组织行为学讲义

版权所有,1997(c)DaleCarnegie&Associates,Inc.组织行为学上海理工大学工商管理学院顾宝炎教授二00二年五月第一页，共九十一页。前言第一部分导论第二部分个体行为第三部分群体行为第四部分组织行为第二页，共九十一页。第一部分导论第一章什么是组织行为学一、组织行为学的研究对象二、组织行为学的研究方法三、组织行为学的研究基础四、组织行为学的研究意义第二章经济全球化和文化多元化一、经济全球化的普遍影响——组织外部二、文化多元化中的民族差异——组织内部第三页，共九十一页。第一章什么是组织行为学一、组织行为学的研究对象1、研究组织中人的行为的科学行为对组织有效性的改善，组织绩效提高的影响组织中的个人行为、群体行为、组织行为行为的表现、行为的原因、行为的规律心理和环境变化对行为的影响提高预测、引导和控制人和组织行为的能力更系统有效的开发和使用人力资源更系统有效的改善和提高组织绩效第四页，共九十一页。2、科学管理理论的发展导致了两种管理者法约尔的五项职能（计划、组织、指挥、协调、控制）明茨伯格的三类管理角色（人际、信息、决策）罗伯特.卡茨的三种管理技能（技术、人际、概念）弗雷得.路桑斯的两类管理者成功的管理者——以在组织内部晋升速度来衡量有效的管理者——以所取得的绩效和下级的拥护来衡量科学管理——“应该”——理性管理行为管理——“愿意”——人性管理第五页，共九十一页。二、组织行为学的研究方法用系统研究代替直觉、提炼直觉、升华直觉个别的偶然性和普遍的一致性揭示重要的事实及其构成的内部规律性（相关关系）以便合理准确地预测人的行为三、组织行为学的研究基础组织行为学；一门融合多种学科为基础的综合性应用科学，其一是综合性，其二是应用性综合性：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、生物学、环境学、数学、地理学、历史学应用性；研究探索的目的是为了解决实际问题研究探索的结论可能因时因地而异第六页，共九十一页。组织行为学模型：因变量——所希望追求和了解的结果（生产率、缺勤率、流动率、工作满意度）自变量——产生和影响结果的原因个体水平（传统特征、价值观、知觉、学习、动机）群体水平（群体吸引、团队设计、沟通和引导、权力和冲突）组织水平（组织结构、人力资源、企业文化、工作压力）四、组织行为学的研究意义全面质量管理全球化经营忠诚度下降业务流程再造技术与控制处理道德困境改善人际技能变革与创新劳动力多元化知识经济人力资本优秀人才开发体系第七页，共九十一页。一、经济全球化的普通影响多元化的普遍化：国际多元化国内多元化世界是个地球村：跨国公司——全球化企业区域性合作协定——WTO二、文化多元化中的民族差异民族文化差异：熔化和同化承认和重视分类和归纳影响和作用

第二章经济全球化和文化多元化第八页，共九十一页。克拉克洪—斯托特伯克构架与环境的关系：屈从环境、控制自然、保持和谐时间取向：过去和传统、现在和进期、未来和长期人的本质：善良、可信、邪恶、卑劣活动取向：成就取向（美国人）存在取向（墨西哥人）控制取向（法国人）责任中心：个人主义的、集体主义的、等级群体主义的空间概念：封闭和隐私的、开放和公开的、混合和兼有的六个变量构成文化价值观的内涵、由价值观形成的重要性排序直接影响对各类问题的决策导向

第九页，共九十一页。霍夫斯培德的构架个人主义和集体主义：个人主义——社会结构结合松散集体主义——社会结构结合紧密权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度权力差距大——尊敬权威权力差距小——不畏权势不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之；高不确定性规避：焦虑风险、规则行为生活数量与生活质量：强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活强调生活质量，偏重人际关系和精神满足第十页，共九十一页。劳动力和组织的多元化劳动力多元化的发展——人才的源泉承认和重视差异——尊重客观实际，差异资本化，人才的国际化、知识化、资本化战略尊重差异的组织安排——工作安排的灵活性，福利形式的多样性，强调尊重差异化，重视认识跨文化的培训。

第十一页，共九十一页。第二部分个体行为第三章个体行为基础第四章知觉和个人决策第五章价值观、态度和工作满意度第六章激励理论第十二页，共九十一页。第三章个体行为基础一、传记特点（生理特点）：年龄：年龄与工作绩效年龄高流动率低、工作满意度高，可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高强调技能生产率低，强调经验的生产率高。性别：女性——顺从权威，缺勤率高男性——进取心强，成功期望高，工作热情高婚姻：已婚——责任感强，缺勤率和流动率低，工作满意度高未婚、同居、离婚、孀居家庭负担（抚养人数）：家庭负担重，抚养人数多，缺勤率高工龄（任职时间）：任职时间长——缺勤率低，流动率低第十三页，共九十一页。二、个人能力心理能力：运算能力，快速准确地运算；理解能力：对文字和口头表达的理解；洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里；归纳能力：整理抽象，由此及彼，预见发展；推理能力：逻辑判断，评估选择；想象能力：空间构思，展望未来，创新突破；记忆能力：保持记忆，快速回忆；体质能力：力量：体力、静态力、爆发力；灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性；协调性：动作协调能力；平衡性：外力下保持平衡；耐力：保持持续性的能力；第十四页，共九十一页。能力和工作的匹配飞行员——洞察能力建筑工人——高空平衡能力记者——演绎推理能力，归纳能力匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性第十五页，共九十一页。三、个人人格人格：个体所有的反应方式以及和他人交往方式的总和人格形成因素：遗传：胚胎决定（身材、相貌、性别、秉性、肌肉反应、生物链的配置）；环境：家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、人格塑造、环境制约；情境：即时情境下的个体反常行为

第十六页，共九十一页。人格组成因素：控制点：内控者：自己控制命运，或者积极或者离开；外控者：外界控制自己，强调规范，顺从指导马基雅维里主义：重视实效，克制情感，结果说明手段，有利于艰难谈判开创局面；自尊：自尊心强对外界反应敏感，需要得到积极评估；自我监控：根据外部情景调整个体行为的适应能力，公开表现和私下自我的差异，不同场合下的差异；冒险性：接受或回避风险的倾向性；

A型人格：时间紧迫型，关注速度和数量；

B型人格：时间放松型，关注稳妥和质量人格和工作的匹配：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型、多种选择之间的接近性第十七页，共九十一页。四、学习定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变行为改变是学习的发展，学习的结果学习理论：经典条件反射理论：巴甫洛夫实验，狗的行为，肉——无条件反射；铃声——条件反射学习：从无条件反射向有条件反射的转变条件反射、被动反射、中介反射操作条件反射理论：主动或学习的行为，被动转化为主动行为——结果满意——持续行为行为——结果肯定——强化行为第十八页，共九十一页。社会学习理论：在社会中观察学习和知觉学习，从客观过程中感知学习而采取反应，“榜样”——客观存在，存在决定意识，思想支配行动值得学习，存在记忆，学习中复制，肯定中强化塑造理论：积极强化，消极强化，惩罚或忽视连续强化——不断表扬；间断强化——有时表扬；比率强化——有些表扬；固定比率强化——固定时段强化（月工资）；可变比率强化——固定比率强化（记件工资）可变时段强化——随时抽查；可变比率强化——销售佣金提成

第十九页，共九十一页。五、应用用抽奖法降低缺勤率用健康工资代替病假工资员工训导以表扬树立榜样为主积极培训，向榜样学习导师负责制，以导师为榜样自我管理，自我评估，自我肯定，自我奖励第二十页，共九十一页。第四章知觉和个人决策一、知觉及其影响1、知觉的涵义：知觉：人对环境的反应，是人产生行为的前提，是个体对周围观察事物的感觉解释和整体认识的过程。知觉力：个体对周围观察事物认识的能力、、包括洞察力、理解力、领悟力，以及主观对客观的认识力，世界是知觉的世界，认识的世界。。第二十一页，共九十一页。感觉：人对客观事物认识的起点，客观事物作用于人的感觉器官而在人脑中产生的反映。知觉则表现为感觉的集合，即客观事物作用于人的感觉器官而在人脑形成的整体反映。感觉是知觉的基础和前提，先有感觉后有知觉，知觉是感觉的提炼和升华，感觉越丰富，知觉越完整，感觉是零碎的、孤立的、表面的，知觉是整体的、综合的、深化的，由感觉而知觉，从而产生认识，从而导致情感活动和意志行为。第二十二页，共九十一页。2、影响知觉的因素知觉者——态度、动机、兴趣、经验和期望知觉对象——强烈刺激、背景反差、观察仔细、联系构想而形成的吸引力知觉情境——时间、地点、场合、气氛的不同3、知觉的基本特征知觉的选择性——反映了知觉的主动性和扭曲性知觉的整体性——“以点概面”的晕轮效应知觉的理解性——对比效应，凭知识、经验和思维来理解而构成知觉知觉的投射性——以自己的特点来归纳他人造成知觉失真知觉的恒常性——用团体知觉简单地来知觉个体，“先入为主”

第二十三页，共九十一页。4、社会知觉对他人的知觉——“名人效应”“知人善任”“切肤之痛”人际知觉——接近性、相似性、连续性知觉的距离性、模糊性；角色知觉——对角色的认识和判断；对角色行为、社会标准的认同和期望；对不同场合不同角色变换的理解和适应自我知觉——自我感觉，自我意识，自我认识，自知之明；物质的自我，社会的自我，精神的自我第二十四页，共九十一页。二、知觉和个体决策模型决策即是对问题的认识和解决。如何认识，如何解决，都和知觉有关。1、最优决策模型决策程序：找出问题，确定标准，分配权重，开发方案，评估方案，选择方案理性假设：单一目标，标准明确，偏好明确，排序明确，偏好稳定，效果最佳2、满意决策模型：满意决策——现实的、足够好的、经济可行的方案3、偏好决策模型偏爱的隐含性，偏爱的内在左右力第二十五页，共九十一页。4、直觉决策模型直觉决策的现实和必要直觉决策的前提和方式直觉决策的质疑和伪装5、其他决策模型道德决策——道德在决策中的权重自身利益和职业操守文化决策——文化异同对决策偏爱的影响陷阱决策——赌徒心理下的升级投入第二十六页，共九十一页。第五章价值观和工作满意度一、价值观价值观：对行为可取系列的评判：内容属性：是否重要；强度属性：重要程度；价值系统：相对重要性层次——重要性排序价值观成为行为取舍判断的标准价值观的形成：家庭、社会、学校以及学习和实践的影响价值观分类：奥尔波特模型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型罗克索模型：终极价值观——目标价值观工具价值观——偏爱或手段价值观当代工作群体模型：不同时代所形成的不同的价值观第二十七页，共九十一页。二、态度1、态度，人的主观对客观事物的评论态度的认知成分——知觉、理解、认识（如：很重要）态度的情感成分——情感、倾向、偏爱（如：不喜欢）态度的行为成分——行动、表现、结果（如：不去做）态度的形成，同样来自于家庭、社会、学校、环境以及自己学习和实践的影响态度对行为的表现有指导性的影响2、态度的类型工作满意度——工作的积极程度工作参与度——工作的认同程度组织承诺度——组织的认同程度第二十八页，共九十一页。3、态度与行为的一致性通过协调，力求解释态度和行为的不一致，努力保持态度和行为的一致性不一致的原因：具体态度和具体行为（言与行）；社会规范和个体行为；个体行为和实践影响认知失调理论：改变态度在于代价和必要性之间的平衡自我知觉理论：是事实证明态度，而不是态度证明事实；是效果证明动机，而不是动机证明效果重视态度调整：了解潜在问题，防止消极影响第二十九页，共九十一页。三、工作满意度1、工作满意度，是人们欲望丰富化、复杂化的结果，影响工作满意度的因素也变得越来越丰富化和复杂化。2、影响工作满意度的主要因素：工作的挑战性——自我能力的体现；报酬的公平性——自我价值的肯定；环境的支持性——完成工作的通畅；同事关系的融洽性——社会群体的尊重；人格上的匹配性——工作投入的兴趣3、工作满意度的结果工作满意度与生产率；工作满意度与缺勤率；工作满意度与流动率；第三十页，共九十一页。4、员工不满意的表现：退出——既有积极性也有破坏性（反对和辞职）建议——既有积极性也有建设性（抱怨和谈判）忠诚——既有建设性也有消极性（期望和等待）忽略——既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）第三十一页，共九十一页。第六章激励及其理论一、激励过程1、激励过程形成：外在刺激、内在刺激、需求、动机、行为、结果、满足、挫折2、激励因素分析激励目的在于调动积极性，积极性表现为行为，行为来自于动机，动机来自于对满足需求的欲望，满足需求源于需求的不满足，所造成的不平衡，环境给予感觉知觉，引发内在共鸣，形成刺激。强烈的外在刺激，可以迫使产生内在需求，甚至导致违心的行为；坚定的内在需求，可以抵制外在刺激的诱惑，不为所动。第三十二页，共九十一页。3、激励研究的应用工作绩效和一定环境下的个人能力和积极性成正比

P=f[(A·M)·E]A：能力，M：激励，E：环境，P：绩效二、激励理论1、内容型（需求型）激励理论马斯洛的需求层次论——生理、安全、友爱和交往、尊重、求知、求善、自我实现、多种需求形成层次、逐层提升；“一把钥匙开一把锁”阿德弗的“ERG”理论——生存需要、关系需要、成长的需要，多种需求同时存在；需求可在后天培养，上一层不满足对下一层更苛求，需要会产生越级跳级转化第三十三页，共九十一页。麦克利兰的成就激励理论——权力需要、友谊需要、成就需要、权力需要的过程、友谊的重要、成就需要的标志、鼓励、宣传、培养具有高成就需要的人赫茨伯格的“双因素”理论——激励因素（导致满意）；保健因素（导致没有不满意）；善于区别激励因素和保健因素；善于了解每人的激励因素和保健因素第三十四页，共九十一页。2、过程型激励理论认知评价理论：外部奖励和内部奖励之间的互动和平衡；鼓励和保持内部奖励的刺激积极性目标设置理论：目标的具体性，确定性所带来的努力结果的预见性，而构成的行为积极性公平理论：O/I=O’/I’公平意味着收入产出比的相等分配公平，包含比率一致、结果一致；程序公平，包含过程一致、信息一致；不公平所产生的副作用，以求导致公平期望理论：M=EVM:激励力量（积极性），

E:期望值（可能性），

V:效价（重要性）提高工作能力，提高对工作重要性的认识第三十五页，共九十一页。3、改造型激励理论条件反射理论：经典条件反射理论（巴甫洛夫试验）；操作条件反射理论（强化理论）归因理论：稳定性内因（能力大小）;稳定性外因（任务难度）；不稳定性内因（努力程度）；不稳定性外因（运气与机会）；受挫后的归因，归因的失真、错误或偏见；鼓励向积极行为的转化，“愈挫愈奋”挫折理论：挫折具有客观性和普遍性；挫折具有两重性，可以是坏事，也可以是好事；受挫折人的行为：攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执、妥协；对受挫折人的正确态度：宽容、发泄、改变环境、加强治疗第三十六页，共九十一页。第七章激励理论的应用一、目标管理二、全面质量管理三、员工参与式管理四、浮动工资方案：计件工资、利润分成、绩效评估五、技能工资方案六、福利激励方案七、报酬的可比较性八、专门人员的特殊激励方案第三十七页，共九十一页。第三部分群体行为第八章群体行为的基础第九章工作团队第十章沟通第十一章领导第十二章权力和技术第十三章冲突和谈判第三十八页，共九十一页。第八章群体行为的基础一、群体的形成1、群体形成的分类群体的定义：特定目标，多个个体的组合，相互作用和依赖群体由（共同）目标、（固定）意识、（组织）结构、（行为）规范所组成正式群体：组织确定、职能关系明确、行为受目标制约；命令型群体：决定于组织结构和行政体系；任务型群体：决定于组织结构和工作任务；非正式群体：无正式结构，无明确关系，自然形成；利益型群体：由共同利益下的特定目标而形成友谊型群体：由共同爱好和兴趣为导向而形成第三十九页，共九十一页。2、群体形成的动因安全需要——形成力量地位需要——社会承认自尊需要——自我肯定情感需要——交流情感权力需要——权力体现实现目标的需要——共同努力而实现第四十页，共九十一页。3、群体发展的阶段形成阶段——走到一起，成为一员震荡阶段——内部冲突，领导确立规范化阶段——达成共识，形成凝聚力执行阶段——完成任务，实现目标中止阶段——准备解散，新的开始首次会议，中期危机，新的突破，转变调整，遗留善后第四十一页，共九十一页。二、群体的运作1、社会测量法和社会关系图群体中的个体的角色地位和相互关系2、群体结构正式领导——明确的正式领导角色——角色的多面性（扮演多种角色）；角色的同一性（表现与需求的一致）；角色知觉（对期望的行为反应）；角色期待（期望角色的行为反应）；角色知觉和角色期待之间的心理契约；角色冲突——角色多面性和角色一致性之间的冲突；角色学习和进入——角色培训第四十二页，共九十一页。规范——规范来自于明确规定，事故总结，相互协议，过去遗留；规范有助于形成群体力量，增强行为的可预测性，减少人际关系磨擦，形成群体中的价值观，规范制约下的从众行为，压力下个体行为的转变。地位——个体在群体中位置或层次的社会性界定；地位的角色认知、权力范围、规范自由度和等级公平群体规范——规模大小和生产率；社会惰化：搭便车，不负责任，责任缺失，缺乏责任评估，防止社会惰化群体构成——同质性群体和异质性群体的比较第四十三页，共九十一页。3、群体决策优点：集思广益，博采众长，同心同德，合法规范；缺点：浪费时间，从众压力，少数人控制，责任不清；群体决策：准确性高，决策质量优，可接受性强；个体决策：速度快，效率高，创造性突出；群体思维：从众和规范压力下的同一思维；强化合理化，排斥怀疑观点；保持沉默以避免冲突，求得表面上的一致；鼓励讨论，广开言路，正直无私，避免偏爱；群体转移：群体决策的冒险性和极端性；融洽相处，推波助澜，缺乏责任，不负责任；群体决策技术：脑力激荡法，名义群体法，德尔菲法，电子会议法第四十四页，共九十一页。第九章工作团队一、团队的形成1、团队和群体的不同：团队是对群体加以改进的产物。团队的基础：互相沟通，灵活组合，强化共同目标，合作互助，共同责任，共同成果；2、团队的类型：问题解决型——针对性强；自我管理型——培养自我能力强；多功能综合型——跨部门问题解决，互相信任和了解。第四十五页，共九十一页。二、团队的有效性1、团队规模——不易过大2、成员结构——技术专长，决策专长，人际关系专长3、成员角色——创造者（革新者），探索者（倡导者），评价者（开发者），推动者（组织者），总结者（生产者），控制者（核查者），支持者（维护者），汇报者（建议者），联络者4、共同承诺——目标、宗旨、共识、承诺、保证5、具体目标——具体、可衡量、现实可行、有挑战性6、领导的组织作用——工作分配，日程安排，冲突协调，决策修正7、绩效评估——克服社会惰化，提高责任感，倡导公平奖励第四十六页，共九十一页。8、培养相互信任精神——高度的相互信任，正直，能力，一贯，忠实，开放，共同利益，互相支持，开诚布公，客观公平，感情交流，目的一贯性，保密承诺，表现才干9、团队成员的塑造——选拔（培训、招聘、辞退）；培训（价值观念、问题解决、技能学习）；奖励（不仅鼓励有本事，更要鼓励能共事）；机会（提供个人发展机会，推动成长）第四十七页，共九十一页。第十章沟通一、沟通的功能和过程1、沟通的功能——信息畅通，有助于：控制行为（决策和行为的依据）；激励员工（团结和努力的基础）；交流情感（协调和和配合的手段）；2、沟通的过程——信源、编码、信道、译码、信宿、反馈信息的表达；信息的畅通；信息的理解；信息的反馈；第四十八页，共九十一页。二、内向沟通1、自我：具体的我、感情的我、生理的我、行为的我、社会的我2、自我认识：自我评价、自我判断、实践中形成、归因原则、成功原则、存在决定意识3、内向沟通的过程：外界信息刺激：显性刺激、隐性刺激个体接受信息：有选择的知觉过程个体沟通分析：认识过程、情感过程、生理过程信息的自我传递、信息的自我反馈、信息的自我反应4、影响内向沟通的因素：自我倾向：价值观取向和偏好；个人品性：操纵型、武断型、非确型、自尊型、成就型；自卫机制：结论忧虑、信息扭曲第四十九页，共九十一页。三、人际沟通1、单向沟通和双向沟通2、书面沟通和口头沟通3、语言沟通和非语言沟通4、男性沟通和女性沟通5、跨文化沟通和电子沟通6、人际沟通的障碍：理解的不同、信息的混乱、环境的干扰7、人际沟通的改善：表达的准确、积极地劝说、仔细的聆听第五十页，共九十一页。四、组织沟通1、正式沟通：上向沟通、下向沟通、水平沟通、斜向沟通2、非正式沟通：单线式、流言式、偶然式、集束式3、复合式沟通：轮式、链式、圆形式、网络式4、组织沟通的障碍：权威的信息和信息的权威；信息的取舍和表样；小圈子信息和抵制信息；信息的超负荷5、组织沟通的改善：设身处地，深入浅出，强调重点，请教交流，开诚布公第五十一页，共九十一页。一、领导的涵义领导和管理的比较管理偏重强调：明确目标，妥善安排，优化配置，提高效率人尽其材，有序一致，制度规范，应对“复杂”领导偏重强调：引导目标，冒险前进，高举大旗，创新突破，激发情感，思想领先，艺术协调，应对“变化”两者同等重要，不可或缺二、领导理论1、特质理论伟人论；十全十美，总结归纳，反映愿望特质论；进取，领先，正直，自信，智慧，知识第十一章领导第五十二页，共九十一页。2、行为理论领导行为、领导风格，领导重点，领导模式结构维度——对工作强调规范，制度，标准，目标，以及强制严厉的程度关怀维度——对下属强调尊重，关心，帮助，接近的程度员工导向的领导者——重视人际关系生产导向的领导者——强调工作技术和任务管理方格论——俱乐部型、贫乏型、中庸型、任务型、团队型

X理论和Y理论——两种完全不同的人性假设勒温理论——专制型，民主型，放任自流型利克特研究——极端专制独裁型、仁慈开明的专制型、民主协商型、民主参与型第五十三页，共九十一页。3、权变理论——增加情景权变因素菲特勒随机制宜领导理论——工作环境因素：上下级关系，任务结构，职位权力赫塞和布兰查德的情景理论——不成熟成熟理论，任务成熟度、下级成熟度、关系成熟度不同成熟度下的授权式、参与式、强制式、命令式路径——目标理论——目标认同，路径提供领导者——参与模型——五种参与程度，取决于决策质量要求程度和决策可接受程度第五十四页，共九十一页。三、领导理论的新观点1、领导归因理论——结果说明一切2、领导魅力理论——令人折服的领袖气质3、交易型和变革型领导——4、男性领导和女性领导——5、授权领导理论——授权与控制6、有效的追随者——独立工作，积极投入，足够能力，值得信赖7、跨文化领导者——情境调整8、领导的生物学理论——沟通、民族、性别、生物第五十五页，共九十一页。第十二章权力与政治一、权力和依赖1、权力和权威权力——法定的权力，强制的权力，奖励的权力取决于：传统因素上的服从感职位因素上的敬畏感资历因素上的敬重感权威——专长上的一言九鼎和品质上的德高望重取决于：品格因素上的敬畏感才能因素上的敬佩感知识因素上的信赖感感情因素上的亲切感第五十六页，共九十一页。2、权力和领导领导强调：上下级的一致性，上级对下级的影响权力强调：下级对上级的信赖，下级对上级的服从3、权力和信赖权力是依赖的函数，关键，表现权力来自于依赖，依赖来自于对资源的控制尤其是资源的重要性，稀缺性和不可替代性重要性——影响企业发展的关键因子稀缺性——资源获得的困难程度不可替代性——权力弹性指权力的影响力权利弹性越大，不可替代性越小，依赖性也越大上级对下级的依赖性——赢得下级的信任第五十七页，共九十一页。4、权力和实权本部门在组织结构图中的位置本部门在关系企业发展中的地位本部门负责人在企业高层中的影响和地位二、权术和政治1、权术权术——利用权利影响他人的运作方式权术策略——（软性）合理化、友情、结盟、谈判（硬性）硬性指示、高层权威、规范的约束力

第五十八页，共九十一页。权变因素——影响权术方式选择的因素管理者的相对权力：权利越大，权术应用的灵活性越大，权术应用的硬性也越大运用权术的目的：争取他人的支持对成功的期望：成功可能性高，权术软性组织文化的差异：权力差距不同的影响利用联盟权术争取权力——大规模结盟，寻求民意支持，强化相互依赖程度，提高结盟的吸引力第五十九页，共九十一页。2、政治利用人为因素，左右利害分配合法的政治行为非法的政治行为政治行为的不可避免性——价值观和利益差异对资源争夺的潜在冲突决策环境的不确定性政治行为的个人因素——自我监控力强引发的社会从众倾向，权力弹性较小情况下的政治行为投机冒险性政治行为的组织因素——组织变革，组织信任，组织规范，组织分配，组织压力，组织氛围第六十页，共九十一页。3、印象管理试图控制他人形成的对自己的印象的过程适应环境需要，调整行为和形象，以控制他人的印象从众——赞同他人，借口——淡化事态道歉——请求谅解，宣扬——扩大影响吹捧——赞扬他人，恩惠——获得好感拉关系——拉近距离，建立印象4、保护自我利益的防御性行为回避行为——最好的举动是没有举动，没有行为服从——按规定办，推卸责任——踢皮球装聋作哑——装傻，物化人格——减少人际影响拖延和掩饰——用表面掩盖实质耍花招——表面漂亮，实际没有

第六十一页，共九十一页。避免责备——想好退路缓冲——为行为准备条件安全行事——选择成功，回避不利辩解——通过解释，减轻后果找替罪羊——另找原因，推卸责任歪曲——有选择地控制信息增加承诺——继续投入，回避责备避免变革——制止威胁抵制变革——表面支持，实际怠工保卫领地——制造借口，维护现状后果——组织的僵化，缺乏生产的活力士气低沉，矛盾丛生，关系紧张政治道德——对不道德行为寻求合理的解释政治无知，和对政治化行为的束手无策第六十二页，共九十一页。第十三章冲突，谈判和群体间行为

一、群体冲突1、冲突定义：来自可能导致消极影响的威胁威胁的存在得到了感知需要采取努力来消除这些消极影响2、冲突观念：传统观点：冲突是功能失调的结果，管理不善的反映，冲突是不正常的，有害的，是应该加以避免和排除的冲突意味着沟通不良，互不信任，利益不协调人际关系观点：冲突是与生俱生，客观存在，无法避免冲突存在具有合理化，承认和接纳冲突第六十三页，共九十一页。

相互作用观点：鼓励冲突，过于融洽和安全会导致僵化和迟钝适度冲突，有利于自我批评，不断创新，保持生命力冲突是前进的动力，创新的源泉功能正常的冲突——建议性冲突功能失常的冲突——破坏性冲突标志：群体工作绩效的提高3、冲突过程：冲突的存在：沟通失度导致误解和不一致组织结构中的不同职责、目标、风格个人性格偏好和价值观差异

第六十四页，共九十一页。冲突认知：知觉存在，冲突从潜在变得明朗化认知冲突的性质和界定把握情感对认知的影响冲突意向：对冲突的归因认识对冲突的处理打算，可能采取的方针合作程度：取决于对对方的满足程度（让出什么）肯定程度：取决于对自己的满足程度（坚持什么）竞争：肯定自己，但不肯定别人，互不合作协作：肯定自己，也顾肯定别人，互相合作回避：肯定自己，但不顾肯定别人，回避合作迁就：可以不肯定自己，不等于是肯定别人，可以合作折衷：可以不肯定自己，也可以肯定别人，互相有肯定基础上的合作第六十五页，共九十一页。

冲突行为：双方意向的公开化，互相刺激导致冲突的扩大化，复杂化，尖锐化白热化，缓和，简单化，淡化意见分歧—>公开质问—>漫骂攻击—>通牒威胁—>武力挑衅—>摧毁希望区别功能失调冲突和功能正常冲突区别降温行为和升温行为的运用

第六十六页，共九十一页。冲突结束：功能正常冲突的结果：激发革新创造，提高决策质量鼓励思想交流，及早发现隐患功能失调冲突的结果：对立，不满，相互抱怨群体涣散激发功能正常冲突的方法：奖励持异议者惩罚冲突的回避者注意冲突回避者：给上级留面子，让上级犯错误第六十七页，共九十一页。二、群体谈判1、谈判：互相让步，妥协，磨合的过程2、策略：分配谈判——确定目标，使对方接受自己的让步综合谈判——坦诚分歧，求同存异，双方共赢3、过程：积极准备——知己知彼，双方目标，真实意图基本策略，立场坚定性，利益严重性界定规则——人员、地点、时间、程序阐述交流——各自陈述，互相了解讨价还价——交锋磨合，互有让步，达成一致协议实施——协议缔结，监控实施4、要点：防止阻碍有效谈判的决策偏见正确估量个性特征在谈判中的作用注意文化差异对谈判风格的影响启用第三方来帮助解决差异和磨合第六十八页，共九十一页。三、群体关系1、原则：互斗，互分，互相对立，共生，共享，共同促进2、因素：群体间的相互依赖性：联营式，顺序式，互惠式群体任务的不确定性：信息重要性和能力灵活性群体的时间与目标取向：沟通协调价值观差异3、方法：构建规则与程序发挥层次等级作用计划界定目标，促进协作联络沟通信息，消化冲突专门小组，专题调查协调冲突团队组织，矩阵结构，融合群体组织综合部门，临机处置冲突第六十九页，共九十一页。第四部分组织行为

第14章组织结构第15章工作设计第16章人力资源第17章组织文化第18章组织动力第七十页，共九十一页。第十四章组织结构

一、组织结构：1、组织结构表现为部门结构和权责关系2、组织结构要素：工作专门化：分工导致的工作细化结构部门化：职能部门化，产品部门化，地域部门化，过程部门化，顾客部门化组织命令链：不间断的权力路线，维护命令的统一性控制管理跨度：跨度与层次，跨度与沟通，跨度与能力集权与分权：集权与分权的相对性，分权与控制结构正规化：正规化，规范化，官僚化，自主权，灵活性第七十一页，共九十一页。二、组织结构设计1、简单结构：责任明确，一目了然，反应敏捷，简便易行2、官僚结构：专门化，部门化，集权式，多层次，命令链利用标准化，使问题处理简单化，提高效率，降低成本部门冲突，总部压力，程序僵化，反应迟钝3、矩阵结构：部门和项目双重命令链有助于相互依存和相互协调，维护整体目标实现人力资源优化配置部门经理与项目经理之争，员工的角色模糊和冲突4、团队结构：拥有相应资源和自主权的组织形式5、虚拟组织：借用外部力量，紧缩内部结构，对外部活动的强有力的控制

第七十二页，共九十一页。6、无边界组织：组织结构扁平化，边界模糊化，计算机网络化7、女性化组织：重视个人价值，淡化组织目标，强调提供服务重视员工成长，创造信任氛围，共同分享权力三、影响组织结构设计的因素1、战略：结构服从战略2、组织规模：3、技术进步：技术结构和组织结构4、社会环境：环境的对抗性，复杂性，不确定性，集中性四、组织设计和员工行为工作专门化，控制跨度，集权化与工作生产率，工作态度由员工经历，个性，任务结构构成的员工官僚特征倾向第七十三页，共九十一页。第十五章技术和工作设计

一、技术1、技术对组织结构的推动，工业革命，电脑革命，新技术革命2、全面质量管理：PDCA循环，不断追求完善，比赛没有终点3、业务流程再造：扬弃落后，重新设计核心独特优势分析，核心生产过程价值链评估横向过程组织设计，提供顾客需要的优秀产品业务流程再造，全球经济，技术进步形势下的历史任务企业重组，员工压力，新的挑战

第七十四页，共九十一页。4、弹性制造系统：柔性系统，快速反应个性化和低成本并存员工的宽培训和多技能5、技术进步影响：技能过时，工人过时，管理人员过时二、工作设计1、工作任务特性理论必备任务特性理论：工作的复杂性和挑战性，有助于提高满意度，降低缺勤率任务特征包括：变化性，自主性，责任，知识性，社会系统性及其可选择性乡村背景比城市背景的员工更乐意做复杂的工作第七十五页，共九十一页。工作特征模型：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性工作反馈性工作越重要，要求越高，在工作中越能自主发挥工作效率能迅速得到肯定，工作积极性也越高社会信息加工模型：周围评论对本人知觉的影响，从而左右工作行为2、工作设计方案：