三级人力资源管理师

企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义一、全书基本内容框架章序章名节名第一章人力资源规划工作岗位分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算审核与支出控制第二章人员招聘与配置第一节招聘活动实施第二节员工招聘活动评定第三节人力资源有效配置第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理第二节培训方法选择第三节培训制度建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统设计、运行与开发第二节绩效管理考评方法与应用第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核实第四节员工福利管理第六章劳动关系管理第一节劳动关系调整方式第二节集体协议制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准第六节劳动安全卫生管理二、课程安排1.教材结构2.判定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同时练习题、答案及解析】第一章人力资源规划一、本章教材结构章序章名节名第一章人力资源规划工作岗位分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算审核与支出控制二、本章判定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，共计30％）三、本章考情分析.5.11.5.11.5.11.5.11.5方案设计2217案例分析20计算1518简答10101015共计221510102018101715四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划基本概念(一）人力资源规划内涵（P1）1.广义人力资源规划：是企业全部些人力资源计划总称，是战略规划与战术计划（即详细实施计划）统一。2.狭义人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达成平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工过程。3.规划期限：长久规划（五年以上计划）、中期计划（规划期限在一年至五年）和短期计划（一年及以内计划）。（二）人力资源规划内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是依照企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用大政方针、政策和策略要求，是各种人力资源详细计划关键，是事关全局关键性规划。2.组织规划：是对企业整体框架设计，主要包含组织信息采集、处理和应用，组织结构图绘制，组织调查、诊疗和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现主要确保，包含人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。4.人员规划：是对企业人员总量、组成、流动整体规划，包含人力资源现实状况分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包含人力资源费用预算、核实、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划主要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工负担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究，并制订出工作说明书等岗位人事规范过程。（二）工作岗位分析内容（P2）岗位分析包含以下3个方面内容：岗位存在时间、空间范围2.在界定了岗位工作范围和内容以后，应依照岗位本身特点，明确岗位对员工素质要求，提出本岗位员工所应具备资格和条件。3.将上述岗位分析研究结果，按照一定程序和标准，最终制订出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析作用（P3）2.它为员工考评、晋升提供了依据。3.它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件。4.它是制订有效人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测主要前提。5.它是工作岗位评价基础，为企业单位建立对外具备竞争力、对内具备公平性、对员工具备激励性薪酬制度奠定了基础。6.它更有利于员工“量体裁衣”，结合本身条件制订职业生涯规划。注：三个“基础”＋必要条件＋主要前提三、工作岗位分析信息主要起源(P4）书面资料；任职者汇报；同事汇报；直接观察。：岗位规范和工作说明书（一）岗位规范主要内容（P4～5）1.岗位劳动规则包含：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。2.定员定额标准包含：编制订员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。3.岗位培训规范：即依照岗位性质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能与开发所作详细要求。4.岗位员工规范（二）工作说明书内容（P6）1.基本资料。主要包含岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求。5.工作权限。6.劳动条件和环境。7.工作时间。8.资历。9.身体条件。10.心理品质要求。11.专业知识和技能要求。12.绩效考评。【能力要求】工作岗位分析程序（P7～9）（一）准备阶段※1.依照工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位现实状况进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。2.设计岗位调查方案。包含：明确岗位调查目标、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查时间、地点和方法。3.做好员工思想工作，说明该工作岗位分析目标和意义，建立友好合作关系，使关于员工对岗位分析有良好心理准备。4.依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和步骤，方便逐项完成。5.组织关于人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实施步骤和调查方法。（二）调查阶段主要任务是依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。在调查中，应灵活地利用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集关于岗位数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析最终步骤，它首先要对岗位调查结果进行深入细致分析，最终，再采取文字图表等形式，作出全方面归纳和总结。二、起草和修改工作说明书详细步骤（P9）1.需要在企业单位内进行系统全方面岗位调查，并起草出工作说明书初稿。2.企业单位人力资源部组织岗位分析教授，包含各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开关于工作说明书专题研讨会，对工作说明书订正、修改提出详细意见。3.将工作说明书＂审批稿＂交总经理审查同意并颁布执行。【1-1-1同时练习题、答案及解析】一、单项选择题1、广义人力资源规划是企业全部些人力资源计划总称，是()统一A、战略规划与组织规划B、战略计划与战术计划C、人员计划与组织规划D、费用计划与人员计划答案：B教材：P1解析：本题考查点—基本概念掌握清楚度2、()是对企业人力资源开发和利用大政方针、政策和策略要求

A、人力资源培训规划B、人力资源费用计划C、人力资源战略规划D、人力资源制度规划答案：C教材：P1解析：本题考查点—基本概念掌握清楚度，即人力资源战略规划，是依照企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用大政方针、政策和策略要求，是各种人力资源详细计划关键，是事关全局关键性规划。3、()是对企业人工成本和人力资源管理费用整体规划一

A、人员规划B、制度规划C、费用规划D、战略规划答案：C教材：P2解析：本题考查点—基本概念掌握清楚度，费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包含人力资源费用预算、核实、审核、结算，以及人力资源费用控制。4、()为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基础。A、人员需求计划B、人员供给计划C、工作岗位调查D、工作岗位分析答案：D教材：P3解析：本题考查点—工作岗位分析作用了解。经过工作岗位分析，才能系统地提出用人标准，使招聘、选拔、任用合格员工有了客观依据。5、（）是对企业总体框架设计。A、战略规划B、组织规划C、人员规划D、岗位规划答案：B教材：P1解析：本题考查点—基本概念掌握清楚度。组织规划是对企业整体框架设计，主要包含组织信息采集、处理和应用，组织结构图绘制，组织调查、诊疗和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。6、工作岗位分析最终结果是形成岗位规范和（）。A、培训制度B、工作说明书C、工资制度D、任务计划表答案：B教材：P3解析：本题考查点—工作岗位分析包含内容。考生要了解其中隐含“程序”问题，即工作岗位分析最终结果是制订工作说明书、岗位规范等人事文件。7、（）为企业员工考评、晋升提供了依据。A、工作岗位分析B、工作岗位设计C、人员流动统计D、人员需求计划答案：A教材：P3解析：本题考查点—工作岗位分析作用了解。只有对工作岗位分析后，提出员工考评、晋升依据，才能激发员工主动性，不然，各项工作将受到严重影响。二、多项选择题1、从规划期限上看，人力资源规划可分为()。A、长久规划B、人力资源费用规划C、中期计划D、企业组织变革规划E、短期计划答案：ACE教材：P1解析：本题考查点—基本概念掌握清楚度人力资源费用规划内容包含()。A、人力资源费用预算B、人力资源费用审核C、人力资源费用核实D、人力资源费用控制E、人力资源费用结算答案：ABCDE教材：P2解析：本题考查点—基本概念掌握清楚度。费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包含人力资源费用预算、核实、审核、结算，以及人力资源费用控制。3、岗位劳动规则内容包含()。A、时间规则B、行为规则C、组织规则D、费用规则E、协作规则答案：ABCE教材：P4解析：本题考查点—岗位劳动规则包含内容界定。岗位劳动规则应包含：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。4、从内容上看，人力资源规划可分为（）。A、组织规划B、企业组织变革规划C、人员规划D、人力资源费用规划E、战略规划答案：ACDE教材：P1-2解析：本题考查点—人力资源规划包含内容界定。5、工作岗位分析信息主要起源有（）。A、直接观察B、事件访谈C、工作日志D、书面资料E、同事汇报答案：ACDE教材：P4解析：本题考查点—工作岗位分析信息起源渠道。应注意是，工作日志虽不是一阶渠道（上位概念），但实际工作中确实能成为信息起源，所以，工作日志成为本题选项。6、定员定额标准内容包含（）。A、岗位培训规范B、岗位员工规范C、时间定额标准D、双重定额标准E、产量定额标准答案：CDE教材：P5解析：本题考查点—定员定额标准内容界定。定员定额标准包含：编制订员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。方案设计题请为达能企业人力资源部经理编写一份工作说明书。答案：12项内容教材：P9-13解析：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称：人力资源部经理岗位等级：XXXXXX岗位编码：XXXXXX所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：人力资源部副经理定员标准：1人分析日期：XX年XX月二、岗位职责(2分)(一)概述(二)工作职责1、责任人力资源发展规划制订与完善。2、责任人力资源管理系统建立与完善。3、责任人员招聘与人才贮备。4、负责各种绩效管理制度制订。5、负责各种薪酬管理制度制订。6、负责处理员工劳动关系。7、完成企业交付其余任务。三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其余岗位关系1、内部联络2、外部联络四、工作内容和要求(2分)1、统筹规划人力资源发展战略2、负责建立人力资源工作体系。3、责任人力资源制度建立。包含：用工制度、人事管理制度、劳开工资制度、档案管理制度、员工手册、培训纲领等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经同意后组织实施。4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传输企业文化。5、人才信息库建设。6、其余：及时处理企业管理中重大人力资源问题、完成总经理暂时交办各项工作任务。五、工作权限(2分)1、对本部门工作具备指导权和监督权。2、具备对上级合理化提议权。3、上级赋予其余权利。六、劳动条件和环境(2分)能够满足工作需要室内条件和环境。七、工作时间(2分)实施每七天40小时标准工时制。八、任职资格(2分)l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。2、3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职员作经验。3、通晓当代人力资源工作原理及各项体系流程。4、具备良好凝聚力和团体合作精神。九、身体条件(2分)身体健康、精力充沛。十、心理品质要求(2分)良好心理素质，能承受来自内外部工作较大压力。十一、专业知识和技能要求(2分)通晓当代人力资源工作原理及各项体系流程，具备良好协调力和控制力。十一、绩效考评(1分)1、德：敬业爱岗，忠于职守。2、能：较高业务能力和管理水平。3、勤：符合企业相关要求。4、绩：有效领导本部门全方面工作，达成各项工作要求。第二单元工作岗位设计【知识要求】一、工作岗位设计基本标准（P15）工作岗位作为现存组织系统中基本单元，既是整个组织系统运行支撑点，又是分系统或分支系统下子系统。实际上，从企业现存岗位情况来看，岗位出现了两种情况，一个是约定俗成，依靠他人经验或管理者自己感受而设置，另一个是采取科学系统化方法，经过技术、管理教授精心设计而最终确立。1.明确任务目标标准。2.合理分工协作标准。劳动分工是在科学分解生产过程基础上所实现劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性工作。分工是协作前提，而协作是分工结果。3.责权利相对应标准。通常来说，某一组织中岗位设置是由该组织总任务决定。“因事设岗”是设置岗位基本标准。二、改进岗位设计基本内容（P16～18）（一）岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化（JobEnlargement）包含：①横向扩大工作比如将属于分工很细作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调作业中增加一些变动原因，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采取包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。②纵向扩大工作将经营管理人员部分职能转由生产者负担，工作范围沿组织形式方向垂直扩大。如生产工人参加计划制订，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核实。再如，生产工人不但负担一部分生产任务，还参加产品试制、设计、工艺管理等技术工作。2.工作丰富化（JobEnrichment）。在岗位现有工作基础上，经过充实工作内容，增加岗位技术和技能和含量，使岗位工作愈加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工合理要求。3.关系：①联络：工作扩大化和工作丰富化即使都属于改进岗位设计主要方法。②差异：工作扩大化是经过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务内容、形式和伎俩发生变更；工作丰富化是经过岗位工作内容充实，从心理生理上更有利于员身心健康。（二）岗位工作满负荷，这是进行岗位设计一项最基本标准和要求。(三)岗位工时制度(四)劳动环境优化，劳动环境优化应考虑以下原因1.影响劳动环境物质原因①工作地组织。②照明与色彩。③设备、仪表和操纵器配置。2.影响劳动环境自然原因详细包含：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等原因。【能力要求】工作岗位设计基本方法（P19～24）1.作业程序图、流程图、线图。主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项分析研究，是以宏观物料流程为对象。2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作作业，尤其适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大工作程序。4.各种程序图应用：①

生产重复性作业分析②

其余非生产性工作岗位作业分析——是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅服务员，办公室秘书、人事部薪酬主管、生产部统计计划员等。IE功效详细表现4个方面：规划、设计、评价、创新。【1-1-2同时练习题、答案及解析】一、单项选择题1.影响劳动环境原因不包含（）。A、温度与湿度B、工作地组织C、工作丰富化D、照明与色彩答案：C教材：P18解析：本题考查点—影响劳动环境原因界定，劳动环境优化应考虑原因有两类。其中，物质原因包含工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器配置；自然原因包含空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。二、多项选择题1.工作岗位分析中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（）。A、物尽其用B、适才适所C、人尽其才D、人事相宜E、位得其人答案：BCDE教材：P18解析：本题考查点—工作岗位分析目标了解。简答题1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面问题？答案：5条教材：P16解析：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下问题：（1）企业是否存在资源配置不合理、纵向管理不顺畅、横向管理不协调问题？其原因之一是否与“招聘专员”岗位空缺关于？（2）设置“招聘专员”后，人力资源部内全部岗位是否实现了有效配合，是否能够确保人力资源部总体目标，总体任务实现。（3）所设置“招聘专员”数目是否符合最低数量标准，即是否能用尽可能少岗位设置来负担尽可能多工作。（4）“招聘专员”与上下岗位之间相互关系是否协调。（5）人力资源部全部岗位是否表现了经济、科学、合理、系统化标准。2．在进行工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？答案：5条教材：P7-8解析：(1)依照工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位现实状况进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。(2)设计岗位调查方案。(3)做好员工思想工作，说明该工作岗位分析目标和意义，建立友好合作关系，使关于员工对岗位分析有良好心理准备。(4)依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和步骤，方便逐项完成。(5)组织关于人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实施步骤和调查方法。3．简明说明岗位调查方案组成。答案：5条教材：P7解析：设计岗位调查方案包含：（1）明确岗位调查目标；（2）确定调查对象和单位；（3）确定调查项目；（4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查时间、地点和方法。企业劳动定员管理第一单元企业定员人数核实方法【知识要求】一、企业定员基本概念（P24～25）从概念内涵上看，企业定员是对劳动力使用一个数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”界定，也包含了劳动力消耗“量”限额。它与劳动定额内涵，即对活劳动消耗量要求是完全一致。二、制订企业定员方法种类（P26）制订企业定员方法主要有：1.按劳动效率定员：就是依照生产总量、工人劳动效率，以及出勤率来核实定员人数。2.按设备定员：就是依照机器设备需要开动数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。3.按岗位定员：依照岗位多少、岗位工作量大小，以及劳动者工作效率来计算定员人数。4.按百分比定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象总人数百分比，确定某种人员定员人数。5.按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接联络，而后两种方法是制订劳动定额基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法延伸。三、企业定员标准（P27）1.定员必须以企业生产经营目标为依据。2.定员必须以精简、高效、节约为目标。3.各类人员百分比关系要协调。4.要做到人尽其才，人事相宜。5.要创造一个落实执行定员标准良好环境。6.定员标准应适时修订。【能力要求】一、按劳动效率定员方法（P28～29）（一）制订企业定员标准，核定各类人员用人数量基本依据是：制度时间内要求总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率。（二）按劳动效率定员方法：1.依照生产任务和工人劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：（1）定员人数＝ （公式1）其中：工人劳动效率能够用劳动定额乘以定额完成率计算。凡是有劳动定额人员，尤其是以手工操作为主工种，更适适用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。比如，计划期内某车间每轮班生产某产品产量任务为件，每个工人班产量定额为10件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班定员人数：定员人数＝≈178（人）仍依上例，假如采取工时定额计算，工时定额与产量定额关系式是：班产量定额＝，则单位产品工时定额＝8/10＝0.8（工时/件）（2）定员计算公式变为：通常说来，某工种生产产品品种单一、改变较小而产量较大时，宜采取产量定额来计算人数。计划期任务是按年要求，而产量定额是按班要求，可采取下面公式：定员人数＝ （公式3）在生产实践中，有些工种（或工序）不可防止地会有一定数量废品产生，把废品原因考虑进去，公式为：比如：（11月计算题）某车间某工种计划在生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种定员人数为：定员人数＝≈14（人）二、按设备定员方法（教材第30页）（一）定员方法依据：依照设备需要开动台数和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式以下：定员人数＝比如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数：定员人数＝≈42（人）（二）定员方法归属：属于按效率定员一个特殊形式，公式劳动效率表现为看管定额。（三）定员方法适用：机械操作为主，使用同类型设备，采取多机床看管工种。机器制造、纺织企业应以此法为主。三、（一）按岗位定员1.定员方法依据：依照岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数方法。2.适用：①连续性生产装置（或设备）组织生产企业：如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备人员。②一些既不操纵设备又不实施劳动定额人员3.详细方法：①设备岗位定员：适适用于在设备和装置开动时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）场所。班定员人数＝比如，某车间有一套制氧量50m3/h空气分离设备，现有3个岗位共同操作，经过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙岗位为300工分，丙岗位为245工分，依照该工种劳动条件和劳动强度等原因，要求个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：班定员人数＝≈2（人）②工作岗位定员：适适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实施定额人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵设备岗位定员方法基本相同，主要依照工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实施兼职作业可能性等原因来确定定员人数。按百分比定员1.定员方法依据：这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数百分比，来计算某类人员定员人数。2.主要适用：①

企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员定员。②

对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及一些从事特殊工作人员，也可参考此种方法确定定员人数。（三）按组织机构、职责范围和业务分工定员1.主要适用：企业管理人员和工程技术人员定员；2.冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。四、利用概率推断确定经济合理医务人员人数（P33）（一）依照统计调查掌握企业医务所（院）整年员工诊病人数资料。选择诊病人次数最多月份，求出平均天天诊病人次数和标准差。 （二）测定每位医务人员天天准备工作，接待每一位患者，以及必要休息时间。（三）测定必要医务人员数。（四）按照一定百分比配置辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。（五）计算医务人员总数。例题：某医务所连续10天就诊人数以下表所表示，已知医务人员接待每位病人平均时间为15分钟，医务人员时间利用率为85％。又知，按照一定百分比配置辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：（1）在确保95％可靠性（t＝1.6）前提下，该医务所天天就诊人数上限。（2）需要安排医务人员数量。时间就诊人数11302125311041325128611571258120913510110时间就诊人数（x

）（x

-)21130492125431101694132815128256115647125481209913514410110169∑1230718解析：（1）依照10天内就诊统计数据，求得天天就诊人数均值和标准差σ：===123（人次）＝≈8（人次）已知确保95%可靠性（t＝1.6）前提下，医务所天天就诊人数上限为：＝＋tσ＝123＋1.6×8≈136（人）（2）该医务所必要医务人员数＝＝≈5（人）（3）按照一定百分比配置辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。（4）该医务所需要安排医务人员数量为=5＋2＋1＝8人。第二单元定员标准编写格式和要求【知识要求】一、定员标准概念及其特点（P37）。企业定员标准分级分类（P37）（一）企业定员标准分级按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：1.国家劳动定员标准。2.行业劳动定员标准。3.地方劳动定员标准。4.企业劳动定员标准。（二）劳动定员标准分类1.按定员标准综合程度，可区分为：①单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对象制订标准。②综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订标准。2.按定员标准详细形式，可分为：①效率定员标准。依照生产任务量、每个劳动者工作效率、出勤率等原因确定定员标准。②设备定员标准。依照设备性能、生产组织情况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等原因确定定员标准。③岗位定员标准。依照工作岗位性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者负荷量等原因确定定员标准。④百分比定员标准。按与员工总数或某类人员总数百分比，确定另一类人员人数定员标准。⑤职责分工定员标准。依照生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员业务能力要求等原因，按组织机构、职责范围和业务分工确定定员标准。编制订员标准标准（P38～40）1.定员标准水平要科学、先进、合理。2.依据要科学。3.方法要先进。4.计算要统一。5.形式要简化。6.内容要协调。【能力要求】定员标准总体安排劳动定员标准应由以下三大要素组成1.概述。这一部分应由封面、目次、序言、首页等要素组成。2.标准正文。它由通常要素和技术要素组成。(1)通常要素包含：标准名称、范围和引用标准三项内容。(2)技术要素包含：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员用人数量和质量要求。3.补充。二、定员标准层次划分行业定员标准应包含9项内容.第三节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理概念、优点（P42～43）（一）制度化管理概念以制度规范为基本伎俩协调企业组织集体协作行为管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想行政组织体系”，是由德国管理学家马克思·韦伯提出并为当代大型组织广泛采取一个管理方式。制度化管理实质在于以科学确定制度规范为组织协作行为基本约束机制，主要依靠外在于个人、科学合理理性权威实施管理。（二）制度化管理优点1.个人与权力相分离。2.制度化管理以理性分析为基础。3.适合当代大型企业组织需要。二、制度规范类型（P43～44）制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织组员行为，确定办事方法，要求工作程序各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等总称。依照制度规范包括层次和约束范围不一样，可分为下述五大类:企业基本制度1.地位：企业基本制度是企业“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质，要求企业形式和组织方式，决定企业性质基本制度。2.主要内容：包含企业法律财产全部形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面制度和规范。管理制度1.性质：管理制度是对企业管理各基本方面要求活动框架，调整集体协作行为制度。2.地位：管理制度是比企业基本制度层次略低制度规范．3.适用：用来约束集体性活动和行为规范，主要针对集体而非个人。（三）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修要求等。（四）业务规范1.定义：业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，重复出现，又能探索出科学处理方法事务所制订作业处理要求。2.特点：（１）对象均具备可重复性特点（２）程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题有力伎俩。（３）大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了工作程序和处理方法3.内容：如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。（五）行为规范1.定义：个人行为规范是全部对个人行为起制约作用制度规范统称2.地位：它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性制度规范。制度规范包括从个人行为到企业组织全部层次和全部方面。3.内容：如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范等。三、企业人力资源管理基本职能（P45页）企业人力资源管理制度体系能够从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。当代企业人力资源管理，是以组织中人为对象管理。它最少具备5种基本