战略性绩效管理第章2

战略性绩效管理

（第四版）方振邦编著战略性绩效管理“十二五”国家级规划教材第六章绩效反馈绩效反馈：是战略性绩效管理系统的最好一个环节绩效反馈的目的：通过良好的沟通使员工了解自己在绩效周期内的绩效表现，并针对绩效方面存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平第六章绩效反馈第一节概述第二节绩效反馈面谈第三节绩效申诉第四节绩效改进第五节评价结果的运用第六节绩效薪酬第一节概述一、绩效反馈的内涵二、绩效反馈的意义三、绩效反馈的方式四、360度反馈计划一、绩效反馈的内涵绩效反馈是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。相关观点：（1）反馈是使人产生优秀表现的重要条件之一（2）缺乏反馈是员工绩效不佳最普遍的原因之一二、绩效反馈的意义有利于提高绩效评价结果的可接受性有利于评价对象了解自身取得的成绩与不足有利于绩效改进计划的制定与实施能够为员工的职业规划和发展提供信息三、绩效反馈的方式反馈包括三个要素：反馈信息：绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果反馈源：上级反馈接收者：评价对象绩效反馈的类型：负面反馈：针对错误的行为中立反馈：针对错误的行为正面反馈：针对正确的行为三、绩效反馈的方式（一）对错误的行为进行反馈（二）对正确的行为进行反馈（三）自我反馈（一）对错误的行为进行反馈目的：帮助下属了解自身存在的问题并引导其纠正错误多数人认为，批评是消极的事实上，批评应该是积极的和建设性的（一）对错误的行为进行反馈两种情况：你更能接受哪个？情况（1）：小王，你怎么那么懒，上班总是迟到，难道你就不知道守时吗？情况（2）：小王，我注意到上周的5天内你有3天迟到，你是不是有什么困难？因此，积极的和建设性的反馈由于负面反馈（一）对错误的行为进行反馈亨德里.温辛格：促成建设性的批评的七条原则（1）建设性的批评要有计划性（2）建设性的批评要维护对方尊严（3）建设性的批评要发生在恰当的环境中（4）建设性的批评要以进步为导向（5）建设性的批评应是互动式的（6）建设性的批评应是灵活的（7）建设性的批评应能够传递帮助信息三、绩效反馈的方式（二）对正确的行为进行反馈正面反馈应遵循的四个原则：（1）用正面的肯定来认同员工的进步（2）明确地指出受称赞的行为（3）当员工的行为有进步时，应给予及时的反馈（4）正面的反馈应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益的贡献三、绩效反馈的方式（三）自我反馈自我反馈：指下属在一套严格、明确的绩效标准基础上，主动将自己的行为与标准进行比对，发现并解决问题的过程自我反馈可促使员工对自己绩效表现的正确认识自我反馈的首要前提是制定员工在进行反馈时使用的绩效标准，然后通过建立一套机制或办法，使其能够自觉地根据这一标准对自己的工作情况进行自我检查四、360度反馈计划360度反馈是20世纪80年代由美国学者爱德华兹和艾文(Edwards&Ewen)在一些企业组织中不断研究发展形成的，它是一种全方位的反馈机制，主要适用于管理人员。四、36必0度反殿馈计远划36乳0度反告馈的通含义奖理解（1）该柔计划鲜涉及餐的反佛馈主凤体包颈括管抢理者瞒本人同、上观级、故下级名、同喇事、碧与之网发生晒工作嚷关系央的内轧外部携客户昌等（2）该佩计划库的作席用在解于提免供绩谢效信言息方示面的抬反馈躺，而狱不是尸进行渴绩效蚕评价（3）该斑计划营主要烛适用片于管族理人扬员，陪而不织是一躲线员界工四、36傻0度反右馈计膨划36处0度反男馈的遣优点（1）36样0度反阿馈能寺够更踩加全逮面地氏掌握筋个体昼工作谨行为瓦的绩唇效信衬息，轮从而典在一裁定程立度上础减少染了对剥量化庙数据偏的依肿赖，睡同时贴避免哄了过僚分重抄视直推接上丽级看们法的锯弊端紫；（2）36染0度反佣馈在拍信息葛渠道此上的腊扩展步，有症利于丈提高破个体醉对反置馈信永息的沫认同庙程度签。四、36雾0度反劝馈计预划36近0度反刷馈的申缺点（1）收柄集和准处理区信息绿的成凳本大木大增会加；（2）由醋于有锈大量见的信均息要黄汇总屯，这济种方略法有警可能数使反稻馈过到程变显得机戏械化贱，导酿致人框们只香注重图文字释材料普，而愉忽略话了面矛对面策的直痕接沟劳通。第六卫章鸣绩灵效反舌馈第一刘节甜概述第二序节池绩效毙反馈臣面谈第三啄节搬绩效狱申诉第四荣节葛绩效丘改进第五假节锈评价磁结果债的运然用第六苗节蛇绩效撒薪酬第二愿节术绩效风反馈产面谈绩效术面谈批反馈恰：是号指由顿直接订上级尺与评规价对店象进员行面径对面筑的沟烦通，热告知旷评价春对象分评价阿结果颈，共斧同分粗析绩侦效不肌佳的讲方面然及其开原因买，制飘定绩袭效改骑进计披划的疼活动房诚。组织改与部强门层到面的疤绩效威反馈洲：参业与者储是组芒织和舰部门泰的负烂责人鬼及其框直接牵上级个人气层面斯的绩灿效反矩馈：千参与昂者是坏评价韵对象缺本人聪及其固直接促上级第二烛节神绩效嫌反馈挑面谈一、愁绩效丑反馈厕面谈客的原处则二、蚕绩效婚反馈晌面谈枝的步脂骤三、柔绩效恩反馈眨面谈以过程增中应像该注忌意的套问题一、兄绩效始反馈钓面谈别的原脏则（1）直辟接具近体原列则（2）互轻动原狠则（3）基狸于工歼作原床则（4）相贩互信筹任原岭则二、菜绩效淡反馈孔面谈斤的步腊骤（一机）绩嫩效反回馈面倍谈的净前期牌准备（二治）绩庸效反情馈面小谈的朋过程（三幅）绩葵效反忙馈面变谈的蛾总结末和改暂进(一)绩效凝反馈诱面谈却的前矿期准雾备1.选择讲合适倦的面帽谈时短间2.选择大合适转的面皂谈地刚点和斧环境3.收集康、整伸理面偷谈所因需要钉的信摄息资浮料信息予资料远包括池：绩酸效评桌价表仪格、斧工作岔情况宗的记漂录和鸣总结父、该渐绩效拿周期矛的绩煎效计炼划、计绩效奶评价捡结果肠以及汇评价钱对象缺的工其作情俯况(一)绩效炕反馈啊面谈艘的过晒程1.面谈记的开野场白2.面谈秤的实蹦施3.面谈乱的结慕束（三年）绩扒效反轮馈面悄谈的决总结艘和改棚进要对熔面谈煮的效缓果进杆行评躬估和薯总结对反懒馈中饱所采逮用的母技巧俭进行厚反思群和改执进补充愤：绩美效反梯馈面悟谈的克程序为双题方营大造一祥个和步谐的剖面谈迹气氛说明大面谈怪的目家的、熔步骤扶和时砍间说明凯每项湾工作姐目标辅考评民结果分析甘成功管和失们败的戚原因说明谁员工解的行途为表置现评挖价结宴果，吵特别男是双威方要悼评价解员工劳在工丹作能挥力上较的强疼项和企有待疏改进忧的方日面，婚进行词深入佣的讨丝式论，艺并达邪成共铁识与被纱考评为者围胳绕培蔬训开辟发的织专题经进行签讨论萝，提徐出培愚训开赴发的屈需求汪，共串同为离下一雄阶段勒的员史工培需训开姨发工盒作设罚定目轻标对被索考评忌者提桐出的捕需要自上级盈给予队支持烧和帮析助的尚问题腊进行各讨论棕，提惨出具活体建比议双方询达成晓一致砖，在唐绩效犯评估姐表上杜签字补充范：绩晋效反桐馈面嘴谈的臭技巧考评富者一亩定要纸摆好非自己坚与被馅考评着者的穴位置宽，双副方应芹当是牌具有纽奉共同有目标布的交励流者归，具抱有同陶向关秀系，代双方渴完全般平等愧的交吗流者通过小正面浙鼓励是或者戏反馈佣，关涂注和修肯定概被考族评者相的长企处要提披前向牌被考致评者抹提供号考评奶结果样，强小调客凯观事因实应当露鼓励不被考悦评者令参与张讨论区，发脸表自四己的掌意见肌和看公法，劣以核此对考生评结滩果是碎否合发适针对寺考评怕结果爹，与员被考蝇评者艳协商仅，提继出未贞来计谎划期哪内的避工作自目标英与发壤展计漫划三、掠绩效羞反馈型面谈掀过程骗中应北注意队的问卧题1.重视达面谈端的开穿始2.及时告调整府反馈软的方朽式3.强调滴下属圾的进喇步与躁优点4.注意米倾听董下属堵的想因法5.坦诚芒与平每等应俯该贯旁穿于馒面谈脖的始肾终6.避免堤冲突幻玉与对核抗7.形成暑书面委的记吵录补充慎：绩柏效面才谈的国类型绩效道计划撤面谈在绩熄效管嚷理初山期，验上级津主管垂与下妖属就毅本期很内绩幸效计胸划的死目标认和内珠容，握以及贺实现台目标拖的措杂施、袍步骤篮和方剩法所肌进行详的面国谈绩效芝指导装面谈在绩彩效管护理活得动过妙程中今，根博据下远属不轿同阶盼段上追的实鸟际表轧现，名主管输与下包属围晓绕思彩想认签识、摄工作净程序隶、操母作方论法、源新技逝术应饲用、亦新技颈能培防训等税方面埋的问冈题所滚进行拨的面捐谈绩效园考评写面谈绩效律总结岩面谈补充掏：绩怒效面聚谈的朝类型绩效窄考评赞面谈绩效版管理色末期弊，主伟管与振下属崖就本督期的注绩效林计划膀的贯明彻执饺行情禁况，岁以及托其工厚作表窑现和萍工作页业绩冠等方林面所络进行椒的全押面的巷回顾戚、总迫结和痕评估悲的面威谈绩效咳总结友面谈本期贴绩效高管理医结束苍后，疯将考缠评结煌果以退及有忧关信缺息反崭馈给流员工谈本人煮，以殊及为例下一叔期绩每效管选理活奋动创妨造条弊件的电面谈第六轰章扒绩夸效反宇馈第一祖节肯概述第二灭节宏绩效采反馈待面谈第三职节雄绩效且申诉第四摸节唯绩效拼改进第五秋节雀评价戚结果吓的运歇用第六牢节层绩效遥薪酬第三贴节填绩效争申诉一、羊绩效男申诉树的重宗要性二、肺绩效裙申诉链的原勿则三、荣绩效蛇申诉馆体系讯的构凶建一、茶绩效庆申诉堆的重秘要性绩效驾申诉挥能够钳保障榨评价普的顺老利进范行绩效拌申诉犹有利孩于及绑时发影现和稳纠正衡评价盐系统胳中存私在的伙问题绩效宁申诉扛有利虎于增及强评好价对拍象对搭组织损的信标任感二、口绩效料申诉编的原泻则合理应原则公开移原则及时援原则三、态绩效贩申诉非体系璃的构映建（一）患确定参申诉追参与抱方（二隐）界遮定申罩诉范秩围（三翠）明锻确申设诉管悉辖权（四把）设佩计申置诉程免序（一魂）确遣定申贞诉参堪与方（1）申滔诉方陵：评袖价对甜象（2）被绝申诉削方：捧评价绢主体（3）申颈诉管够理机庆构：档人力舅资源午管理陪部门（二垃）界抓定申策诉范踏围（1）评较价结卷果（2）评怒价程绑序（3）评纠价方冈法（4）评抓价指斩标（5）评坏价信炉息（三唤）明悉确申蹲诉管财辖权申诉嫁管辖栽是指无有权宿受理社评价酷申诉示的组难织或糖部门渣接受主申诉店方的岁申诉贤请求赵，并苍收集求资料枕审查秒评价退过程银，最域后依帜据相恒关规长定作赌出裁扑决，部同时锅终结挪申诉扛活动颠的行策为（四强）设宿计申汉诉程仪序（1）申染请（2）受冰理（3）审杆理（4）裁基决（5）执兽行（6）期筝限第六洞章令绩布效反膨馈第一霞节处概述第二堪节舞绩效赵反馈碰面谈第三吼节轿绩效敢申诉第四子节亲绩效呈改进第五乡丰节时评价凝结果慢的运狗用第六艰节废绩效嘱薪酬第四颂节铅绩效甜改进绩效眼改进剩的流逆程包锦括：一、鲜绩效猫分析二、绝绩效丽改进甘计划益的制由定三、矮绩效谊改进遭计划颂的实愚施与脸评价一、咐绩效弃分析（一）残找出耐绩效东差距（二石）分翻析绩票效差仿距的脉原因（三蝴）编释制绩晌效分痛析报出告（一略）找淘出绩泥效差令距分析屋工作辛绩效牙差距目标匙比较浅法：促员工葱实际殊的工胶作表刊现与亏绩效骂计划弄的目滥标的项对比艺，寻恒找工孕作绩厌效的梳差距妄和不渡足的苏方法水平窜比较口法：谨员工颠实际巷的工替作表敲现与批上一贵期的血工作址业绩港进行险比较光，衡户量和阵比较截其进哀步或腹差距初的方吴法横向画比较蹦法：精各个徒部门拼或单局位之毙间、泪各个拾下属申成员弹之间喝进行令横向陡的对遗比，勉以发森现组膨织与慕下属朱员工利工作转绩效美实际被存在庸的差哗距和节不足（一德）找村出绩应效差敌距绩效不易改变容易改变亟需改进将其列入长期改进计划，或者与绩效薪酬一同进行最先做不需要改进暂时不列入改进计划第二选择（有助于其他困难的绩效改进）（二来）分歌析绩扔效差贩距的颤原因四因闪素法知识技能态度环境三因领素法员工主管环境（三们）编匪制绩廊效分蛇析报细告（1）按恭照个仍人、师部门唇、组家织三肆个层炭次编句制绩吸效分珍析报候告；（2）分析铸绩效差距裳及其程原因（3）为翅设计渡和实励施绩树效改涉进计韵划做厉准备二、精绩效颗改进邪计划歪的制宾定（一昼）改躲进措遭施的碧选择（二外）制肤定绩睬效改杀进计蒸划（一田）改额进措崭施的贤选择改进浇措施检的选毒择标硬准：津（1）能惠否对深症下碧药；肿（2）成蛛本的宣高低彻。员工亡可采劫取的椒行动棉：向乌主管逮或有念经验闹的同饱事学冲习；图观摩突他人唯做法目；参奶加组映织内汁外的耳培训常、研尸讨会蒙；阅辜读相京关书速籍等（一漆）改锻进措材施的尊选择主管脖可采名取的笨行动漆：参链加组上织内袖外绩记效管监理、您人员叠管理冰等培敞训；百向组淹织内拢有经谣验的锐管理挑人员象学习锯；向照人力乘资源在管理雨专家盼咨询骆等。（二倍）制久定绩缝效改掠进计段划(1亲)个人恼基本苏情况疮、直耕接上乡丰级的拿基本逃情况粘以及偶该计异划的怕制定懂时间障和实宵施时畜间。(2衔)根据筒上一技个绩底效评符价周份期的保绩效照评价壶结果尝和绩蝇效反奖馈情企况，电确定扭在工布作中淋需要消改进寄的方卖面。(3瓣)明确点需要域改进法的原萌因，攀并附析上前腐一个拆评价慢周期刊中个什人在瞒相应问评价掩指标访上的进得分门情况清和评偏价者芝对该钓问题树的描烤述或娇解释招。(4亿)明确本写出安个人萄现有绞的绩堆效水商平和岸经过当绩效陈改进退之后育要达贺到的对绩效纳目标进，并罢在可锄能的过情况陷下将徒目标蚁明确准地表着示为肺在某抛个评婆价指摊标上纺的评子价得火分。三、被绩效弓改进弹计划顶的实吓施与我评价绩效狮改进哥计划及的完想成情掌况反宫映在问员工姻前后租两次爪评价割的结挨果中仪。如果举员工步在两校次评睡价中哑的结换果有搭显著浇的提坏高，棋就在毛一定积程度护上说泛明绩伴效改伴进计罩划取就得了基一定徐的成肆效，性今后础可以里在一骄定范城围内腔推广挖使用挎。如果叫员工补在两挠次评湿价中滑的结称果并称没有奏得到领显著荐提高震，则害应该漂反思结绩效谎改进晃计划炸的有叠效性义。第六映章颤绩偶效反耗馈第一份节失概述第二翁节辜绩效盟反馈缸面谈第三出节袄绩效丛申诉第四妥节亭绩效钳改进第五她节尊评价吊结果盯的运惠用第六唤节皱绩效认薪酬第五舰节固评价鉴结果懒的运态用一、跳用于脑检验稿招募守与甄礼选的爸预测点效度二、暂用于概做出趁职位警变动里的决棵策三、触用于旗确定微培训裹与开乒发的使内容四、临用于交薪酬记的分脊配和做调整第六握章弱绩桌效反捷馈第一橡节或概述第二帅节饰绩效叛反馈暮面谈第三掉节湖绩效授申诉第四壶节丹绩效顷改进第五里节潜评价好结果瘦的运只用第六菊节艰绩效散薪酬第六昨节复绩效讽薪酬一、高绩效躁薪酬荐的内刊涵二、承绩效到薪酬竞的特蓄征三、氧绩效凶薪酬监的基漠本类安型四、伐各种言绩效心薪酬羡制度脏的比由较一、斤绩效浩薪酬电的内恰涵绩效格薪酬，是垫将个鱼人的王收入瞧与绩帽效水美平相遵挂钩油的薪事酬制猪度，远是与促绩效眼管理雀制度杨密切古相关动的薪础酬体抵系。董这种贿激励烤性薪夫酬方盼案——一种技激励义性的抓计件倦工资鸣报酬拒制度耽，是垃由“盛科学伴管理醒之父莫”弗珍雷德艺里克•泰勒(F炭re仙de煮ri杆ck编W稳.T卡ay岗lo耽r，18奔56罩—1冲91窝5)创造反的。二、们绩效娃薪酬里的特施征(1)与战岸略的旱一致处性。(2惯)与绩菊效的递相关络性。(3而)系统脑的完文整性残。(4折)制度宅的灵即活性肢。三、旷绩效许薪酬牢的基俊本类傅型(一)适用贺于生优产工宗人的愧绩效暖薪酬匀制度(二)绩效循工资(三)绩效锹调薪(四)个人码长期涝激励救计划(五)团队传激励维计划四、控各种号绩效桑薪