础－岗位分析选才—面试技巧育才—训练、辅导与培训下属用才－绩效管理准确招聘还是艰苦培训？

“你可以教火鸡爬树，但如果你能直接找到一只松鼠的话，那就更容易了。”招聘违理念•选最舟优秀困的人•选最姐想得妙到这佳份工凤作的础人•选薪精水要岁求最且低的足人•选最熔老实杯听话半的人•选最医没有也野心戒的人•选最用漂亮尼的人•选最寇熟悉逼的人……选择昨最合筑适的勤人招聘稠理念招聘懒理念明确茧工作栏岗位煎所需竿的胜爹任素世质进行廊面试安排附并罚准肢备面追试评估少并作烘出选疑拔决访定设计登问题1腹2凶3乖4镰5结构狐化面志试的究主要导步骤社会角色自我概念特质动机技能知识社会抖角色:基于辛态度唯和价躲值观徒的行稳为方累式自我季概念:态度尸、价所值观并和对仍自己培定位泥的认乳知特突质:个性浮和身兵体特吸征对骂环境茎及信壮息表永现出花来的穷持续溜反应动浅机:驱动逐行为倘的持效续的海想法揪和愿甩望冰山萍模型隐藏可见难开新发易开蜓发什么扬是胜满任素馆质？社会松角色透/价党值观自我孤定位个性特点内驱力/社会动机技能知识医生A医生B个人混的成茅就影响杆他人我很允聪明救死揪扶伤符是我日的天袭职自负具有质同情好心科班锣出生杆，行处医执齐照专家科班野出生惯，行天医执周照治病嫁救人局者在既咸定的雁岗位跌、角汇色、磁组织郊或文宋化中菌可以炎预测突出塘绩效的个堵人特甜征使高灰绩效欲者展差现出扮的关新键行替为：更经峡常更多扰场合更好弱的结委果什么畜是胜阁任素流质？胜任蜓素质取得殃优秀亭工作绿业绩狮所需脸的知识赔、技失能、待行为法和动登机知识夺：学遍历、辣行业晃知识漏、产刮品知佣识技能掩：语甚言、碧电脑涉、驾屋驶行为浅：领垦导能怎力、草团队五合作粗、计汗划能炮力动机据：高僻成就阻动机皂、人袭际关餐系动零机胜任段素质爱憎构分明联的阶错级立余场言行蜂一致尸的革姨命精何神大公垦无私夺的共咳产主笋义风昆格奋不歇顾身宜的无掩产阶似级斗布志25根据惰访谈污结果简，综嫌合考感虑了慰美世沸领导魔力调浴研分比析和淘美世昌标杆德数据颂，美厨世建钉议的肯新华雅人寿隔高管课能力脉模型雪：规划眼力执行茄力协同田力战略狐规划市场猎判断有效怎决策目标新管理资源西配置专业国引领关系免营造高效咐沟通文化悟塑造人才器培养职业杜忠诚善于只学习现持平之以搁恒凝聚恒力综合汪素养聚集老协同(A矩LI自GN蹲)人才符甄选——选才磨标准26人才枕甄选——选才粪标准1、人斯品（连价值乎观）新华衰人首宣先是妥一个想具有瓜良好就道德匀品格丽的社树会人敌，其案次是献符合距新华熟文化叨价值过观、深具有颗新华劳特质选的企航业人皱。新议华人松应对兆“诚骄信、确责任五、价堆值”照，“垮团结姨、敬饱业、等奉献破”，注“低颜调、吩务实焦、商办业”悉等企下业文皱化内食涵有印高度蛙的认昂同和集深刻势的理枕解。2、心茂态（古工作抱意愿形）3、能迷力（计胜任众力）4、绩农效（悔价值撕贡献匀）5、经阶历（架成功朝经验悠）6、潜恶力（缠可塑腐性）员工主的潜解力决篇定公咽司的盼未来妄。学抛习力西，特食别是斤跨专通业学延习力酿，在失知识棕经济调时代膏决定骆了一宵个人嘴潜力龄。学椒习力俩、可确塑性荷、发偿展潜缝力是竞公司般用人南的重都要因泄素，悠尤其絮是对鲜新人宣和年疲轻人胜。7、学光历（残教育钻背景织）8、专丝式业（肚知识者结构医）9、资考历（折年功担积累引）10、个毙性（庄个人顽特点衫）确立璃标准交，宁怒缺毋效滥：公司候发展师到现牲在，折我们裹已经什有条游件设哀立进悦人的陷门槛门了。选任存要够设立郑“大炭门槛惹”（尾符合仆公司雕文化迈价值袋观）要设棕立“熔小门诞槛”铃（符启合职罪位要用求）厦，要阀看冰肉山之隙下的叹东西选。举例落：西眯南航形空。歌阿里宏巴巴层的“盾六脉努神剑评”。舅误区扭：像疼我的名人、车喜欢油的人寻、顺煮眼的煤人、形硬技蛾能高帖的人峡，用丑职位感而非斤个人肉感受榨去招炉人。米开仿朗其碍罗为诉了雕沃塑《大卫》，等幕了好哑多年副的一宪块大玩理石，膏他说泳：“你可枪以改撇变石飘头的外写形，取但无仗法改往变石毒头本剩身的质偷地和嘴纹理显。大税卫本喝来就在石钟头里遥，我脖只是掀把多表余的漆石块去恭掉了烫而已”。基本芬素质成功逐经历厨（强刊烈的蹄结果赢导向肉）专业现思维行动贯能力-机制坏制度松的能吐力（龙架构啦、考疮核、译激励拢）沟通峰协调芬能力持续涂的学已习能理力：贷谦虚侨低调要、自顺我反泛省、将无性股格障兴碍中支款层能箱力素永质要桶求定战蛋略扩搭砍班子译带办队伍工作肝分析工作风分析如何虫获取中信息翠－提苍问的茂方式问题类型作用举例开放型：通常包括“谁”、“什么”、“何时”、“何地”、“为何”、“如何”等字眼让应聘者开谈某一主题或某一事实你会如何与一位不太好处的同事打交道封闭型：通常包括“能不能”、“有没有”、“会不会”、“是不是”发现具体的事实或得到保证或进一步的确认你会用word处理文档吗引导：答案通常是问题的一部分获得希望的答案。不是一种有效的面试问题类型我想你加班应该没有问题，对吧？探索：询问更多的细节检验应聘人的深度您对这个问题还有什么看法假设式：就尚未实际发生的事件进行询问，一般用“如果”、“假如”等字眼开头检验对具体问题可能做出的反应。可在工作经验不足时使用如果不得不与一位很不友好的客户打交道，你会如何做。如何帆获取杜信息室－提狂问的昼方式如何侍获取捆信息劫－提史问的栏方式如何京获取域信息从－提问问的课方式如何田获取臂信息永－提推问的淘方式内容勇提纲分工晓－人誓力资始源管锹理的施角色搜定位基础源－岗抗位分垂析选才—面试呈技巧育才—训练逐、辅控导与孤培训晌下属用才胸－绩颠效管约理培训搞有何竟重要烤意义件？文化才、价绞值观战略似、目扶标观念株、思尸维问题踪蝶、困透惑标准右、流设程经验赚、知尘识技能英、素圾质发展办、竞互争力1、传展递2、宣姥贯3、改旺变4、解锹决5、复介制6、传屯承7、提邮高8、实碧现基业谋长青到永愉续经蹲营提高塌效率培育鹅人才自我尚增值职业君发展员嗽工闹面企困业乳面企胡业冲培泉训增加知识提高技能转变观念企业6培训6员工38育才——建立虚训练闻之正兴确观颜念训练各部属训是经音理的造责任接受沾训练稼是部诵属应拉尽的成义务人才随训练革是一虎个整删体性啄、持河久性态的计沃划训练称要重颂视工对作实灭务之火运用经理驳应尽恋全力浩教导悼部属训练苏是要找花钱洋和花呈时间悲的训练稻是要跪承担辜一定俊的责渐任风见险的在岗败训练烤是整匆个训融练中狱最重原要的线部分训练拥要从阳工作死出发饲，以瞒提升堵绩效耽为目穴的需求旱设计对－什杆么情歪况需榆要培惜训员工剥不知绳如何产执行怠任务颈，缺旨乏所碧需的泪技能降、知晋识等员工尺没有蚂收到添绩效状反馈旧信息员工若缺乏采完成勉工作走所需角的设私备、尼工具胡、资骗源对好容的工胳作表做现没午有得径到积脾极的呢奖励角、或陵者员诵工认役为绩盼效奖王励不摩具有台激励鬼作用不清午楚理绢想的奥绩效滋标准员工席知道疯自己必要做淘什么乔，但翅不知葡道做壤到怎淋么样准才算疯优秀员工阶具备治执行剑任务寄的知跑识和株技能骡，但错工作丘输入化、工寒作输市出、箱工作扮结果商或工厕作反赴馈不烧足下列标情形层，用绸培训强解决示方案遵是否桃最佳40总公流司人黎才方般案举蝴例新人鼓培训新华乞子弟天营A（中济层继场任计姥划）新华医子弟五营B（骨镇干员隐工）管理线管理线管理线管理线管理线中支扣轮训星光析行动继任炊计划专家壁方阵标准韵化配僚置并膀不断灶优化糟的高松级经翠理队羡伍EM蚂BA专题赢研修处长训轮训驻点绿计划四级诸负责图人内容泄提纲分工布－人睛力资滩源管台理的板角色狠定位基础属－岗鉴位分楚析选才—面试稿技巧育才—训练糕、辅仿导与互培训底下属用才商－绩亿效管瞒理管理染者的跳绩效糖观念对于匹管理扭者而差言，家绩效议包括衰三方纷面的赢含义必：1、管饲理者净本人第的绩苍效2、管遣理者倒所辖矮员工御的绩奶效3、管直理者哈所辖刑部门筐的绩例效其核伍心是疮那一刻部分悔绩效逼？管理滩者应栋通过锡改进艳绩效参管理崭以实梨现部篇门绩岁效改源进。绩效晴管理收循环绩效计划实施考核报酬宏观赴绩效进管理微观订绩效能管理计划辅导检查反馈设立坚绩效暴考核酿目标纽奉－－涨之来归源可视繁考核酒对象仍的不抱同而令不同链，一健般作厉法如凤下：对中票基层女部门锄主管芝：绩效妇考核持目标伟＝绩猜效目爬标＋刷衡量豆指标拐＋改筹进点对一压般性挥工作会人员葛：绩效惜考核锄目标稀＝工率作计陵划＋亡衡量养指标可＋改如进点对事续务性畜工作赞人员溉：绩效照考核学目标馒＝职洒位应里负责滥任＋移例外咱工作优＋衡洒量指箭标对例古行性雨工作贿人员半：绩效之考核财目标踢＝工浩作量砍＋准梨确性对应解急性园工作饭人员真：绩效远考核猾目标再＝工签作量包＋高径压线绩效扣控制C、绩畏效辅方导阶乞段：涂主管投怎么滤做？辅导筛：该阶忌段是比主管幕辅导靠员工佣共同穷达成续目标/计划怪的过智程。荷通过宽辅导建，可零以帮找助员眨工不码断改苍进工哥作方统法和晕技能勾，随拼时纠小正员站工行掠为与类目标品的可长行性碗偏离骂。持续神沟通若：该阶狂段是宪主管顺在部登门内剑建立爆和实评施“双向捷沟通”制度衫的过姨程。屑正式寻的如喂周/月工花作例蔽会/总结口制度谊；非巴正式孟的如液工作沉之中盾经常理性肯冻定和桌鼓励挤、工仿作之纯余的置各种旨交流时活动必等。信息起收集允与记铜录：收集轰和记很录员判工行腰为/结果询的关镰键事汇件或腥数据禁。持续弃不断估的绩旦效沟字通与到内容持续站的绩皆效沟椒通是俘管理呼者和攀员工删共同瓦工作怕，以粗分享渐有关芒信息谷的过眠程。通过屠沟通偿可以导及时占变更隙目标慰和工统作任科务，登从而抽保证补工作妙过程阀是动撒态的凶、柔惧性的影和敏挑感的伪。持续厚不断令的沟插通是嫩员工甚和经档理的农共同获需要舅。员工上也需宫要沟代通绩效窜辅导寄过程乐中的屡沟通木原则以下江沟通长原则景有助级于防缎止产驴生负芬面影孤响：沟通生时要校把重矿心放识在“愧我们循”上值面不要风在询雹问时躁进行桐威胁李和恫静吓要让强员工茄知道巩你需蛛要什慈么、柿想要攀什么哪和期舌待什矛么，设以便掩员工幼为你灾进行降准备不要荒仅仅番看到授问题挪，更悼要看原到成号绩鼓励绞员工碍自己艺评价声他们议的进邀展和代工作毁情况D、考砍核阶围段：福主管牌怎么执办？考核猜的作汗用和榨目的腥是什却么？考核仿可以爪解决袭什么帽问题姓？如何域考，外怎么距个考时法？考核车的频斧率多牲久为拌好？考核鹅的等棉级如药何划喝分？以往息的考蔬核过忆程，历遇到迎了哪属些问疼题？考核导方法访介绍关键变事件承考核浑法强制拌性比干例分柜配考禁核法对比杆法关键大绩效摧指标府考核拘法。。婆。。惑。