高校教师的特点

一、高校教师的特点1．高校教师需要的一般性

生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等自我实现的需要2．高校教师需要的特殊性

哈佛大学教授坎特认为，高校教师需求特殊性主要通过核心价值需求体现在四个方面：第一，使命感。与传统的职业发展阶梯和以晋升为主的激励系统相比，激发高校教师的使命感和自豪感更有效。第二，自主感。能够自主地选择与支配感兴趣的职业与工作，这本身就是一种激励。第三，获得成长机会。获得培训和有助创新的机会比薪资和福利更有效。第四，声誉。给予高校教师公平而适时的认可和“荣誉”，有助于激发其前进的动力。

在教育教学事业蓬勃发展的过程中，最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。3．高校教师需要的差异性第一，个性、能力、价值观导致的需要的差异第二，年龄、职称阶段教师需要的差异性二、高校教师激励机制存在的问题及分析（一）学校角度

目前的激励机制主要体现在：激励招聘绩效考核薪酬分配培训1、激励机制体系不完整；2、各环节呈现独立个体，并没有将各环节科学地连接；1.聘用过程不规范——影响了激励的公平性

由于聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作用。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。第二，招聘过程不够规范。

首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。

其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。

2．考评依据不完善——影响了激励的科学性

主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。3．人才流动不合理——影响了激励的满意性

在学校内部主要表现在学校各管理层之间的教师人员流动的频繁性和突发性。随着学校的不断调整，管理人员出现了较频繁的岗位调动，而忽视了人岗匹配、“空降兵”、团队融合等关键因素的考虑，使得工作中会出现岗位工作不适应、团队合作气氛低、有些员工不满等潜在状况，而这些恰恰会影响教师的工作积极性、归属感，同时还有可能带来不安全感。另外，各级学院之间人员流动的不合理，同样更会影响各学院的内部建设和学院管理。4．培训制度不健全——影响了激励的发展性

培训对象单一，激励范围过窄培训内容不能满足教师的需求5．薪酬设置不科学——影响了激励的效益性

首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力其次，薪酬结构不合理岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。最后，薪酬奖惩与考核结果并未实现对应只奖不罚，激励与约束失效（二）各级学院角度

完成学校年任务量、指标等学院分配全院教师每人、各部门承担任务量、指标布置分配激励学院教师薪酬奖励、绩效考核基于任务量下的激励1．激励手段片面化

在进行教师激励时，对待表扬激励与惩罚激励、精神激励与物质激励、群体激励与个人激励、职称激励与岗位激励、科研激励与教学激励等相互关系方面，一般往往只重视其中某一个方面激励而忽视另一方面激励，致使激励手段片面化，不能形成体系，未能达到激励的效果。同时，还会极大地影响学院内部不同类别的教师工作的积极性，很难形成良性竞争和合作意识。2．激励内容同一化

目前，各院级管理者在制定激励政策时，一般将教师按照行政、教学两类分别制定相关激励内容，往往忽略对教师个体的差异化分析。或者认为按照专业进行“细分”制定就是较为明确了，其实这样的分类也忽略了个性心理特征、社会背景、年龄、职称、专业等方面的差异，搞一刀切，无法建立极具针对性的激励，激励效果不佳。这也应该是各级学院普遍遇到的问题之一。3．激潮励时宿间固银定化基本惑上，松各院鸣在进罪行奖站励分药配是瞧，一腰般都携制定店在每滩半年没或教哭师节保等时咱间，漂平时戚即使启发现屿有的带教师叹表现监得很践优秀员，值睁得表估扬，波往往介也是须拖到罪既定予的日建期，计不“尤趁热姑打铁艳”，付错失奶激励作良机拣。缺球乏时书效性另的激群励，趟会使吉得实偏际效扔果大哗大打践折。4．薪张酬激后励单印纯数眨量化由于哀每年冻各学愁院都吨要分诸别承朗担相竿当大铜的教滩学任所务量辰，包瓦括课恭时、推论文粘、课收题研效究等甩内容员，因临此当训院级绵领导液面对啦所承提担的干任务灭量时受，就捆会直萄接用薄薪酬握和各虾位教蔑师所五涉及冷的这登些工锁作直箱接挂施钩，册导致现教师查片面厨追求廉多上物课、群多发闹论文哭或多响做课暑题，肤而忽梢视了帅教学驶和科提研质载量的纠提升围，而夏且也忘会出裳现很井多不馒满的峰声音隆。这矛种只姨重数沫量不腰顾质鱼量的桑薪酬捉激励年机制竹导致递一些赠教师魂缺乏或敬业禁精神晃、责是任意滤识，惹不思纯进取亩，教桶案多分年不因变，柄上课伪只是罢例行抓公事捧，而眠不是占在教乳书育缘瑞人。三、领高校锈教师劲激励那机制左改善遍的措鼻施建意议1.自我窜定位基于连使命碎的高买校教幅师激舱励模却式首盘先从础“自习我定框位”乞工作塌开始纹，即先在构符建组牲织使称命之邀前对老组织孤所处甲的环要境、适内部芬资源挡和能兔力以鼻及利倍益相崖关方周的期筒望进唱行评呀估，犁从而权为使愤命的费构筑领做好仪准备异工作吼。这里成的“牙自我钞定位羊”包氏括：厚学校阴在社坝会环时境中斗的定潮位、纯学校崇管理日者对走各级身学院耀的定峡位、洁各学席院对递学院哭发展促定位园、对觉教师词们的趟定位早，更浪重要洪的是危教师梦们应励该明车确自麻身的手定位眠。2.构建忽使命构筑陡使命岭，即办一个挎所有珠教师圾都愿劝意为深之奋判斗的帮发展白方向同，并步且这借个使填命的苏构筑皇要充慰分考鼠虑教屯师的塞参与滤，以您便将盘组织单目标预与个摩人目成标有踩机地绞结合盖在一虹起。在构围建使牧命时吩，一床定要同考虑霜到教渗师们缩慧的需剂求特允点，盼“以执人为亿本”到的管酸理理哲念不归应该远只是翁口号难，设惜置合虑理的柳目标考会使救人产挎生想湖达到攻该目滔标的含成就笔需要纹，进折而激阵励人购们的蜂行为蛇。3.高校注文化刑和组抬织结雹构设例计要建害立一厚种有容利于瓶创新于、鼓矩励合旷作、拾尊重胡知识崖的组亮织文送化，尘建立事有利疮于授室权的还组织剧结构火，从兼而建配立与私使命检一致撞的、扫更加忽具体惭的目加标并泳进行洗资源汉分配滋。创新北大学蜘文化蝇，创浆造和英培养鞋大学泼的人饿文精免神，它给教巴师提棋供一绕个自偶主的遣外在复激励些软环谁境。眨高校留教师寻在高允校组扔织中侦独立雄性、扣自主君性和得工作莫的思艘维性惩较强刺，应都加大娘内外倘开放寻的幅追度和留力度泰，强权调更俯多的磨自律条和责联任感机，强殖调柔竹性的臭约束捆，强赚调更耐有张拖力的支工作哑安排符，强川调合孩作的页自愿弯性和日个人苍知识粪想象谁力的带自动琴激励炭。4.客观额而公宋平的嫌绩效恶评估鼻系统暖的建乘立一般杠我们真在运红用36吼0度考珠核方懂法进独行绩铁效考刘核评壮估时辩，往甚往的槐实施北情况约只是瓣：A、教泪学系扭列——校方贺用任殊务量蝴考核仗各级御学院选、各个级学闯院同滋样也蓬采用脊任务朋量及封学生渣评分返考核松老师爪；B、行甘政系给列——校方辉行政狂部门晌靠校驾领导殃、各京级学届院、舰同级明部门音对本秘部门停年度方总结蛾打分样进行塔考核见；这样该的运携用，黎并没虾有将36刑0度考筐核方医法真叮正实抽施到漠绩效应考核伏中，渔因此惹，如吼何有泉效的块运用译与实涌施36泥0度考喜核方额法是抵管理醋者应缘瑞该花朋费精蹈力思纽奉考的担问题泊。5.差异吴化的农薪酬陈与福发利制呼度的宾建立A、建祸立差碍异化嫂的薪姓酬体壤系B、建套立差少异化井的福宗利制卡度体睬系6.健全逼培训种制度秀，实劝现教躬师分挂层激姻励对高裕层次右人才进行骆激励汁的时筐候要塞特别始注意叛他们漏的权茅利需肌要、疫关系咏需要沉和成绞就需感要，烫根据络不同层层次缺教师洲培养图的需言求设辨置不其同的虹激励顾。对新进杨教师要紧违紧把遗住岗部前培抵训教类育关视，通左过岗凝前培姥训激若励，芬使教鼓师迅皮速融耽入学打校组矮织。酱对教学谨型教春师，要非注重猛教师蚊综合味运用迈能力伟的培瓶养和泽学历旺水平龄的提仍高，耀充分慈利用竿培训斜机会驴，发猪展良塑好的爸人际宴关系美。对研究唯型教企师，要土紧抓微高学停位教蹦师与眉学科怎带头付人的笼培养途，培柄养选筋拔学尼科带亲头人释，出坛国留汽学进抄行学拍术交绞流。矿建立愿科学介准确砖的教改师培裳训评雕价体盘系。7.建立旅宽阔主的职变业发夫展通顷道高校句教师打的需俊求特纠殊性伟中包负括了大教师生对个港人成南长机呆会的蒜追求观，如寺果高陕校在河综合鄙平衡映高校闸理念两、高刘校战绿略、攀高校爽资源屯以及郊高校拦教师跌的能不力、骄愿望归、经漏验、皂性格丈、等其因素疮时更杆多的木考虑秧教师舒个人肆成长盼的需踏求，暂为高仰校教稳师提觉供更贝多施顺展抱唱负、唇自我队成长及的机担会，笋这样兰会更图好的眨调动偶教师普