人力资源二级劳动关系管理优秀

人力资源二级劳动关系管理第一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五国家人力资源管理师二级

鉴定培训劳动关系管理第二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五课程内容

劳动关系管理第一节劳务派遣第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理知识要求：工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力要求：工资集体协商程序市场价位制定程序知识要求：劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力要求：劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识要求：劳动安全卫生管理制度的种类能力要求：编制审核预算执行管理制度积极营造环境知识要求：含义/性质/成因能力要求：劳务派遣的管理第三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五劳动关系的概念任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。劳动法律关系的构成：其构成要素分别为：主体：劳动者、用人单位内容：主体享有的权利和承担的义务客体：主体的劳动权利和劳动义务所指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等

《基础知识》39页《基础知识》42-44页第四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

劳动法调整的劳动关系范畴在生产劳动过程中形成的关系；是由职业的、有偿的劳动而发生的关系.双方在合法经营活动中形成各种责、权、利；第五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

案例1：

某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？

案例2：

某单位秘书将自己的著作交由出版社出版，双方形成的是不是劳动关系？案例3:

某单位小王响应团委号召向雷锋学习,自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是否形成劳动关系?下述是否是劳动关系？第六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念及性质二、劳动者派遣的成因三、劳动者派遣的管理第七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五案例

张明在某外资企业驻京办事处通过面试并谈妥工资、福利、工作条件、社保等有关事宜后，办事处要求他带着一份通知书到某劳动咨询服务公司去签定员工劳动合同。问题：这份合同是否有效？

四达、中智（CC）、外企服务公司（FESCO）第八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

一、劳务派遣的含义和性质

（一）劳务派遣的含义（p351）

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接收单位指挥监督，为接收单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。第九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

（二）劳务派遣的性质性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式;其性质是一种组合劳动关系。存在三种主体：

劳务派遣单位、接受单位、被派遣劳动者本质特征：

雇佣和使用分离存在三重关系：劳务派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都是劳动关系（不完整的劳动关系）；由劳务派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位之间是民事法律关系。派遣机构接受单位劳动者劳动法律关系劳动法律关系民事法律关系第十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五改错题：劳务派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督，为接受单位提供劳动。此种用工现象由来已久，也是正规就业的一种重要形式。劳务派遣的本质特征是雇用和薪酬发放相分离。从法律层面看，派遣机构和接受机构与被派遣劳动者之间都是完整的劳动关系。同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员可以同岗不同酬。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。第十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五答案：（1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”改为“被派遣劳动者受接受单位的直接指挥监督”。（2）“也是正规就业的一种重要形式”改为“是非正规就业的一种重要形式”。（3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离”改为“本质特征是雇用和使用相分离”。（4）“都是完整的劳动关系”改为“都是不完整的劳动关系”。（5）“可以同岗不同酬”改为“应当同岗同酬”。第十二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

劳务派遣的特点（选择题、简答题）：（一）形式劳动关系的运行

对象：劳务派遣机构

劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人单位。（二）实际劳动关系的运行

对象：派遣劳动者的接受单位派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。（三）劳动争议处理劳务派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷）

形式劳动关系、实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议）

二、劳务派遣的成因第十三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

处理异地劳动争议可以参照以下标准：派遣劳动者和派遣机构的争议——派遣机构所在地管辖派遣劳动者与接受机构的争议——接受机构所在地管辖派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议——由劳动合同或派遣协议约定第十四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

（四）劳务派遣的成因（简答题）1、降低劳动管理成本

对于接受单位来说：减少内部人员储备，降低固定人工成本。2、促进就业与再就业

劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：

人力资本存量自身就业能力稳定就业岗位较低较弱很难找到较高较强不满足稳定、固定工作有一定存量内部结构不均衡

想积累经验者第十五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五3、为强化劳动法制提供条件

中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

我国的《公司法》等法律规定：外国驻华代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。第十六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五例题：简答题请简要说明劳务派遣的成因和特点。(10分)

（07年5月）评分标准：劳务派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：①为了降低劳动管理成本。(1分)②为了促进就业与再就业。(1分)③为强化劳动法制提供条件。(1分)④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。(l分)劳务派遣的主要特点①形式劳动关系的运行。劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人单位。(2分)②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。(2分)③劳动争议处理。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益．但不属丁劳动争议，而属于民事纠纷。(2分)

第十七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

(一）劳务派遣单位的管理

必须对劳务派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理的内容有以下两方面：

1、资格条件设立法人治理机关；专业从业人员；健全的管理制度；法定标准的注册资本不少于50万；抵御风险保证金。

2、合同体系

存在两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议简答题：劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?

三.劳务派遣的管理（P356）（简答题、选择题）第十八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

1、被派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加入工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。2、在同一岗位使用的被派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣雇员与正式雇员一律平等。4、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6、被派遣劳动者如果有严重违纪、不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣派遣到其他用人单位。

三、应用案例见课本P358（重点看）（二）、被派遣劳动者的管理（选择题）

第十九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五《劳动合同法》劳务派遣有关规定：第57条－67条

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第二十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五《劳动合同法》劳务派遣有关规定：第57条－67条第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第二十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

第二节工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义（选择题、简答题）

是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。

知识要求第二十二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）工资集体协商的内容（P361）(选择题、简答题)1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方应当协商约定的其他事项第二十三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）（08年5月）第二十四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

二、工资指导线制度（P361）

（一）工资指导线制度的含义

定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商。第二十五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

（二）工资指导线的作用（简答题）1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

简答题：请简述工资指导线的作用。

第二十六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五三、制定工资指导线应遵循的原则（P362）1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求。2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。3、制定工资指导线实行协商原则。（多选题）第二十七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

四、工资指导线的主要内容（P362）（单选题）（一）经济形式分析（二）工资指导线意见工资指导线有三条线：

上线（预警线）;基准线;下线上线——适合工资增长较快、工资水平较高的企业基准线——适合生产经营正常、有经济效益的企业下线——适合经济效益较差或亏损企业第二十八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五五、劳动力市场工资指导价位（P363）

（单选题、改错题）（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容

劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为两种形式:：

：

年工资收入和月工资收入按高位数/中位数/低位数三种标准反应平均水平.第二十九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义

1、能够实现劳动力资源的优化配置

2、有利于政府劳动管理部门转变职能

3、有利于引导劳动力合理、有序流动

4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考第三十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五例题：改错题劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的．它具有指令性．可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控．由调控工资比例转变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的5处错误．并予以改正。(5分)（07年5月）评分标准:(1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(1分)(2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。(1分)(3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式(1分)(4)常规数改为低位数。(1分)(5)宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。(1分)

第三十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

一、工资集体协商程序

工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。7日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。报送15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。协议生效5日内，以适当形式公布明确工资协议的期限365—366页权利与规则能力要求第三十二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（一）工资集体协商代表的确定（选择题）

工资集体协商代表依照法定程序产生：

雇员一方为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以上人员同意）雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人雇员首席代表为工会主席（可书面形式委托其他代表）雇主首席代表为法定代表人（可书面形式委托其他代表）注：双方均可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过本方代表的1/3一、工资集体协商的程序（P365）第三十三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）工资集体协商的实施步骤（P365）（选择题）1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商时间、地点、内容），另一方收到后20日内予以书面答复2、双方在协商前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料，且要充分考虑各相关因素。3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章第三十四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（三）工资协议的审查（P366）1、工资协议签订后7日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门在收到协议15日内进行审查，若无异议，则送达双方《工资协议审查意见书》，即行生效；若有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。3、工资协议报送15日后，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。4、接到生效的协议后，双方应于5日内，以适当形式公布。第三十五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（四）明确工资协议期限工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书。

工资集体协议书（样本）见课本P366第三十六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（1）信息采集（2）价位制定价位的制定应注意：

坚持市场取向原则坚持实事求是原则（3）公开发布每年6—7月发布，每年发布一次二、劳动力市场工资指导价位的制定程序（P369）第三十七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五二、劳动力市场工资指导价位的制定程序369—370页

信息采集

价位制定公开发布规范化—及时、准确科学化—真实、体现宏观指导现代化—直接、便捷应注意：坚持市场取向原则实事求是原则公开发布原则最低工资与低位数的不同。原则坚持实事求是原则公开发布原则等距抽样表格调查不同职位的价差相同职位的价差不同地区的差异5%-10%的算术平均数第三十八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

第三节劳动安全卫生管理(选择题）

劳动安全卫生管理制度的种类（P370）（选择题）一、安全生产责任制度企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并与管理责任、生产责任相统一。法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。

知识要求第三十九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五二、安全技术措施计划管理制度企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育措施等。第四十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度（P371）

1、重大事故隐患分类

2、重大事故隐患报告

3、重大事故隐患预防与整改措施

4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收第四十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五六、安全卫生认证制度1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品；3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。第四十二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五七、伤亡事故报告和处理制度(P371)

1、企业职工伤亡事故分类；

2、伤亡事故报告；

3、伤亡事故调查；

4、伤亡事故处理.第四十三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定;

一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定.九、劳动者健康检查制度

1、员工招聘健康检查;2、企业员工的定期体检.第四十四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

（选择题）（一）职业安全卫生保护费用分类（P372）

1.劳动安全卫生保护设施建设费用

2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用

3.个人劳动安全卫生防护用品费用

4.劳动安全卫生教育培训费用

5.健康检查和职业病防治费用

6.有毒有害作业场所定期检测费用

7.工伤保险费

8.工伤认定、评残费用等

能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算第四十五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）职业安全卫生预算编制程序（P372）(简答题）

1.企业最高决策部门决定总体目标、任务，并提前下达2.劳动安全卫生管理职能部门提出具体目标，自编预算3.自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会4.企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达5.编制费用预算6.编制直接人工预算7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算，对职业安全卫生预算进行审核

简答题：简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序.（14分）

(2010.5)第四十六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境（选择题简答题）（一）营造劳动安全卫生观念环境（二）营造劳动安全卫生制度环境

1、建立健全的劳动安全卫生管理制度

2、严格执行各项劳动安全卫生规程

3、奖惩分明第四十七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（三）营造劳动安全卫生技术环境（P374）

1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全事故

2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化

3、劳动组织优化

不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。四、应用案例（见课本374）第四十八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五简答题简述企业如何积极营造劳动卫生环境（2010.11）（14分）

企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）（2009.5)第四十九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五一、劳动争议处理概述（P377）（一）劳动争议的概念（选择题、改错题、简答题）

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质是双方利益矛盾、冲突的表现。第四节企业劳动争议处理

知识要求第五十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五劳动争议的特征（选择题、简答题）

1、劳动争议的当事人是特定的

一方是企业，另一方是劳动者或其团体

2、劳动争议的内容是特定的

争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外的不算做劳动争议。

3、劳动争议有特定的表现形式

表现为争议主体之间的利益冲突和其它更有影响的冲突（罢工、请愿等）第五十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五例题：简答题

简述劳动争议内容具有的特殊性。

参考答案：

劳动争议内容具有的特殊性体现在：第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。第五十二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五例题：改错题劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。（5分）

第五十三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五答案：

（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。（2）劳动争议的当事人是特定的。（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。（4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。（5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广、影响范围大，有的造成国际影响。第五十四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）劳动争议的分类

（选择题）1.按主体划分：个别争议（2人以下）；有共同争议理由的。集体争议（3人以上）；有共同争议理由的。团体争议：工会组织与用人单位因签定或履行集体合同发生的争议。2.按性质划分：权利争议（未能按法律规定行使权利或履行义务）；利益争议（在当事人的权利义务尚未确定的情况下，就利益在未来如何分配发生的争议，常在签定或变更合同时发生）；3.按标的划分：劳动合同争议（解除、终止劳动合同而发生的争议）；劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利（基本劳动条件）而发生的争议；劳动报酬、培训、奖惩发生的争议（适用条件的不同理解而发生的争议）而发生的争议；第五十五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（三）劳动争议产生的原因1、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。2、市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议就必然存在。第五十六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五1、着重调解及时处理的原则;

“调解”贯穿全过程，“及时”指处理有时间限制。2、在查清事实的基础上依法处理的原则（合法原则）;3、当事人在适用法律上一律平等的原则(公正原则）.二、劳动争议处理的原则（P379）第五十七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五三、企业调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点

1.群众性：

企业依法成立的群众性组织，调解活动强调群众的直接参与；

2.自治性：

调解是企业内对劳动关系进行自我管理、自我调解、自我化解矛盾；

3.非强制性：

申请调解以及对调解协议的履行完全依赖于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。第五十八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院的区别1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立程序，后者的调解不具有程序性。调解委员会的调解与劳动仲裁及法院的审理均没有连续性；2、主持调解的主体不同。企业依法成立的群众性机构；3、调解范围不同。在企业内部发生的劳动争议；4、调解效力不同。调解协议的履行完全是当事人的自愿；第五十九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（三）调解委员会的构成和职责(P379)

1.组成：职工代表；用人单位代表（法定代表人指定，人数不超过总人数的1／３）；工会代表。

2.职责：处理劳动争议（回访，督促履行调解协议）、开展法规教育工作、建立必要的工作制度（调解登记、档案管理和分析统计工作）。第六十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（四）调解委员会调解劳动争议的原则

1.自愿原则：申请调解自愿（双方同意）；调解过程自愿；履行协议自愿。

2.尊重当事人的仲裁和诉讼权利：

当事人自愿选择解决劳动争议的方式；调节中途可申请仲裁；可调节后反悔不履行该调解协议。第六十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（一）劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁特征：

1、仲裁主体具有特定性；

2、仲裁对象具有特定性；

3、仲裁施行强制原则；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁(选择题、简答题)第六十二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五1、劳动争议仲裁委员会的构成（国家授权）

劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面的代表

2、仲裁委员会的办事机构：

劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（二）劳动争议仲裁组织机构第六十三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五1.一次裁决原则：

一个裁级一次裁决，不服的，可向法院起诉；

2.合议原则：

少数服从多数。

3.强制原则：

一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。

4.回避原则：

与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员应回避；

5.区分举证责任原则：目的：保护弱势群体

在履行劳动合同而发生的争议中（反映平等主体关系间的争议），

“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中（反映隶属关系的争议），

“谁决定谁举证”。

（三）劳动争议仲裁的原则(P381简答题选择题))第六十四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（1）可以提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动仲裁委员会公正调解和裁决（2）可以委托代理人参加仲裁活动（3）可以申请回避（4）可以提出主张、提供证据（5）可以自行和解（6）不服仲裁裁决可以向人民法院起诉（7）可以申请执行（四）劳动争议当事人的权利义务(选择题)1、劳动争议当事人的权利第六十五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五2、劳动争议当事人的义务（P382）（1）有正当行使权利的义务；（2）有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；（3）有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；（4）有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；（5）有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；（6）有按规定交纳仲裁费的义务。第六十六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（一）争议主体的团体性

一方是企业，一方是劳动者团体。（二）争议内容的特定性

内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整体性。（三）影响的广泛性

如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游行等激化行为。五、团体劳动争议的特点（P382）第六十七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五例题：简答题简要说明劳动争议仲裁的基本原则（10分）答：一次裁决原则；合议原则,少数服从多数；强制原则,只要一方当事人申请就可受理；调解不成可直接行使裁决权；一方不履行仲裁裁定，可申请人民法院强制执行。

回避原则；区分举证责任原则第六十八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五1、劳动争议双方先协商解决；2、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；3、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；4、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。一、劳动争议处理的程序(P382)

能力要求第六十九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五

协商

调解

裁决

判决双方协商企业调节劳动仲裁法院审理劳动者与用人单位双方自愿；自行协商；内部解决。司法部门；审理判决；强制执行。政府劳动行政部门；执行仲裁；强制仲裁。企业内部；劳动争议调节委员会；双方自愿；内部解决。置换劳动争议处理的程序和机构382页第七十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（一）申请和受理：

30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写申请书；调解委员会征询对方当事人的意见.（二）调查和调解：主持调解会议，查清事实、分清是非、依法公正地进行调解；

（三）制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内调解成功，制作调解协议书没有调解成功,应该制作调解意见书。调解协议书——双方意思表示，具有一定约束力；调解意见书——调解委员会单方意思。没有约束力.二、调解委员会调解程序(P383)

第七十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（一）申请和受理：

7日内决定是否立案,并在7日内向申诉人发出书面通知，被诉人在15日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7日内将通知书送达申诉人。此时还可自行和解，自行和解后申诉人需办理撤诉申请。申请劳动争议仲裁应该具备下列条件：

1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；

2、有明确的被诉人、具体的要求和理由；

3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；

4、属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定(60日)。三、劳动争议仲裁程序(P383)

（简答题、选择题）

第七十二页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）案件仲裁准备：庭审前进行调解，并于开庭前4日内将开庭信息送达；无理由退庭的，做撤诉处理或缺席裁决。（三）开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭调解、休庭合议、复庭裁决；当事人可委托1－2名律师，但必须有授权委托书。（四）仲裁文书的送达：裁决书自送达之日起15日内不向法院起诉的，即发生法律效力.。送达方式：直接、留置、委托、邮寄、公告送达。

注意!依据2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本教材是依据1995年1月1日起施行的劳动法的规定。新仲裁法已将申诉时效改为一年了。法律规定，60日内裁定，如延期不超过30日（案情复杂）。第七十三页，共八十七页，编辑于2023年，星期五简答题简述劳动争议的仲裁程序。

参考答案：劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。第七十四页，共八十七页，编辑于2023年，星期五改错题：劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书．各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力．当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理．劳动争议的申诉时效为30日．劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员批准准可以适当延期，但延期不得超过15日．请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。第七十五页，共八十七页，编辑于2023年，星期五评分标准：

(1)劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。(1分) (2)审批应在填表7日内做出决定。 (1分) (3)当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 (1分) (4)劳动争议的申诉时效是60日。 (1分) (5)延期不得超过30日。 (1分)第七十六页，共八十七页，编辑于2023年，星期五3人以上的为集体劳动争议，30人以上的集体劳动争议适用劳动争议处理的特别程序.

特别程序，特点如下：

1、仲裁庭为特别仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；

2、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确定；

3、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；

4、争议自组成仲裁庭的15日内结束，延期不得超过15日；

5、就地、就近原则处理，可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方；

6、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。四、集体劳动争议处理的程序（P385）第七十七页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（一）因签订集体合同发生争议的处理方法

1、当事人协商；

2、由劳动争议协调处理机构协调处理，包括：（1）申请和受理：

向劳动保障部门提出申请，也可由行政部门自动立案受理。（2）在调查争议情况的基础上，拟订协调方案。（3）协调处理：

同级工会代表、企业代表、团体争议当事人首席代表共同协调。（4）劳动行政部门制作《协调处理协议书》。

各方签字成为集体合同的组成部分，且有法律约束力。（5）自决定受理的30日内结束，需要延长的不得超过15日。

3、当事人和平义务：

发生争议应通过正常程序解决，不能采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为五、团体劳动争议的处理办法（P385）第七十八页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）履行集体合同发生争议的处理方法

1、当事人协商。

2、劳动争议仲裁委员会仲裁。

仲裁程序为集体劳动争议处理的特别程序。

3、法院审理。对仲裁裁决不服的,当事人收到裁决书15日内向法院提起诉讼。第七十九页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析

1、确定劳动争议的标的。

当事人之间的矛盾所指向的对象，确定引起劳动争议的事实和结果。

2、确定意思表示的意志内容。（1）行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图。（2）意思表示必需完整地表达追求该项意图的必须内容。（3）行为人以一定的方式将内心的意图表示在外。

3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、合同、管理规则的规定。－－根据差异当事人做出判断和选择。六、劳动争议案例分析的方法（P386）第八十页，共八十七页，编辑于2023年，星期五（二）按照承担法律责任要件进行分析

分析方法的思维结构：

1、分析确定当事人所实施的行为；

2、分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害；

3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；

4、分析行为人的行为是否有主观上的过错。

七、应用案例(见课本P387)第八十一页，共八十七页，编辑于2023年，星期五在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：

(1)确定劳动争议的标的；(2分)(2)分析确定意思表示的意志内容；(2分)(3)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定。(2分)

按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：

(1)分析确定劳动争议当事人所实施的行为；(1分)(2)分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；(1分)(3)分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系(1分)(4)分析确定行为人的行为是否有主观上的过错(1分)