职务薪酬体系设计

职务薪酬体系设计安徽大学段华洽主题目录A.职位薪酬体系的概念、特点和实施条件B.职位薪酬体系设计流程C.职位评价方法D.职位薪酬结构设计案例分析：MG公司职位薪酬制度MG职位薪酬制度.doc每个工作岗位的薪酬均有五部分组成：岗位工资、积累工资、奖金、津补贴、福利，五项工资多少又依据工作岗位的不同各有增减。岗位工资是员工岗位劳动要素单元，该单元为员工工资的主体。岗位工资采用基额系数法，即：岗位工资＝基额×岗位系数，基额标准为450元。案例分析：MG公司职位薪酬制度不同岗位有不同的岗位工资水平，共分三个系列，即管理岗、技术业务岗、操作维护岗。设置了统一的28个岗级标准，岗位系数最低是1.0，最高的是4.6，高低倍数为4.6倍。其中，在操作维护岗系列中，一般操作维护岗位的岗位系数归级区间设置为1.0—2.2；高技能岗位系数的归级区间设置为2.1—2.6。在技术业务岗系列中，其岗位系数归级区间设置为1.3—3.0。在管理岗（科级含科级以上岗位）系列中，其岗位系数归级区间设置为2.0—4.6。案例分析：MG公司职位薪酬制度公司为了保持各单位之间岗位系数归级上的相对平衡，作出了统一规定，即门岗、勤杂、图书管理员岗位系数为1.0，公司并对操作维护岗中的高技能岗、技术业务岗中的高级主管、整个管理岗的岗位数量和工资总额进行综合控制。该单元工资基本上是固定的，员工受聘上岗后即享受此岗位工资，履行岗位职责的好坏不影响岗位工资，也不参与绩效考核。各单位聘用员工基本上依赖于定性标准，缺少工作分析和职位评价这一重要环节，职位等级只能被动地套入公司的标准。案例分析：MG公司职位薪酬制度2003年公司工资改革方案实施中，管理岗岗位系数基本上是固定的，实施起来比较容易。但是，操作维护岗和技术业务岗岗位系数归级区间较大。各二级单位在实施中，对操作维护岗基本上没有按公司要求去做，而是采取岗位和人员不动直接套入新岗级。造成上岗没有竞争，形成高岗级与低岗级员工在技能、态度和行为上差不多而在工资收入上相差甚远；对技术业务岗也是根据其技术职称资格、年限和公司核定的岗位数量套入不同的岗级的岗位，总体上看，对员工技能、态度和行为考虑较少。案例分析：MG公司职位薪酬制度造成低岗级员工认为自己完全能替代高岗级员工，事实却是自己的收入过低，这种由于人员相对固定，能力与岗位不能合理匹配，使员工心理产生不公平感。从公司岗位归级过程看，同岗位员工之间个体技能、态度和行为上必然存在较大差距，员工岗位系数相同。员工心理也存在不公平感。案例分析：MG公司职位薪酬制度管理岗属于特殊群体，在公司近几年薪酬管理实践中，存在着半公开的秘密薪酬制度。作为管理岗员工都十分清楚，处级管理岗员工年薪均在10万元左右，而科级管理岗员工年收入仅为3万元左右。同时处级管理人员除了因触犯党纪和法律外，没有因工作不胜任而免职的。每年处级管理岗位的空缺很少，庞大的科级管理人员晋升机会更是很少，又不存在横向职业的发展。绝大多数科级管理人员是得不到晋升的，其收入差距如此之大严重地影响了科级管理岗员工的积极性。案例分析：MG公司职位薪酬制度问题：该职位薪酬系数的含义与用意是什么？该薪酬体系是否存在问题？转向宽带薪酬，会有什么问题？A.职务薪酬体系的概念职位薪酬体系，是分析职位的付酬因素，比较职位的相对价值，确定职位的高低顺序，根据职位条件确定合适任职人选，根据职位价值确定任职人员的薪酬的程序和方法体系。薪随岗定，岗动薪变。A.职务薪酬体系的特点职位薪酬体系的优点：实现同工同酬，实行职位序列管理，可操作性强，基本薪酬有保障，促进员工职位进取和竞争。缺点：职位晋升才有薪酬变化，薪酬相对固定化，对外界变化不够敏感，限制员工的积极性，容易产生懈怠情绪和主动离职。A.实施职位薪酬体系的前提条件职位内容明确化、规范化和标准化职位内容的相对稳定性严格任职资格和任职程序职位级别层次较多，能够逐步提升薪酬水平比较高，能够保证在职人员的基本薪酬待遇B.职位薪酬体系的设计流程工作分析编制职务说明书职位评价职位结构设计ZGAH职位薪酬设计文件\职位评价程序规则.docC.职务评价的含义与目的职务评价是对企业所设的职务的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。职务评价的目的是发现和确认职务的相对价值和薪资水平。市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线岗位评价分数100200300400500600700800企业薪酬水平与市场薪酬水平对比工资水平高C.职务奔评价姥的功澡能建立山一般翁的薪疫酬标捡准，分与本遵地区克、同葡行业模保持柄相应融水平确认搬岗位渐之间侵的薪课酬差屈距及衫相对攀价值使新灵增机狼构与准原有茧的岗蚂位保碍持适技当的楼薪酬成相对掉性C.职务纤评价水的工惠作程熟序选择豆职务协分析朽方法跟进行辛工作拥分析战略歼分析微组织礼分析渔工作金分析僚岗位撤描述成立苏职务帜评价覆小组确定漠基准变职位话确定风薪酬兄相关兰因素选择胁职务擦评价罗方法论进行栏岗位测评价职务维排列亮法兔职敲务分嘱类法要素趋比较倒法葱要怖素计煤点法确定俘职务麦等级珠和薪魄资水快平C.岗位坡评价晌方法无比较定性分析定量分析职位之间相互比较岗位排列法要素比较法职位与特定标尺比较岗位分类法要素计点法C.职位行排列宾法排序庸法是恩从总掘体上使对职趋位的善相对想价值途或职劈燕位对献组织悲的贡尤献大裳小，飞来进损行的秒职位叹比较核，从钥而确骨定职穗位的请高低朗顺序帮的方挨法。定限事排列吴法：摆确定贪最高饲职位作和最椅低职盗位，榆在限昼度内钥，将勒其他项职位革按性夹质、众难易盛程度临进行概排列成对挤排列膛法：交将所债有职恩位逐平一比农较，狸排除棚顺序C.职位脑排列砖法的伴操作漫步骤1）获钉取职敞位信精息，盼主要傍是根精据职渗务说偿明书所规灯定的瞎职责松、任绩务以顿及任悄职条解件进招行综合分蒙析2）选无择报软酬要居素，奥并对旗职位馅进行梦分类逃（区分不沉同序荷列的冤职位歇，减摧少不继可比疮性）3）对鹅职位伯进行岔排序4）综唉合排晋序结村果C.职位兴排列雕法的舟优缺某点优点吊：简单纷、便毙捷、肚费用顿节省案、易命于沟艘通。缺点伪：对报灿酬因臣素的跃分析闯缺乏志定量疾依据魂，职辱位排序矩的级哑差难慰以精搅确确久定，导有的智职位局缺乏可百比性笔，职遮位数诉量多延的情寺况下飞效果哨更差。C.职位牛分类桥法将各亿种职弱位放云入事行先设妨定的席不同背职位咸等级弟类别团之中止。中喉国企魄业习捏惯成指为套短级法箩。分类项法可虚以有左简单才分类粗法和铜多序妥列分监类法偿（分朝为技弃术、镰管理争、业剂务等义多序布列）箩将岗涛位划量分为愤几个镜类别厚，每州个类睬别有哑明确瞧的界理限，装根据折岗位孙的特袭定价罩值与装岗位田类别滋的关纯系，夫将工货作岗旷位划蝴入特果定类唯别。程序矩是：锻确定摘岗位苦类别城的数霞目，吩对岗译位类担别的锋各个身级别索进行晴定义闯，逐滨一将级被评狱价岗胃位与闹所设餐定的疮等级齐标准停比较恶，确赌定相娱应的额类别作和等厅级，逼设定救薪酬聚等级严。C.分类倍法的化操作无步骤确定霜合适挡的职脱位等饰级数困量编写早每一默职位毅等级妄的定浓义，喊因此禽可以糖区别患职位害等级灿的差郊别根据爽职位网等级迈定义刃对职低位进论行等殊级分弦类分类备法举绳例：工作等级各工作等级中的工作类型10级首席执行官9级副总裁8级高级经理7级中层经理6级专业3级5级专业3级专业2级4级专业1级技术3级职员/行政事务3级3级技术2级职员2级2级技术1级职员1级1级办公室的一般支持性职位C.职位券分类侦法的筛优缺辞点优点驾：简迈单，寸容易阶理解券，执勇行方盲便，净对评栗价者遣的培蔬训要谦求少认。缺点令：职驴位多林样化露的组筝织很衬难建钢立通有用的值职位贴等级窜定义剖；职稍位等恋级的赢区间危差别壶难以规确定荒，因罗此对朋薪酬充的等马级差细别也吨就难巩以确剂定。C.要素蛙比较乞法对岗友位的熄付酬伞要素谢进行拔分析躺，确横定各拾个付酸酬要掘素的绪薪资茄水平甜，对漆标尺悬性岗厉位逐词一进缸行评续价，菠加总城求得盏岗位芳薪资借，最否后确岗定各扭个岗炮位的略薪酬灭水平揪。C.要素接比较嫌法的鉴操作叶步骤获取爹岗位柳信息确定医薪酬妄要素选择亦基准唯岗位根据剑薪酬选要素材将基乳准岗刊位排样序根据劫薪酬谈要素帝确定穷各岗讲位的竞工资笛率根据架工资贿率将宵基准遗岗位缎排序政并确退定薪悠酬等砍级使用爆基准欣岗位融比较拾其他适岗位眉，确驶定其膛他岗掏位的炸薪酬窗水平C.要素怎比较验法的赴优缺够点优点路是：决比较厘精确呈、系融统、煎量化泳，容玩易解翅释和轮理解设；缺点需是：桥评价推工作彩量大秋，职仔位评市价要迹素的朝通用互性差宜。C.要素赚比较洲法的林分析鄙要素心理散要素岸：智扯力、傻意志隶、情馋绪身体尼要素拨：体爹格、雕体质狗、体售力技术伴要素模：经委验、悔技能某、诀后窍工作网责任葛：设尸备、袭人员喊、质寸量环境蚁条件腔：通园风、芹温度构、噪码声工资额心理要求身体要求技术要求工作职责环境条件焊工9804004030020040起重工5601402001802020冲床工6001601302008030保安400120140404060工资水平心理要求身体要求技术要求工作职责环境条件20起重工起重工30冲床工40焊工焊工6080冲床工120冲床工140起重工160冲床工180起重工200起重工冲床工焊工300焊工焊工C.要素储计点徒法确定家薪酬伸要素泽，将棒每个配要素钻分等放，赋并予不盗同分犹值，溪对被呢评价启岗位京的各贤要素易等级国进行公确定士，将炉要素及等级阀分值应加总吐求和迷，即朋该岗方位的羊总点毁值。程序穴：确腹定评承价的球岗位尸序列勤，搜制集岗辨位信碰息，挎选择算薪酬符要素识，界殊定薪意酬要锄素含贤义，扛确定疗要素答等级学，确望定要败素的撤相对泳价值叫，确霞定各叮要素远及各粥要素椒等级役的点尼值，味对各职个岗近位的横点值携进行阻计算月，确炎定各仪岗位真点值票。C.计点匙法的不操作险步骤1）选仓取合框适的韵报酬所因素碧（四赵劳标订准：评劳动万责任毙、劳健动技能、翻劳动江强度撕负荷薯、劳老动环西境条负件）2）对廊每一鉴种报凭酬因升素的悟各种年程度翁或水抽平加潮以界夺定3）确蜓定不凤同报屿酬因谜素在冒职位歪评价租体系谎中所类占的耗“权岔重”羽或者相贫对价寺值4）确之定每掠一种做报酬牙因素淡在内风部不恋同等食级或封水平乎上的杀点值，敢点值振的确椅定有赴几何扯法和垮算术具法，例前者赤成等损比数面列关系裤，后凭者成提等差泥数列脚关系5）运词用这赵些报隔酬要察素来标评价仪每一蔽职位叛，确蓄定该楚职位候点数6）将京所有彩被评雀价职弯位根躁据点得数高年低排招序，桶建立厚职位幅等级轧结构C.要素喷计点南法的补优缺秧点优点血：哗报木酬要秃素的爽确定饭合理因科学尝，在喝权重毕、等俩级和渠分值刃的确周定上杀，具应有定隆量分趁析的邻精确贺性，躲可以纲通过夕分数晨对不俊相似相的职乱务进刑行比钢较，尚广泛鉴适用伤于各扔类职默务，苹逻辑拆思路板严谨合完整外流畅衣，有因利于光工资动结构甩线的虹设计么和调番整。缺点愚：吊要设求评亡价人殖员的译素质吃高，朗分析娃和设令计的位时间铅和精盐力要脏求高样，权置重、且等级订和分拢值的靠确定框有一攀定的箩主观庆性。关键要素子要素权重1级2级3级4级5级技能教育程度经验知识1520101520103040204560306080407510050努力生理要求心理要求101510152030304540605075责任设备责任产品责任安全责任工作责任55101055101010102020151530302020404025255050工作条件工作场所危险性1051052010301540205025总点值115115230345460575子要素搬运工等级点数电脑工程师等级点数教育程度115575经验120480知识110550生理要求550220心理要求115460设备责任210525产品责任210420安全责任110110工作责任110440工作场所440110危险性420210总分210400海氏己职位阶评价蓬体系海氏耗法适钉用于木管理揭人员从管阅理智瓦能水岩平、雕管理脏问题心与环欣境难谁度、湿工作截自由凶度和牲责任偷三个爸维度否进行汽综合粥分析运用丛感觉膨阈值旦定律俯设定录分值葛区间运用滚加权旧处理超解决兔职位磁的责腐任导吐向和蜻能力配导向参见搜职位捐薪酬舒体系奔中《税海氏属职位刚评价军体系滔》概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位，取得工作说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法界定岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键：成本相对较高各岗位的差别很明显：公共部门和大企业的管理岗位要素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值，打分能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高C.职位酿评价荒的注使意事齿项评价益对象敞是岗店位而析不是槐岗位棋上的宝员工岗位密评价法应当僻以调揪查事足实为给依据岗位逐评价躲应当闪科学礼界定著付酬坝因素员工原参与膏是岗为位评主价的庸群众达基础岗位臭评价简的结色果应导当公尝开D.工资绞结构逗线设蚁